培训经理如何分析岗位能力要求

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　　作为培训经理，我们经常需要配合业务部门分析培训需求。有时候，我们还要指导业务部门分析其关键岗位能力要求。这就对培训经理的岗位能力分析的专业能力提出了要求。

　　笼统地说，需要培训经理根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责，任务和运作等内容，解析和提炼任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。

　　具体来说，就是分片切块，从能力项目分解到行为要点，再从行为要点到能力层级。当然对“能力层级”划分部分，如果这个版块不够成熟，岗位人员不够多，也可以暂时不做划分。下面我们分别进行描述。

　　1、识别能力项目

　　根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。

　　以经营管理人员为例，根据公司战略要求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应具备职业素养通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可以分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交往10项能力要素。通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能，如与政策法规有关的知识、基本的管理能力等。专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。

　　2、剖析行为要点

　　剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。

　　在剖析行为要点时，不仅要符合能力项目的内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。

　　3、划分能力层级

　　由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。

　　做好岗位能力分析，不仅可以帮我们更好地找到能力“标准”，从而确定好培训要解决的差距问题，同时也是我们课程体系建设的“必要分解动作”。企业培训体系和课程体系的建设，可谓“千里之行，始于足下”，这个足下，就是我们培训当下要培焦的某个岗位。所以，可想而知，培训经理做好岗位能力分析，是多么的重要了。

海阔无边

这是一个知易行难的工作，从理论上讲根据能力培训是非常有针对性的，从实际工作中来讲这个是比较复杂的工作，尤其是能力的分级和标准等，需要企业具备完善的人力资源体系，岗位说明书及素质能力模型，而且要具有很强的科学性和针对性，这对很多企业来说都是一个很大的挑战，而完善这些东西，单靠企业自身会比较吃力，更多的是需要借助外力外脑才行

ricky_yang

不好弄，要求挺高的，不是不能，而是比较难，