【经典案例】技术人员薪酬激励体系案例及分析

华恒智信咨询

对于酒店来讲，技术人员的工作质量一定程度上决定了企业的发展。酒店现行的技术人员薪酬激励体系存在诸多问题，导致技术人员员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。此时，针对技术人员的核心工作职能以及工作特点建立一个有效的薪酬激励体系就显得尤为重要。如何提高技术人员的工作积极性，如何建立有效的技术人员薪酬激励体系就成为酒店管理人员关注的焦点。建立一个有效的技术人员薪酬激励体系，可以充分调动技术人员的主观能动性，在技术人员提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，建立一个有效的技术人员薪酬激励体系，是酒店实现长远发展的重要环节。

某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。

该度假村硬件条件非常优秀。其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。设有歌厅、KTV功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。

该度假村有一定的历史，薪酬激励体系比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬激励体系，解决问题，获得长远发展。

【现状问题】

该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。

此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程维修人员的工种设置也很全面，包括水工、电工、管道工、木工等等。一方面，度假村花费了较高的成本雇佣这一批维修人员；另一方面，当某地同时出现几个维修问题的时候，往往需要派出多个维修人员同时前往。由于度假村占地面积广，各设施之间距离间隔较远，一来一回需花费较长时间，因而度假村时常出现工程维修人员短缺或维修不及时的问题，严重影响了度假村的有序经营。

【问题分析】

通过对该单位存在问题的深入分析之后，我们发现，造成这种问题的原因主要有以下两个方面：

首先，技术工人薪资没有与实际工作能力挂钩。技术工人薪资的多少依赖于有无技能证书以及技能证书级别高低，而证书却不能代表员工的实际工作能力。低能力者通过买卖证书获得高薪酬；有能力而不愿意购买假技能证书的员工，薪酬反而比一些能力不及自己的员工高。薪酬激励体系没有真正体现实际工作能力，无法起到激励作用，部分有能力技术工人感到受到不公平对待，再加上该度假村的薪酬水平普遍偏低的现状，不少技术工人选择跳槽到了其他的给出更高薪资和发展前景的企业或单位，员工流失率高。人才的流失无疑是企业的损失，极大降低了该单位实际工作效率和质量，还带来了重新招聘和培养新员工的高额成本。

其次，薪酬激励体系未能激励技术工人一专多能。调查发现，该单位工程维修人员普遍技能单一。依照该单位原有的薪资制度，技术能力多样的技工，能够完成相对较多的任务，但其拿到的钱却与其他员工没有区别，因为工资的高低只与是否拥有证书和拥有证书的等级有关，而与个人的工作量无关。因此对技术工人而言，拥有一项专长就足够了，没有必要去学习其他类别的技能、承担更多的工作。再加上度假村各区域之间路途较远的现状，度假村不得不雇佣很多工种的工人，但仍然时常出现人员短缺的现象。如果一个技工能同时拥有多项能力，当某处出现多种问题，管理人员就可以只派一人前往处理问题，而其他的人员则可派往其他的地方处理另外的问题。不仅可以减少雇佣人数，还能提高维修效率。因此，工程维修人员不能一专多能给该单位精简人员、优化分配资源、提高服务效率和质量带来了不小的问题。

【建议及解决方案】

华恒智信的专家们就该单位存在的问题，经过探讨提出了以下对薪酬激励体系改进的建议：

1、采用能力分级与基于能力的基本工资

取消原先由证书决定能力水平的做法，打破岗位级别，建立能力工资制。度假村每两年进行一次技能比赛，并通过技能比赛对员工的能力进行定级，以确保能力在工资中有较好的体现。员工的基本工资由其能力等级来决定。此外，技能评比应由内外部专家共同界定，以保证评比结果的公正公平。评比定级每两年一次，既避免了考核过于频繁给员工和度假村带来的压力，又避免了员工“考一次定终身”的问题，也可以鼓励员工不断进步。

基于能力的基本工资制有效地改善了原有技术工人薪资与实际工作能力不相匹配的问题。而且，两年一次的技能比赛能够激励员工在工作中提升自己的技能专业水平，以期在下一次的技能比赛中发挥更好，得到更高的评级，获得更可观的薪资。对于那些安于现状、不思进取的技术人员则很可能在下一次技能比赛中级别降低，该建议也警示、提醒技术人员要不断完善自身专业技能，否则就会降级淘汰，极大提升了薪资的公平、公正性，而且能起到很好的激励效果。

2、积分制的“一专多能”津贴制度

对于工程维修人员，除了采取基于能力的基本工资制之外，还特别设置了积分制的津贴制度，用于鼓励工程维修人员“一专多能”。维修人员基本工资由“一专”，即主专业的能力分级结果决定；津贴则由“多能”的积分情况决定。

首先，按能力发放津贴。对工程维修人员包括主专业在内的各项技能按高、中、低三个级别进行分级，不同级别对应不同的分值，根据每个人的积分之和对应具体的级别，并以此确定津贴发放的多少。不同专业的等级所对应的积分不尽相同，这还要考虑该项技能的难易程度。比如，电工高级对应的积分是10分，如果水工高级技能的取得比电工高级容易，那么水工高级对应的积分可能只有8分。

其次，干活才有津贴。这主要是为了保证员工的实际工作量，也就是在工作期间，技术工人完成了非自身专业的维修任务之后，才能获得非自身专业的津贴奖励。如果仅仅靠员工的能力积分发放津贴的话，员工可能会为了多拿津贴而学习多种技能，但是却不承担相应工作，造成干得少、拿得多的问题。因而，“一专多能”津贴还应考虑到员工实际承担的工作量。

具体来说，若某技工主专业为高级电工，副专业为初级水工。高级电工计10分，初级水工计1分，共计11分。若该技工在当月不仅有维修电工方面任务，也参与了水工方面的维修任务，则该技工可以得到11分对应的津贴，否则得10分对应津贴。

积分制的津贴制度激励了工程维修工人学习其他专业的技能，承担多样的工作，改善了该单位工程维修人员普遍技能单一的现状，有利于该单位精简人员，优化分配资源，提高服务效率和质量。

【思考与总结】

第一，合理的薪酬激励体系十分重要。如果组织薪酬激励体系合理，不仅可以优化资源配置，降低成本，还可以提升员工的工作积极性，引导员工和资源向组织管理者希望的方向运动；相应地如果一个组织的薪酬激励体系不合理，则会导致资源的浪费，挫伤员工的工作积极性，甚至导致人才的外流。

第二，薪酬设计有智慧。把组织希望员工具备的能力反映到薪酬设计中去，以此来激励员工不断完善自己，提高自己能力。而且，通过薪酬的方式来激励效果显著，可以发挥员工的主观能动性，让员工自愿做事。