【关键词】素质模型培训国有企业能源行业 大庆油田有限责任公司是中国石油天然气集团公司的重要骨干企业，其50年的开发建设史，也是一部英雄辈出的石油人才开发史。伴随着稳健的发展，大庆油田也步入了人才培养的崭新阶段。现在，公司按照分级、分类、分层实施的原则，逐渐建立了纵向上覆盖公司各管理层级，横向上贯穿各职能部门的全方位、多层次的培训管理体系。 能力素质模型是为完成某一特定岗位工作、实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，而对这一模型的运用是培养人才的有效方法之一。基层管理干部作为人才梯队建设的基础，自然成了人才培养的“重头戏”。 AKSE：胜任力模型四大模块 大庆油田在干部课程管理体系的建设中，要把胜任力模型融入其中，首先要做的便是基层管理干部胜任力模型的开发。 模型开发五步骤 该内容的开发共分为以下五步：确定胜任力模型的结构，在此基础上进行胜任能力的构成要素分析，再经过组织分析以及工作分析之后，确认胜任能力的构成项目，最终可以根据实际情况论证模型的有效性。 四大模块各司其职 在确定了能力模型开发的步骤之后，针对实际情况，大庆油田基层管理干部的能力素质模型被分为基层站队长、基层党支部书记和基层班组长三个系列。 大庆油田基层管理干部能力素质模型又分为态度、知识、技能、经验四大模块，每一模块中有具体的能力项目、能力描述以及能力等级。其中，知识模块分为基本知识、行业知识、专业知识和公司知识；技能模块分为专业技能和管理技能。 每一模块都有更为详细的内容描述，其等级描述也细分为合格、中等、优秀三个等级。例如，在态度模块中，大庆油田实际对态度的测评又细分为对待工作中积极承担工作的责任心的大小，在工作遇到困难或阻力时爱岗敬业的程度，以及是否能够在工作中发挥积极主动的能力、是否善于发现问题。测评的等级也有了更详细的划分。 三种方法巧推模型开发 确定了能力素质模型的基本构架，接下来便是要对症下药采取合适的方法进行运用。对于品德、通用能力的开发，大庆油田使用了行为事件访谈方法、组织层次分析等方法；而对于基本知识、专业知识和专业能力的开发，公司则使用了工作分析法、专家法等。 组织分析法 公司采用组织分析的方法，从战略、使命、愿景和核心价值观出发，确定了能力素质模型中的态度和领导力（通用能力）部分能力。 工作分析法 为了重点确定专业知识和专业能力，并与岗位工作紧密结合，公司采用了工作分析法。该方法从岗位的系列、种类和岗位说明出发，找到大庆油田的基层管理干部所需具备的专业知识和专业能力。公司还采用了具体的基层采油队队长岗位说明书，来阐释工作分析的主要工作内容和工作标准，这对建立能力素质模型具有一定的参考意义。 行为事件访谈（BEI）法 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 同时，行为事件访谈也要求被访者描述自己当时的想法或感受，例如是什么原因使被访者产生类似的想法，以及被访者是如何去达成自己的目标等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 在具体应用中，行为事件访谈技术要提前设计步骤，并设计专门的访谈问卷。总体来说，行为事件访谈分为了6个步骤： 一是了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音笔。 二是进行自我介绍和访谈目的介绍。 三是询问被访谈人的工作履历、工作内容。 四是借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件。 五是通过直接询问求证被访谈者所需特质。 六是设计结束语。 任何事物都存在着两面性，虽然行为事件访谈技术在以往的工作实践中取得了很好的效果，但其中也仍然存在着技术的关键点和难点。胜任能力数据分析是行为事件访谈技术的难点。数据分析的步骤为：典型行为抽取、典型行为归类、典型行为统计。 课程与需求高度契合
