【经典咨询案例】某生产制造企业任职资格体系建设项目纪实

华恒智信咨询

【客户行业】生产制造行业

【问题类型】任职资格评价要素的设计

【客户背景及现状问题】

某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的改革完善之中。

在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？……这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。

每位员工都知道，只要工作做得好，就可以得到提升，工资收入就可以增加，但是具体达到什么条件，就不是很清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向如何就更不了解了。同时，如何有效地评价出每一位员工的能力差别，也是企业管理人员的关注点所在。

【华恒智信分析解读与解决方案】

任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。

在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理有效，才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：

根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：

序号	评价要素表类型	适用部门/岗位
1	职能、管理类	财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、计算机操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干事、秘书、机要秘书
2	生产计划调度类	计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员
3	采购计划类	采购部、航品供应部（所有管理人员）
4	强化类	强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员
5	设计类	设计员、系统设计员、技术开发员
6	工艺类	主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）
7	维修技术类	维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）
8	检测技术类	仪表技术员、计量技术员
9	质量技术类	质量主管技术员
10	计算机技术类	计算机技术员
11	通用技术类	材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、翻译、标准化技术员
12	一线工人类	各分厂一线生产工人
13	辅助工人类	门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、抄袭工
14	维修工人类	箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工
15	检测工人类	仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工
16	检验工人类	检验工、器材检验工
17	调试工类	调试工
18	室主任类	室主任、工段工长

确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面（如表二所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。

按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑； 同时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如表三所示）

在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。

华恒智信咨询

分享给大家，共同学习