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优胜劣汰是达尔文进化论的一个基本论点。同理，在日常生活和工作中，大家也认同优秀的总是能够战胜落后的，好的总是能打败坏的。但是，我们同样也能发现这个真理般的观点在某些环境或领域并不成立。比如，音象市场盗版光盘与正版的市场之战，胜利的是盗版；官场清官与贪官之战，胜利的往往是贪官；这就是“劣币驱逐良币”的典型。企业里，尤其是中小企业同样有很多“劣币驱逐良币”的现象，值得我们所有管理者警醒。
“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币—“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。
中小企业老总经常感慨员工流失率高，公司投入大量资源培养员工，可往往是员工能力提升之日也是其离职之时。
举一个简单的例子，比如，一家公司招进一批刚毕业的新人。这些人由于没有工作经验，所以刚进公司时可以说大家处于同一起跑线。但在工作中，由于每个人的学习能力和努力程度不同，经过一段时间后，能力自然会有高有低。理论上，素质或能力不足的人将会被淘汰出去。但实际上，大多数人的能力很难用简单的数字衡量。同时，由于中小企业的转正评估往往只是一个形式，新人只要不犯大的错误，工作基本胜任就能通过。这时，可能就会产生第一批跳槽者，因为他们会认为自己的能力、付出与得到了回报不匹配，这种不匹配与工资高低弱相关，而是与横向比较强相关。也就是群体收入和工作分配上没有体现差距。于是，能干的选择跳槽。剩下的是能力相对弱一点的“次能干”者。接下来发生的另一种可能，中小企业往往缺少主动关注“能人”，进公司一两年薪水没有变化，或者只是普调的变化。随着时间推多，“次能干”者也开始不满，产生第二批跳槽者。如此循环，最终实现“劣币驱逐良币”定律，与我们希望的“优胜劣汰”原则恰好相反。
为避免这一现象产生，HR们应注意：
1、 薪酬必须实现宽带管理并且要有显著差距，避免优秀员工因横向比较产生的不公平感而离职。
2、 主动、及时关注员工能力及业绩变化，对员工激励要实施主动管理，员工不提加薪不代表其满意现状。不能等员工提出离职时再用加薪与升职等手段来挽留。因为，员工一旦产生离职的想法，他会用更为苛刻的眼光来看待公司给予的回报。加薪与升职也只是暂时打消离职念头。
3、 “劣币驱逐良币”的一个核心是没有真正识别“劣币”价值，致使“劣币”在流通中与“良币”是等同价值。所以HR应利用好任职资格管理这一工具，真正识别“劣币”与“良币”，赋予其真实价值，让“良币”驱逐“劣币”。
4、 建立一个实用的能力与业绩评估机制，辅以职业发展规划，让每一优秀员工都能在公司得到成长并提供相应平台给他发挥。
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深圳市博华企业管理咨询有限公司高级合伙人，从业15年，善长流程优化、组织变革和HR管理。曾主导大亚湾核电、阳江核电、深圳移动、东莞电信、东方锅炉集团、鸿扬集团、通威集团等优秀企业的管理变革 |
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