“五步”轻松搞定弹性工作制实施难题

仁达方略2014

案例：2014年春晚的一曲《时间都去哪儿了》，不仅让人感受到浓浓的亲情，也在警醒所有人，时间有多么珍贵。我的公司就面临着“时间去哪儿了”的疑问。我们是一家研发&销售型公司，有1200多名员工，公司新产品研发周期较长，相比竞争对手效率偏低，而且近几年来在整个市场高速成长的背景下，我们的销售规模原地踏步。然而，公司内部却人员繁忙而疲惫，人人都在吐槽“很累”，个个都在抱怨“好忙”，就是忙不出成效来。在这样的情形下，人力资源总监向我建议，可以对研发与营销等知识型员工较多、工作弹性较大的岗位实行弹性工作制，来激活员工的效率。公司研发类员工有450余人，营销类员工包括市场、销售、业务助理、跟单等共有400余人，这两类员工中有不少是80后乃至90后，看起来弹性工作制应该很对他们的胃口。但是我有所担心，这样操作会不会在公司内部导致不同部门与岗位的失衡?如何才能让弹性工作制发挥实际效果?另外，弹性工作制有很多种形式，比如上下班自由选择时间，比如地点弹性等等，哪种形式比较适合我们企业呢?

在该案例，采用弹性工作制可以在一定程度上提高员工的工作积极性，尤其公司大部分员工都是80、90后，他们会积极拥护这一制度。但为确保实施效果，消除公司高管对实施弹性工作制的顾虑，在实施以前，需要HR部门进行全面统筹安排，步骤如下。

第一步：选择试点岗位和人员。在本案例中，因公司是研发&销售型公司，研发和营销人员数量较为庞大。在这两大类岗位序列中，肯定又可细分为很多具体的岗位序列。因此，公司实施弹性工作制时，应挑选适合的一些岗位进行试点，避免大规模实施弹性工作制引起的管理混乱，等试点成熟后，可大范围推广。例如研发类和营销类岗位序列中的服务支持类员工，不宜采用弹性工作制。此外，实施弹性工作制时，还要挑选一些职业素养较高的员工，以确保实施效果。而对于新入职的员工来说，不论什么工作岗位都不适合弹性工作制，因为在公司办公，可以帮助新员工要快速融入团队，更好地感受公司的文化氛围。

第二步：制定弹性工作制管理制度。实施弹性工作制必须要建立一套完善的制度作为保障。在该制度中要明确规定弹性工作制的适用范围、不同类型弹性工作制的适用条件与对象、审批程序、相关部门职责及弹性工作制实施人员与其他部门和人员配合事项规定等等。

在管理制度中，尤其是要对不同的弹性工作制的不同适用对象做出明确的说明，避免因制度规定不清，而产生混乱的问题。弹性工作制可分为三种类型：弹性工时制，将一个工作日的工作时间由核心工作时间(通常5-6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成，建议公司的研发人员和营销业务助理可采用这种方式。以任务结果为导向的工作时间制，公司对员工的工作任务只考核其结果，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就可获得约定薪酬。公司的销售、跟单人员可采用这种方式。紧缩工作时间制，员工可以将一个星期的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间可自由支配。建议市场人员可以采用这种方式。而对于弹性工作地点公司可不做硬性要求，以不耽误完成工作任务和妨碍客户沟通为前提。

第三步：配备实施弹性工作的必备硬件。实施弹性工作制，公司的硬件必须要跟上，让员工感到不在公司办公和在公司办公没有任何区别。例如要为员工配备笔记本电脑、提供一定的通话补贴，并在公司安装视频会议设备、建立一套完整的OA流程等，以保证沟通能够顺利进行。

第四步：对管理人员进行必要的培训。实施弹性工作制后，员工与直线管理者可能无法面对面进行沟通，因此，这对管理者在在工作任务分配、工作任务指导与激励等方面的能力提出了更高的要求。此时，公司的HR部门要对这些管理人员提供必要的培训和指导，保证团队凝聚力不因为弹性工作制而下降。

第五步：创建实施弹性工作制的环境与氛围。弹性工作制最终能够在制度层面落实，还在于公司高管对这一制度的支持，自上而下地推，让所有员工意识到这是公司给予的一个资源，而不只是HR部门的事情。为了营造实施弹性工作制的环境和氛围，公司可在一些公开场合去宣传弹性工作制，例如在公司范围内的沟通大会上播放弹性工作制宣传片，邀请那些做得比较好的部门管理者分享弹性工作管理经验等，而对于那些没有办法实施弹性工作制的部门和人员给予表扬和奖励，公司因弹性工作制的实施提高了效率，也得益于他们的默默支持，避免造成部门间的失衡。

    文章转自仁达方略：http://www.ren-manage.com