【问题类型】绩效考核 【行业类型】电讯行业 【案例详情】 B公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是绩效目标（Outcome）。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以对员工的考核是随时（on going）的，经常会对已定的目标进行考核和调整；每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考核。并且，对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。评估的作用一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力。另一个方面是看这个员工以后的发展，通过评估过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。B公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段，可以提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围。该案例中的B公司在绩效考核的各个方面都做得很好。人力资源专家华恒智信经过多年的咨询经验，给予如下的总结与思考： 第一、绩效考核要有清晰、正确的目标 对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。发展的速度变快，必须对员工已定的目标进行考核和调整，才能保证目标方向的正确性。 第二、考核具有可操作性和时效性 要坚持量化的管理标准，且考核的标准一定要客观，如案例中的B公司采取全方位的360度考核，力求客观真实；并且，考核的周期不能过长，否则往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后。随着市场的竞争加剧，企业在年初制定的业绩目标和发展计划可能在几个月之后就不能适应变化，相应的人力资源配置当然也要发生变化，例如，一年为评估周期已经不适合人力资源发展新动向，公司可以设置每周每月每季度都评估的方式，来为企业的业务发展提供及时准确的人力资源。 第三、坚持考核与利益、晋升挂钩 考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。在这个过程当中，不仅可以敦促员工积极参与，还可以选拔出优秀的适岗人才。 第四、坚持考核过程的沟通和结果的反馈 只有通过及时的沟通与反馈，才能帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。 | 
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