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来源：http://www.12reads.cn/24105.html
什么因素最能够帮助你在工作上更为快乐和更有生产力？打从心底觉得受到雇主照顾、赏识和信任的感觉，滋味如何？
已有超过一百份的研 究，证实员工投入（employee engagement）和绩效有关，但韬睿惠悦公司调查30个国家的3.2万名员工之后提出的2012年全球职场研究报告（Towers Watson 2012 Global Workforce Study），却提出迄今最有力的证据，证实我们对工作的感觉与绩效的好坏确实有关。
传统上对“投入”的定义是，在能力范围内，愿意投注多少努力在工作上。但这份新的研究报告做出结论说，在要求日益增多的世界中，传统的“投入”不再足以促使员工表现优异。问题在于，有“意愿”做并不保证一定“能够”做到。
我 们现在需要的是所谓的“永续投入”（sustainable engagement）。这份研究发现，关键在于营造一个工作环境，能够促进员工的身体、情绪和社会等方面的福祉，借此更全面地激发员工的活力。我要再补 上心理和精神的福祉，说得更明确些，是指因为能够全神贯注投入工作和怀有强大的目的感，因而增加的活力。
“许多雇主实施各式各样的健康计划，重点通常放在透过奖惩来鼓励员工的健康行为，像是运动、适当饮食或者有效管理慢性病等，” 这份报告总结说。“这些事情固然重要，但为了维持员工的活力，雇主在这些核心计划之外，还必须更进一步，在更宽广的层面推行职场活力的观念。”
如果能这么做，结果会十分惊人。
韬睿惠扩大针对50家全球性公司进行分析，发现“员工投入”的分数低的公司，营业利润率平均不到10%。传统投入分数高的公司，营业利润率略高，达14%。“永续投入”分数最高的公司，平均一年的营业利润率高达27%。
投入分数低的员工，有40%表示可能在未来两年离职，高于传统投入员工的24%。“永续投入”分数最高的员工，只有18%表示将会这么做。
那 么到底什么是活力或能量（energy）？在物理学上，这单纯是指可以工作的容量（capacity）。换句话说，“能量”和“容量”基本上是可以交换 的。用简单的方式来说，能量有如我们油箱中的燃料，有了它，我们才能够发挥技能和才华。如果能量不足，技能就派不上用场。油箱没有油，汽车就跑不动。我们 却见到愈来愈多企业要求员工这么做。
过劳和身心交瘁的感觉，是今天的企业组织中常见的情绪。这个情况不可能很快就改变。要求增多，资源减少，是新的常态。若要有效处理“容量”的问题，也就是激发职场的能量和活力，需要个人、领导者和组织都愿意各自负起责任，扮演好本身的角色。
对组织来说，目前的挑战在于摆脱传统上只知从员工榨取更多的做法，转为致力满足员工的核心需求，好让他们得到释放、增添动力，并且在工作上乐意奉献更多和更为长久。
明 确的说，韬睿惠悦的结论是：组织必须订定一些政策和实务，让员工能将自己的工作负荷管理得更好、生活和工作更为平衡，以及拥有更大的自主权，可以决定如 何、何时和何地把工作做好。我们发现，强调弹性和远距工作的政策，会使职场更有活力。设定适用于整个组织的会议长度和期望员工回复电子邮件的时限，也有助 于提高员工提高的活力。
对领导者来说，关键在于开始把自己想成是“活力长”。不论是好或坏，活力都具感染性，领导者由于具有影响力，因此感染力更是特别强。韬睿惠悦研究报告的结论指出，“在个人员工生态体系当中，经理人处于核心位置，日复一日……塑造个人的体验。”
举例来说，这份研究报告中，有74%的永续投入员工相信资深领导者真心关怀他们的福祉。传统投入的员工只有44%有相同的感觉，不投入的员工觉得经理人真心关怀他们福祉的百分率更是低到18%。让员工觉得受到主管重视和赏识，是最能够从内心影响员工活力品质的行为。
至于个别员工面对的挑战，是为自己的体验负起一点责任，不要先入为主地认为自己是受害者。两个人在相同的职场工作，甚至连受到的要求也相同，体验却可能完全不同，这种现象带给我们很多启示。
员 工如果愿意在如何管理和照顾自己方面负起更多的责任，那么不论他们在哪种组织工作，或者主管是哪种人，都会比自认是受害者的人表现得更好，感觉也更好。所 以我们所用的祈祷文改编自宁静祷文（Serenity Prayer）：“将精力投入你有力量影响的事物；别浪掷精力于你无法影响的事物，也要有智慧分辨两者的不同。”
工作场所真的发挥功效了吗？若要发挥功效，雇主和员工首先需要彼此重视，并花心思在对方身上。
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