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电动车行业 2013年6个必须决胜招商 惨烈的2012年马上过去，更加残酷的2013年即将到来，年销量超过50万以上的厂家可以用现有老客户稳定住基本利润，销量50万以下的厂家唯有增加新的客户才能度过2013年更加残酷的难关。
目前销量的增长点只有在大零售（核心城市的连锁店）、大零售门槛已经树立完毕，想要进入投入100万2-3年不赚钱而且可能失败的心态有才能进入；大乡镇（乡镇有时候卖货比县城好），乡镇批量成交的招商会才能提高销量。 领先一步领先一路，行业很多厂家都有专业的招商团队，但是数量和质量不至高，高投入低回报甚至不回报的情况以至于厂家对招商失去信心，能不能招商一定能成功呢？答案是肯定的！ 我们特别总结招商的6个必须： 一、招商必须坚定行业发展信心 招商的过程中虽然厂家口口声声说行业发展前景很好，但是从团队到老总都是抱着捞一把的心态来操作，根本就觉得行业没有希望，你的客户能很明显感受到，客户感觉不到希望他怎么能好好和你合作呢？ 做事二张皮从根源上决定这样的招商会一定失败，所以无论我们开多少辆车走访、订多好的酒店、给400乃至更高的政策，经销商都不接着，因为从厂家的团队及老总的态度及眼神中感受到不信任，你都不信行业能走好，忽悠我进来干什么？ 从行业来说：电动车行业虽说竞争很激烈，但是没有一家在各个地区都能拿到绝对话语权，只有区域品牌的状态仍然对厂家来说有的是机会。 从消费者角度来说，销量的下滑其实不是没有市场，而是说刚性的需求正在慢慢的消失，真正的需求即将到来：符合客户个性化需求的产品和服务的时代到来的，那种干的早的进来货就能卖、有问题的产品也能卖的时代一去不复返了，所以我们的定位需要更加明确和清晰，差异化的产品和服务才能在激烈的竞争中获得一席之地！ 二、招商入口必须诚信 很多招商会其实要说起来很成功，可是最后这个牌子没有办法在这个市场中做了，甚至有拿了定金跑路的，其原因就是在于诚信。 是把我们的牌子当品牌长远进行还是套一笔钱、还是趁经销商不明白忽悠一把选择权在于厂家，靠短期忽悠起家的飞的高摔的也狠，最后自己的苦果自己品尝：品牌如果还进来人人喊打，做起来是不可能的。 从长远的角度来说我们可以用销售的技巧，而不是套客户，答应的事情一定兑现，当然经销商有很多有理的无理的要求都有，虽然我们用诚信+销售技巧的方式有可能比套的办法业绩要显的差些，但是从一年的角度来看我们是站的住脚的，从2年角度来看我们是能赚大钱的。 从诚信的角度来做事，你一定能吸引到诚信做事的经销商，吸引到诚信做事的员工、打造诚信做事的团队，一切都能正向的积极的凝成同一力量去开拓维护帮助经销商，在逆境中脱颖而出则是必然！ 三、招商过程必须落实 招商整体过程不亚于一家公司的运作，所以有很多环节能让你成功，也有很多环节让你不成功，想的再好做不到做不到也白搭。招商团队的指挥员必须有实事求是，时间是检验真理的唯一标准精神，不拍脑袋决策，不以来之前的经验，根据规律进行招商的规划与决策。
1、前期走访：一个地区至少深度走访三遍以上，至少有30个以上的意向客户才能算达标，硬拉来的不算，不能做到了招商就不需要开。
2、根据第一遍前期走访才能确定政策，而不是直接定政策走访，政策绝对符合现有市场的需求，一定要让代理商能切实赚钱的才是好政策。需要汽车的、需要直供的、需要电动车等等。
3、招商会前：电话及短信的回访是每个客户都需要做的，只要他们有希望来，就必须至少做3遍以上，确保来的人数，确定吃放桌数。
4、开始之前再次确定人数和以上客户人数，基本就能定出本次成交数量。
5、场地的选择必须没有柱子，有地毯、有遮光的窗帘、桌布是红色的、椅套也得失红色的、有舞台最好、有灯光最好（可以照到样品车上）等等细节每一个必须到位。
6、开始招商会的时候不需要讲太多的技巧、太多牛的东西，需要按照客户喜好踏踏实实的分节奏讲：快乐分享、传递、引用、吸引。过程一定要按零售店、活动客户体验模式，关键的赚钱部分一定要让客户愿意主动去体验、去感受，让客户不断笑起来（不是黄色和反动的），这样的气氛才能有利于成交！
7、成交过程是你激发、挖掘完毕之后的结果呈现，其实在第三遍走访的时候就应该实现50%，到现场只不过给一个承诺和理由罢了。承诺一定要实现零风险的，理由是客户的，二者结合起来才能实现成交。引爆点是你必须提前准备完毕的，一群引爆还是一个个引爆在于你在现场的控制。
8、最后在会议的过程中，音乐是会议的灵魂必须把控完毕才能实现会议的气氛热烈。
示例： 招商会前期走访工作 首先需要了解当地市场内容大致如下： 1、乡镇客户大致一月的销量。 2、什么款型的车好卖，卖价多少，进价多少，都是在哪里进的货，有多少利润。 3、当地第一品牌是什么，价格、款式、货源、利润。 4、近期卖车的针对的人群是那部分。 5、乡镇客户对什么样的政策会比较喜欢。 6、针对老客户要有耐心，特别是对有意见的老客户，要在招商会前把存在的问题先解决。问一下他们对产品对总运营商有们有没有什么没有解决的问题，这时候一定会听到一大堆的牢骚，但是一定要顺着他们的意思走，把他们的问题搜集起来上报，然后再把总运营商推崇出来，最后才讲招商会事宜。
市场走访完毕之后要统计出来走访人数、走访乡镇、意向客户，把客户分成ABC三类，老客户也是如此。
四、招商会必须能够复制才能倍增
招商是我们50万辆以下厂家的最后希望，当然除非你在产品和模式有更新的突破除外。单一场的招商意义不大，不能叫做战略，作为战略来说必须能够多个地方同时开展，并同时控制风险保障成功才可以。具体步骤如下： 1、聚焦 聚焦厂家在行业中的优势，必须总结出1-2个独一无二的特点出来，进行包装。经销商赚钱的核心就是差异化，我的产品和服务和别人的不一样才能增加利润。通过差异化的聚焦能够得到全世界独一无二的卖点，这就意味着你和爱玛、雅迪竞争在同一条起跑线上。 聚焦招商会核心商业模式，而不是用赌博的方式来看待，否则就会这边成功了永远复制不了，公司只能赌一回，不能全部都赌。 2、测试 任何一个好的办法，不是通过拍脑袋想的，同一个模式在小范围内至少测试3次以上，小范围的好处就是成本低、速度快、时间短，不要想走捷径，世界永远没有捷径，看是近路其实很远。 测试走访模式、测试回访模式、测试会议模式、测试后期收单模式，测试保本点等等细节之后才能成为真正的符合市场的模式。北方和南方模式不一样需要分开来看。 3、优化 测试完毕之后，必须进入优化环节，优化各个环节，直至成为一个合理有效的流程。 4、复制倍增 最后一步才是复制模式，现有的套路加快速度，一个模式复制顶多有3个月周期，速度有多快，那成功就有多快。之后任然聚焦公司独一无二的特点，测试、优化、复制倍增的循环。 五、招商会必须依靠团队才能成功 团队是招商的否决项，没有团队招商会开完起反效果，一个地区不成功，很多年后影响都很恶劣。 1、定战略 想保证成功，必须把招商作为一个公司的主要战略来看，而招商团队公司的地位决定了招商团队能走多远，最累的、最辛苦、最有风险是这样的一群人，公司真的是战略的话从待遇、从态度、从公司的宣传方面都做最大的鼓励和支持，士为知己者死一定能把这个事做成功。
2、选骨干
