【职业生涯规划】京东商城：企业的成败大都是因为人

华恒智信咨询

【关键词】用人留人
京东商城
综合性网上购物商城

2010年，京东商城董事局主席兼CEO刘强东做了一个决定：从这一年起，公司斥资6，000万元，陆续将中高管送到学校里读EMBA课程。

一年后的今天，刘强东表示自己仍不知道这个决定对公司的未来是对还是错。

“至少在商学院读EMBA的两年里，我自己学到了很多的东西。”刘强东说。在他看来，京东商城的管理层多出身于基层，长于流程和细节把控，但对公司的管理和更宏观层面的判断和掌握有很多欠缺。

“在这方面，他们一直只能靠个人的聪明领悟和摸索。”刘强东认为，随着京东商城的规模越来越大，这对公司来说会成为越来越危险的问题。因此，改变已迫不及待。

此前，刘强东自己就读的是中欧商学院EMBA班，该班的学费目前已涨到近50万元。总计6，000万元的成本，并不是刘强东担心的问题。他所担心的是这一批放出去学习的人或许会受到更多的诱惑，因为EMBA班里能够接触到更多的企业家，丰富的同学关系本身就是很多人就读的原因。为此，刘强东甚至做好30%管理层可能回不来的准备。

实际上，在员工培训成为京东商城人力资源工作重要内容的同时，这家公司也正在成长为令市场尊敬的卓越雇主之一。对员工进行充分的培训，提供广阔的成长空间，毫无疑问是其中的关键因素。

刘强东深知，企业的成功与失败大都是因为人。“我想不到第二个因素。”他说。

这正是京东商城目前面临的最大挑战。只要团队得力，刘强东甚至认为企业能解决所有的难题。在解决人的问题上，它的章法和策略至少可以用高效来评价。

所谓章法和策略，无外乎人所共知的三大环节：招人，培训，留人。

但企业与企业的不同之处，恰恰在于舍得用多大的本钱来做这些事。

招人，是京东商城现阶段面临的最大考验。公司的高速扩张，需要大量普通员工，主管人力资源的副总裁关有民今年接下的任务是：招收5，000名新员工。明年，任务量翻倍还打不住，要再招进12，000名。

除了与其他公司相同的招聘渠道，京东商城欢迎自己的员工推荐亲戚、朋友、老乡到公司来工作。“我们认为，员工如果对公司认可的话，他们的口碑传播比任何宣传都管用。”关有民说。而他的底气是，京东有足够的留人能力。

除普通员工之外，未来巨大的管理人员缺口也是京东商城必须解决的问题。在这方面，五年前刘强东一手打造的管培生项目已经在发挥作用。

很难找到像京东这样看重应届高校毕业生的公司——年薪10万，有股权，前半年无任何工作任务。那么，到公司后做什么呢？就一件事：先接受培训。培训资源方面有外聘的讲师，还包括刘强东自己。

培训结束后，管培生们开始在京东商城每个部门不断轮岗。轮岗结束后，他们可以忽略掉自己原来的专业，自由选择喜欢的岗位，半年后再进行第二次选择，工作满两年还可以进行第三次选择。

刘强东不仅亲自上培训课，还带这些管培生在实际工作中摸爬滚打。“甚至坐在饭桌前该怎么做，怎么敬人家酒，这些基本的我都会跟他们讲。”

目前，以往培养的管培生已经成为京东商城重要的管理力量。优秀的人才仅大学毕业4年就已经成为京东商城华中大区总经理。手机、小家电等4个年销售额超过20亿元的业务的总监也出身于管培生。2010年，当年招进的管培生已经达到101人，他们是从6，000多应聘者当中层层选拔出来的。

除了管培生培训和高管EBMA培训，在京东商城内部，还有“站长培训计划”和“管理干部培训班”等项目。对于有升职潜力的员工，京东商城会把他们集中起来，进行三个月全脱产培训。“培训团队不是一朝一夕的事情，团队存在一天，你就要培训一天。”刘强东说。

招人进门，择人培训，更关键的是要让这些公司已经付出心血的员工能够留得下来。京东商城在这方面愿意

拿出超过行业平均水平的待遇。向员工赠送股权，是其一大特色。而赠送股权特点之一，是股权直接赠送，不需要员工花钱以行权价认购；特点之二是覆盖面广，20%~30%的核心员工都可以获得赠股；特点之三是这些股份权力充足，不但有分红权，还拥有投票权。“任何互联网企业都做不到这些。”刘强东说。

如今，最让刘强东和京东商城骄傲的一件事是，公司员工流失率很低，倾注了心血的管培生们，五年来无一人离开。

人才，成为当今企业在激励的市场竞争中相互争夺的重要资源。为了保证企业的长久稳定发展，不少企业尽力招揽人才、保留人才。案例中的京东商城关注人才，花费了巨大的人力财力，在招人、培训、留人各个环节，都尽力做好，甚至企业领导亲自上阵，从而保持了公司员工的低流失率。

华恒智信认为，企业实施人才战略，重点就在于人才的培养和保留两个方面。

人才培养需要兼顾新老员工。一方面，企业应做好新员工的培训，使新员工尽快提升工作技能，融入企业文化；另一方面，企业也应该重视老员工，为老员工提供合适的学习和培训机会，促进老员工素质的进一步提高。不论是新员工还是老员工，都希望得到一些业务和其他方面的培训，企业应该满足新老员工自我提升的愿望，同时充分利用新老员工资源。

人才的保留需要真正了解员工的需要。留住员工，光靠高薪、高福利，是不够的，企业还应该注意对员工的精神奖励和精神满足。企业保留员工，需要让员工感受到职业发展的远大前景和希望，为员工提供职业发展和个人发展的条件与平台。此外，企业应该加强企业文化建设，营造和谐、轻松、团结、进取的工作氛围，形成企业强大的凝聚力，从而吸引人才，留住人才。