怎样做好90后员工绩效考核

岗位职责

摘自：edu.5ucom.com    作者：绩效考核
   年轻人越来越多，90后也慢慢成了主力，老板们会不会很不适应？90后有自己的想法，有自己的性格，怎么管理也是70后老板们头疼的事。不怕，小编带你去取经！

　　朱定定提到，现在公司招进来的员工基本上都是90后了。领导自然与90后有极深的代沟，所以和90后沟通时要转换思维，朱定定为90后专门设置了一套绩效考核制度。

　　因为90后工作的一大特点就是先名后利，其实90后的内心也比较孤独，需要被关注和肯定。所以对90后的绩效考核都要个性化定制。

　　落地到具体操作，90后具体的考核制度怎么定，工资怎么开，赏罚如何定？就这些问题，朱定定认为领导要让90后明确升职加薪的现实利益目标而非画大饼。

　　"要告诉90后他（她）怎样考核晋级，晋级之后怎样定薪，没考过如何安稳呆在原职。"朱定定感慨对90后空喊'努力三年一辆车，奋斗五年一栋房'的口号是没用的，用90后自己的话来说："万一明年公司就倒闭了呢？"

　　在朱定定的公司，一个业务员刚投入工作半年，工资就达到了11000多，但是这个业务员第一个月的工资固定工资也就1700元，还不包吃宿。"我按照业务员的产值定提成，第一个月提成就1.2%。"朱定定员工的固定工资和提成按级别上涨，员工可以通过考核晋级，底薪第一个月1700，到第二个月可能为2000元包吃住，顺利晋级的话第三个月就可达到3000元，提成升至2.4%，在半年之内就会五险一金就能到位。

　　陈雍补充，在绩效之外，还要选对适合的90后，公司需对其加入团队后适合做业务还是做店铺运营要有正确的判断。公司不是缺什么人招什么人，要判断招来的员工适合做什么。其次还要对他们的工做职责进行细分，把具体标准制，包括工作指标进而奖励制度等制定出来，这些制度都可以形成具体的工作手册。

　　简而言之，从招人、选人、培训再到切入90后整个学习的管理、考核及未来职业规划，公司都需要有明确目标，这样90后才能看到自己在从事该行业后的未来一到两年，甚至三到五年的职业发展方向。

　　"让90后觉得这样做下去是有希望的，他们最关注自己的个性想法和价值是否能在团队中实现。" 陈雍说。
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