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摘自：www.5ucom.com 作者：企业管理者 日期：2012-12-8
在工作中，企业管理者经常会遇见员工与员工之间产生矛盾的情况，一种情况是员工把矛盾交上来让领导评断，另一种情况是员工到领导那里反映情况，其实是告状。对于员工之间的矛盾，尤其是一些员工送上门来的"小报告"，千万要慎重对待，不可让其在组织内形成一种风气。
一天下午，于经理的一位员工小方敲开了他的房门，要求与他私下谈谈，显然有什么事情在困扰着小方。于经理明白他肯定遇到了什么麻烦，于是就示意他说下去，并做好了倾听的准备。小方就滔滔不绝地谈起他与小何之间的冲突。
小方说，小何欺人太甚了，他专门踩着别人的肩膀向上爬。小何为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。更严重的是，小何竟利用别人做的工作为自己沽名钓誉。这期间，于经理没有发表任何意见，表情也很严肃。
小方最后对于经理说:"你必须对小何的行为采取行动，而且必须尽快行动，否则的话，将会有好戏看的。"于经理听出这是对自己的警告，他明白自己遇到了一件让人头痛的事情：两位雇员之间发生冲突。他也明白这个问题处理起来将会非常棘手，处理的结果必须让双方都满意，否则矛盾还有可能进一步激化。想到这，他对小方说:"你放心，这个问题我一定会处理好的，请你先回去工作吧。"小方走后，于经理陷入了沉思······
他该如何比较圆满地处理员工小方与小何之间的矛盾呢?面对此种情况，作为领导一般应分清矛盾的性质。只要不是原则上的矛盾，一般情况下应支持员工的工作，因为你可能不完全了解你的整个部门的全部情况。一般不要鼓励员工来告员工的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持员工努力工作。
也就是说，企业管理者不要鼓励员工采取背后打小报告这样的方式，更不能鼓励这种风气蔓延。管理者应该想办法在部门里创造一种氛围，鼓励员工在犯错误时勇于承认，主动承担责任，自我教育，而不是依靠"打小报告"来解决问题。作为一个组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。如果员工之间出现了矛盾，都采用"打小报告"的方式来告知管理者，就会营造出一种健康的文化氛围。
其实，在一个组织中，"小报告"是一种客观存在的现象，不管你喜欢，还是不喜欢;不管是书面形式，还是口头形式，它都是客观存在的现实。如何处理"小报告"是摆在管理者面前的实际工作问题，处理方式得体，"小报告"会促进整个组织发展，反之会影响整个组织的风气和效率。因此，在处理"小报告"问题上，要慎重，要坚持原则，并且立场明确。以下几点可作为参考:
1、做到原则和灵活相结合
原则就是不能侵害组织利益。灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不要教条式地解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度并发生质变时再解决。
2、最好暗中解决矛盾
人们都有爱面子的心理，私下解决就是给矛盾的双方保留了面子。因此矛盾尽量暗中解决，不要张扬出来。但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的事情可以公开讲出来，以起到教育其他员工的目的。
3、对恶意制造矛盾者绝不能手软
俗话说"不怕没好事，就怕没好人"，对恶意传闲话者，故意制造事端者，生怕天下太平者，甚至与外部勾结，找内部员工的麻烦者，要坚决辞退，不要留恋，无论他有多高的才能都不能用。
4、对小报告中的问题，必须认真核实
对于"小报告"中的问题，必须高度重视，有些"小报告"确实能反映一些平时你看不到的深层次问题。有员工打"小报告"时应及时"立案"，但不能随便"宣判"。"立案"表示你对报告者反映的问题很重视；不能随便"宣判"是说你要对所反映的问题探究清楚，摸清事实，不能随意处理。
5、处理问题不偏不倚
企业管理者在解决员工之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。管理者稍微有偏心、私心，员工肯定能感觉出来。即使不偏心，有时员工还会怀疑你不公，更何况偏心呢?作为老板，只有公正，才能减少矛盾。
6、解决矛盾要一事一断
企业管理者要对矛盾产生的原因、进展的过程、达到的程度、涉及的范围、所属的性质，以及对组织的影响程度等做出判断，确定哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入地去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让员工来解决，哪些矛盾暂时不解决，让其随时间的推移自行解决，哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。总之，解决矛盾要因时因地因人因事而异，要一事一断，千万不要套，套是很容易出错的。因为每个人都具有鲜明的个性，而每个人又都是时刻变化的，员工之间的矛盾当然也是随时随地变化的。
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