在能力素质模型构架以及实施的具体方法确定之后，就应该将模型运用到实际的工作当中。但是，能力素质模型在基层管理干部课程体系建设中并不是一蹴而就的，它需要公司在确定员工需求的基础上，再整合能力素质，最后转化为课程目标。 准确把握培训需求 能力素质模型就是做需求调研时的一把标尺，我们用这把标尺来衡量标准和实际之间的差距，这个差距就是培训需求。 当然，我们要排除培训不能解决的如体制、机制等问题，确定可以通过培训解决的问题，列出培训能够解决的问题清单，并以此作为制定教学计划、选择培训内容的依据。 有了能力素质模型，就可以进行培训需求的定量分析，也就是确定培训需求的总体缺口。需求缺口图是用图表的形式形象地展示学员现状与培训目标之间的差距。需求缺口分为两类：一类是学员平均需求缺口，另一类是学员个体需求缺口。 确定培训需求缺口的目的是客观地反应现实情况，为培训课程设计的依据，以及使培训课程设计更具有针对性；学员个体需求缺口图是根据调查问卷综合处理结果（平均得分）绘制的，可作为项目负责人制定教学计划的依据、授课教师选择培训内容的尺度、培训效果评估的参照物。 无缝对接课程目标 确定了应用什么样的方法，需要什么样的培训之后，最后便是需要验证确定公司需要什么样的课程去满足培训的需求。有了能力素质模型，要将它应用到培训中，首先是整合能力项目，确定培训课程和课程目标。在胜任能力项目合并时应依据三点原则：内容的相近与相关、业务流程的连续与完整、教学环节和过程的趋同。 大庆油田基层管理干部课程体系的建设经历了从艰难、迷茫，到最终找到出口的过程。该模型的运用，较好地解决了培训效果不佳、针对性不强等问题，为企业的人才培养积累了丰富的经验，为促进人才发展找到了值得借鉴的好方法。 素质模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，它对于企业的招聘选拔、绩效管理、人才储备建设、个性化培训、员工职业发展规划等都有着重要作用。案例中，主要是讲述了大庆油田运用组织分析法、工作分析法、行为事件访谈（BEI）法等推进素质模型四个模块的建设，最终将素质模型适时适当地运用到了企业培训体系当中。 首先，对于如何建立能力素质模型，案例中提到了三种方法，即组织分析法、工作分析法、行为事件访谈（BEI）法，前两种方法在企业中运用的比较普遍，而行为事件访谈法，虽然是揭示胜任能力素质特征的一种重要方法，但目前国内企业运用的并不是很多，而且容易出现问题。大庆油田在运用行为事件访谈法时，事前做了充分准备，并采用了6个步骤进行实施，从而保证该方法运用的效果。华恒智信通过多年实践和研究，建议企业在运用行为事件访谈方法时，多关注以下几点：1、行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件；2、要选取正确的访谈对象，在不同群体间进行比较时，确保其客观性、准确性；3、该方法一般需要大量的被访谈者，而且牵涉面会比较广，需要大量的人力、财力和物力去支持，因此，中小型企业要慎用，使用时也要充分考虑成本收益的性价比。 其次，大庆油田通过能力素质模型的运用，解决了培训效果不佳、针对性不强等问题，为企业的人才培养积累了丰富的经验。但华恒智信提醒企业在运用素质模型进行员工培训时需注意： 1、能力素质模型更有效的运用是帮助合适的岗位选对人，而不是将一个能力素质都不合适该岗位的人培训成胜任的人，因此，若发现员工能力素质与岗位素质模型不符合时，不要盲目地急于培训，否则只能事倍功半；2、能力素质模型能够有效地促进培训体系的建设，如案例中所说，可以作为调查培训需求时的标尺。但在建立培训体系的时候，还需根据各项能力素质培养所需要的时间、重要性，以及各项能力素质间的相关性等，来设计培训的先后顺序和内容，这样与按部就班的培训相比，可能更有效率。 | 
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