当绩效考核遭遇办公室政治？

华恒智信咨询

【问题类型】绩效考核

【行业类型】普适

【案例详情】

历经半年时间，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，M公司建立了一套绩效管理制度，还分批与各分管高层、各部门经理进行沟通并听取建议。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手落实中层管理者KPI及员工考核方案。

当A和B信心满满地做绩效考核时，却发生了一件另A和B都始料未及的事。根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。据此，人事主管A某日提交KPI至人事经理C处，C看到KPI表格后大怒，原来因为第一季度招聘情况不理想，A根据KPI评分方法，把招聘指标评为0分。C说，所谓绩效考核只是一个指示，A应该是考虑怎么把绩效做得更漂亮。A明白，如果拿回这张表格，她前期的努力就将成为泡影，绩效管理必将变质为“认认真真做漂亮”。但如果违反C的指示坚决不予修改，按照C睚眦必报的个性，将来A的工作中必定会被穿小鞋，遭遇“办公室政治”。

绩效考核是一项任重道远的工作，绝非在短期内便能实现皆大欢喜的结果。该案例中A因为绩效考核而得到自己直属上级的不满，谁是谁非？仅仅是因为C睚眦必报的个性所致么？对此，人力资源专家华恒智信的助理咨询师梁世菊指出绩效考核是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的过程，重视的不仅是结果，也重视过程。因此细察之下，我们认为A本身的行为也含有较多的不当之处。

首先，从考核指标自身来看，其设置是不合理的。招聘工作是一项系统性的工作，包含很多程序，如招聘的计划、招聘的准备、招聘的组织等工作，决定招到人才与否的因素是多方面的，如果因为没招到人便将招聘工作全盘否定，以最终满足录用与否来考核太过武断，从而将招聘指标评为0分，贸然否定了招聘人员的工作能力，显然是不恰当的，殊不知绩效考核的重点在于对整个目标达成过程的评定，而不是只要一个结果。

其次，在制定考核指标体系的过程中，缺乏与上下级之间的有效沟通。虽然A和B与各分管高层、各部门经理进行沟通并听取建议，但他们却忽略了本部门的领导C，没有与C沟通，询问其意见并得到认可，出现了考核指标不合理的问题。一个好的绩效考核体系，必须获得领导与员工的全力支持和配合才能实现。