评价中心技术在校园招聘中的应用

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招聘经理的烦恼 　　一年一度的校园招聘即将开始，负责招聘的王经理有些焦虑起来。为什么呢？因为这几年王经理一直负责公司的招聘工作，每次校园招聘，王经理和几个助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部门最终反馈的信息都是对招聘效果不太满意。近年来毕业生的数量非常庞大，发布招聘信息后往往有上万份简历蜂拥而至，即使经过最严格的简历筛选，仍有几百份符合条件的简历。为了全部面试这几百个候选人，王经理只好把面试时间一再压缩，每个候选人只能面试5－10分钟。对于自我介绍不错的候选人，王经理就多问几个问题；对于在自我介绍环节就表现很一般的候选人，王经理就随便问两个问题打发了。最终推荐到用人部门的往往是一些语言表达能力强，善于表现自己的候选人。语言表达能力强，善于表现自己，往往并不是胜任岗位必须的素质，而胜任岗位所要求的素质如责任心、上进心等，在面试环节却没有考察到，所以用人部门最终反馈的信息都是对招聘效果不太满意。近来王经理一直在思考如何在招聘流程和招聘技术上有所改进，采用科学的招聘流程和方法来解决校园招聘中遇到的问题。
　　面对成千上万的候选人，如何在时间、资金和精力允许的条件下对候选人做出准确的判断，是目前形式下每个招聘经理都会遇到的难题。测评公司经过多年的校园招聘实践总结出的基于评价中心的测评方法和招聘流程能够解决王经理们遇到的难题。

　　评价中心技术在校园招聘中的应用
　　企业在进行校园招聘时，从人才储备的角度出发，力求能够招聘到有成长潜力、可塑性强、忠诚度高的人才。这就要求候选人具有较强的学习能力、适应能力、责任心、进取心、人际理解能力、组织协调能力等。评价中心技术能够对这些素质进行较为准确的测量。评价中心是综合运用多种测评技术，从多个角度对受测者进行观察和测量的技术。多种测评方法的综合运用能够使各种测量技术之间相互补充、印证。在动、静态环境中提供多方面有价值的信息，使得测评结果相对客观、有效。评价中心经常使用的测评技术有心理测验、行为面试和情景模拟。下面就结合校园招聘的特点对这三种测评技术在校园招聘中的应用进行介绍。

　　心理测验
　　心理测验是通过纸笔形式对个体的心理特质进行测量的工具。校园招聘具有应聘者众多、规模较大、难以组织的特点。选择合适的心理测验对候选人进行初步筛选，既能够淘汰不满足企业需求的候选人，也能够有效控制面试规模，节省时间和资源。心理测验的种类很多，就测量内容而言一般可以分为能力测验和人格测验。我们针对校园招聘研发的心理测验主要有认知能力测验、情境判断测验和知觉速度与准确性测验等。
　　认知能力测验是对个体的学习能力进行测量的有效工具，通过认知能力的测量，能够有效的淘汰学习能力弱、发展潜力不足的候选人，为下一步的测评打下基础。我们开发的认知能力测验题型包括符号推理、数字推理、言语推理、空间推理等，传统题型与新颖题型相互结合，能够有效克服练习效应的影响，保证测量的准确性。例如，符号推理的题目如下：
　　请你按照不同箭头的流动方向（即相同箭头朝同一个方向流动）对左图中符号的操作含义进行推断，选出"？"部分所对应的图形。



　　[答案]  B
　　解析：由左图横向的箭头可以推出："2"的操作含义是"缩小"，由纵向的箭头可以推出"#"的操作含义是"改变颜色"，因此可以推出"？"部分所对应的图形是B.
　　情境判断测验能够考察个体对情绪的觉察、情绪控制力以及对社会情景和人际情景的理解与应对能力。情景判断测验的题目如下：
　　你在饭店进餐时，服务生给你上错了一道菜，你从来都没有吃过那道菜。对此你会如何反应？
　　A.吃你点的其他东西，把那道让人感到不快的菜暂时先推到一边，等服务生问你饭菜是否合口时再把事情告诉他。
　　B.把服务生叫到一边，心平气和地向对方解释发生的具体事情。
　　C.大声表达你的不满，让周围的人都听见。
　　知觉速度与准确性测验是测量个体在简单任务中的反应速度与反应准确性的有效工具。职业倾向测验可以用来考察个体适合的职业类型。还有一些性格测验如诚信测验能够对候选人的诚信水平做出初步的测量，为后期面试提供参考和印证。有选择性的使用上述测验能够较为有效的淘汰不符合企业要求的候选人，从而提高测评效率，优化面试环节。

