管理人员和员工看到了企业整体规划，并了解到他们的个人目标是如何与公司的整体经营目标相融合的，这样，企业员工会感到更有活力。
每年年底，都是公司为下一年设置业务目标或指标的时候，这些目标或指标将被转化为各种各样的关键绩效指标（KPI）或关键成功指标（KSI），因为一些公司可能会以那样的方式谈到它们。公司里的每个部门都将确保他们的部门目标与这些关键绩效指标或关键成功指标保持一致。
关键绩效指标的重要性在于——从他自身所设定的目标方面来讲，他们能够帮助公司评估如何做才能实现这些目标，他们能够采取行动来激励较高的绩效产生。
通常，关键绩效指标是与工作人员一年中后半部分的员工审核评估相挂钩的，比如，如果团队给予客户更好的支持，满足团队的客户满意度指标，那么，他的团队成员就可以获得他们的年度奖金。
关键绩效指标可以量化为财务或非财务的衡量指标，这些衡量指标能够反映组织作为一个整体的目标，并且已经得到了团队和管理层的赞同与认可。他们既可以是硬的财务指标（如销售数量，或收入或成本），也可以是软的非财务指标（如客户满意度）。
关键绩效指标可以定义和衡量组织、团队/部门和个人目标的进展情况，而且在这些目标之后，应该有所发展，一个有效的行动计划也已经被确定。关键绩效指标在每个企业将有所不同，并作为企业的长远考虑打算。
然而，重要的是需要注意，关键绩效指标的选择必须与该组织的主要目标和目的相一致。每一个行动都应该是达到预期目标的一个步骤。
为了使关键绩效指标获得成功，必须有一种方法来定义和衡量他。避免含糊或过于广义的目标。一个组织可能会有一系列的目标，关键绩效指标的设置与公司的短期目标或长期目标相关联。然而，个别部门或团队可能会发现——拥有他们自己的具体目标和关键绩效指标是非常有益的，当然，这些目标需要与公司整体目标保持一致，这将使他们的团队目标更容易实现。从目标设定中获得成功，而后可以通过“级联效应”获得更大的成功，而且调整多个所有人和部门的目标，能够创造共同的责任目标。
管理人员和员工看到了企业整体规划，并了解到他们的个人目标是如何融入公司的整体经营目标的，这样，企业员工会感到更有活力，并努力工作为获得公司成功贡献自己的力量，为“他们的”公司而感到骄傲；通过创建个人目标与其他工作人员之间的级联效应让员工共同分担责任；一个开放和沟通的环境也建立起来了；管理层将得到有关目标进展情况的大量优质的反馈信息；经理能够在每个目标阶段都与员工的进步保持关联，并且能够在关键时刻为员工提供鼓励和帮助，以确保满足期限和目标的要求，从而实现企业目标。
层叠整个组织的目标，将会使企业全体员工看到并了解企业的整体战略和业务计划。这将确保使每个人都将精力集中于关键业务目标。关键绩效指标将企业高层次的战略目标转化为每个部门明确的目标，因此，全体员工以及受鼓励的部门经理相互协作、共同努力以实现与企业整体目标相关联的个人目标和部门目标。
你会发现，你的员工对企业战略和目标会有一个更好的理解和认识。鼓励各个层次的目标设定会给员工一种成就感，因为他们会不断实现自己的目标，从而使员工产生更多对公司的承诺，并逐步灌输个人责任意识。
为了确保成功，你的企业应该通过在几个固定地点的张贴（例如，公司的网站、休息室等）来确保时刻将关键绩效指标呈现在全体员工面前，注明每个关键绩效指标所期望的目标，并为所有成员提供一致和定期反馈、以及必要的表扬和赞美，这将鼓励员工不断努力实现这些目标！随着目标的达成，一定要认识到全体工作人员的努力，并立即设定新的目标以及与之相匹配的新的关键绩效指标，以保持每个人的不断向前发展，这一点是非常重要的。
与员工绩效相关的要素很多，企业绩效管理并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其它价值评价体系（如员工素质评价，任职资格评价等）来完成。企业进行绩效评价的适用原则应该是：在把握绩效管理的目的前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功工具。关键绩效指标（KPI）是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
华恒智信的专业人力资源咨询师王留平老师提出关键绩效指标的以下几个特征：
1、将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3、员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量企业需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
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