带队的人很重要，不需要很多的江湖，需要更多的职业特点（专业、敬业、职业），江湖的状态容易让老板接受，很容易让客户接受，但是永远持续不了，团队在到达顶峰的时候会不知道自己是谁而崩盘，在低谷的太容易放弃也崩盘。
3、良好的平台
公开、公正、公平的平台能使做出业绩的人以发挥发扬，只有做出业绩才能获得一切是选拔、升职的唯一标准，没有一个人不愿意在里面超常规发挥能量。 把人员的能力增长作为公司最关心的事情（当然工资要给）从要业绩到等业绩的过程。整个招商团队的增长就是普通人也能做出超人做出的事情来，而且不需要大量的空降就能保证团队的持续发展。
4、特别的文化：企业、军队、学校、家庭
企业是底线：每个人都是一个小企业，需要算投入产出比，如果没有未来战略的需要，一直负数的人任何情况下都要放弃！
军队是文化：以结果为导向，末位淘汰就如同在战场上拼刺刀一样，没有对抗和危机就没有在销售岗位上生存下来的心理和能力素质；优秀的士兵是训练出来的，平时多流汗、战时少流血。
学校是成长：团队最最关注的是对团队每一层的员工进行专业的培养，而业绩是底线和副产品，这样才能形成源源不断的人才梯队，保障正常的竞争和发展的需要。
家庭是温暖：关注每个人的细节，让每一个人都感觉到归属感。
六、招商会需必须靠运营 1、
如何让招商的思路落地，销售员是关键，在那里？干什么？干的好坏？这些通过平台即时检查和即时奖惩（最好有每周、每月、每季度的排名与末位淘汰增加危机感）就能实现，不需要GPRS定位，给人发挥的空间，解决了出工不出力的问题。 2、
流程构建：抓住规律、适应规律之后总结和设计有生产力的相关环节、关键环节的各种流程，保障环节效率同时提高组织效率，减低对能人的需求，提高复制、倍增的可能性。 3、
平台建设：平台对整体流程和运营进行有效的支持、监控、管理、整合。 规则制定：有战略导向性的规则是保障组织、流程、平台健康发展最有效的手段。 附录：如何选拔优秀的销售人才 销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温！可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败！
我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么？选择一个得话，你选什么？
1、
选不准! 2、
留不住! 3、
用不好！ 4、
养不了！
大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的！我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口！原材料不好，产品质量一定不好！
我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员：
一、
选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。 我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。 这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了！ 所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 1、
真的没有优秀的销售人员吗？ 2、
你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间） 3、
不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 4、
人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 5、
有合适的带队经理吗？ 通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！ 二、
人才的标准：选拔的方向
选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。
在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
1、
大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 2、
团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。 找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。 三、
什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。 销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格！ 1、
喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、
自信 3、
悟性 4、
解决问题能力 5、
坚持 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门，因为成本更低，管理更加简单。 同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。 四、
团队力量：优秀的经理 很多的销售人员都是不合格经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。
销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！ 五、
企业环境：人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。
通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。
六、
匹配：合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、
能力适合 2、
经验适合 3、
价值观适合（薪酬） 4、
文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则） 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。
总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！ 附录： 1、比对 比对的工具主要采取测试工具、结构化面试，如果是团队一致比较好的建议请专家做企业素质模型；团队一致性一般，建议采用流行的测试工具进行，面试部分就是做确认。 2、操作步骤： 企业内部调查与调整、标杆测试确立、招聘、测试、面试、融入等。
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