　　行为面试
　　行为面试是通过挖掘个体经历中的关键行为事件来预测其未来表现的一种面试方法，可以有效地解决校园招聘中常遇到的因候选人表达能力强，善于表现自己而取得较高成绩的问题。
　　考官提出行为性问题，要求候选人用自己过去的经历来回答，并依据其在具体行为上的表现对其做出评价。这样考官的每一个评分都是依据候选人在关键行为事件上的表现来进行，而不是其空洞的理论性陈述和表达，这就有效避免了夸夸其谈的候选人得高分的现象。例如，要考察考生的上进心，考官会这样问"请举例说明你主动给自己设定目标，并努力实现的一次经历，在这个过程中都遇到了什么困难，你是如何克服的？"上进心强的考生在自己求学的每一个阶段都有非常具体、明确的目标。他们的校园生活非常充实，每天都在为目标的实现而努力；而上进心不足的考生，除了能够讲述自己考大学或考研的经历外，再没有其他可以证明自己的例子可以讲。
　　训练有素的面试官对候选人回答的追问一方面能够深层次地挖掘候选人的特点，另一方面也能够侦察出候选人在讲述关键行为时是否有编造现象。例如，有个考生说自己在大学的时候当班长组织过很多活动，可是当考官追问他班委会都由哪些人员构成时他却说不上来，可见该考生是在编造自己的简历。
　　行为面试还是一种结构化或准结构化的面试，对提问时间、内容、评分标准都有明确的规定，能够有效避免在王经理面试中出现的候选人面试时间长短不一，提问内容较为随意的弊端，使每个候选人都有同等的机会展示自己，保证了面试成绩的可比性。

　　情景模拟
　　情景模拟的形式主要有无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演技术、管理游戏等。由于文件筐测验、角色扮演和管理游戏更适用于对管理者的测评，所以在校园招聘中无领导小组讨论最为常用。无领导小组讨论通常把候选人分成6－8人的小组，给他们一个适合大学生讨论的话题，通过观察个体在一个小时左右的讨论中的表现来考察个体是否具备胜任工作岗位所需要的素质。无领导小组讨论能够较为有效地考察个体的沟通能力、组织协调能力、人际技巧和合作性等。在传统的面试中很多人在做自我介绍时都会说自己具有很强的沟通能力和组织协调能力，善于团队合作。通过无领导小组讨论，把他们置身于团队活动中来考察他是否具备这样的能力比起个体苍白的语言更有说服力。同时，无领导小组讨论的测评结果也能够与行为面试的结果相互印证。

　　基于评价中心的招聘流程
　　在招聘流程方面王经理面临的主要问题是简历筛选完毕后直接进入面试环节，导致面试的人数太多，平均给每个候选人的面试时间过短，不能让候选人充分的展现自己。"连续栅栏法"招聘流程能够有效解决候选人众多，时间和费用预算有限等困扰实践者的问题。这种方法根据最终的录用人数来确定进入每一道栅栏的人数。测评公司曾使用"连续栅栏法"连续三年协助一家房地产公司完成校园招聘工作，取得了非常好的效果。下面就以该公司2008年校园招聘为例，对"连续栅栏法"招聘流程进行介绍。




　　第一道栅栏：简历筛选
　　通过简历筛选，将符合学历、专业、毕业学校等硬性条件的人选出来。简历筛选出的人数约为最终录用人数的10倍，该公司计划最终招聘30人，所以简历筛选出的人数为300人。

　　第二道栅栏：笔试筛选
　　对符合硬性条件的候选人，通过笔试的方式，选择一些心理测验对候选人的基础素质进行测试。由于该公司对新员工的发展潜力、人际能力和对企业的忠诚度较为重视，所以在笔试阶段选择了认知能力测验、情景判断测验和职业倾向测验。通过笔试选出最终录用人数约5倍的候选人，即150人进入下一轮的测评。
　　咨询公司负责组织和实施整个笔试过程，并且在测评结束后的1－2天内就可以出笔试成绩，在此过程中企业只负责通知考生、安排考场等辅助性工作。

　　 第三道栅栏："行为面试+无领导小组讨论"筛选
　　对通过笔试的候选人，使用行为面试和无领导小组讨论两种方式对候选人的综合素质进行测评。行为面试适合考察个体的态度因素，如进取心、责任心等。无领导小组讨论更适合考察个体在人际环境中的能力，如说服力、组织协调能力、人际理解能力等。同时这两种方式的测评结果也可以和笔试结果相互印证。这样每个候选人都是通过笔试、行为面试和无领导小组讨论三种形式对其充分的考察，使测评结果更具有准确性和说服力。通过此环节筛选出最终录用人数3倍的候选人，即90人推荐给用人部门。
　　在此环节企业和咨询公司一般有两种合作方式，一种方式是把测评工作全权交给咨询公司来做，企业不参与任何测评，只承担一些辅助性工作。如通知考生面试、安排考场和考生签到等。另一种方式是企业在负责辅助性工作的同时也参与到测评中。一般情况下每个测评组由2－3名咨询师和1－2名企业工作人员组成。企业工作人员在遵循咨询公司测评流程的前提下对候选人情况进行观察，以便了解候选人特点和其适合公司企业文化的情况。
　　咨询公司根据行为面试和无领导小组讨论的结果在3－4天内提供测评成绩，再结合笔试的情况在7天内提供测评报告。

　　第四道栅栏：用人部门面试筛选
　　用人部门对咨询公司推荐的候选人进行面试，参考咨询公司的测评报告和推荐意见，根据岗位需求做出最终的录用决策。
　　经过三年理论和实践的总结，测评公司在利用评价中心技术进行校园招聘方面已经取得了显著成效。用人部门评价新招聘的员工人际能力强，发展潜力大，有些员工在公司的第2－3年就提升为部门主管，且每年的流失率都很低。