本帖最后由 温浩 于 2012-7-20 19:24 编辑
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刚毕业的大学生外派的不爱干，并且认为这个工作没有未来，技术含量不高，无法发挥能力。可是他们现在还不能胜任更高技术要求的工作，实在是为难！ 请看：《如何激励这些刚毕业的外派大学生员工？》 有问题，找同行！
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随着公司的扩张，在省内已经开了3个办事处，全国也放了3个分支机构。因为业务原因，派出去主要是维护和工程人员，都是以刚毕业的大学生为主。公司总部的刚毕业大学生员工，无论是士气、战斗力还是凝聚力都非常好，但是办事处刚好相反，不仅人员流失严重，而且业绩很差，有的办事处还被客户投诉，这在我们这个靠客户服务起家的公司来说实在是不可思议。 经过现场调研和研究，发现了这些问题： 1、新员工外派待遇不合理，员工的付出和收入不成正比； 2、因为用人比较着急，新员工都没有经过集中培训，对公司不了解； 3、由于业务关系，驻外机构人员很分散，有时候一天也见不到自己人，员工缺乏归属感； 4、员工宿舍卫生条件差，员工容易疲劳； 5、驻外主管管理水平低下，缺少人格魅力； 6、都是技术型员工，缺少和客户沟通的能力，容易出力不讨好。 发现问题后我们就开始解决，调整了薪资结构，让驻外员工不吃亏；用人再着急都先集中培训半个月；行政部给每个办事处都派驻了行政秘书，负责大家的后勤问题；调换了几个主管，提升了团队管理水平；从公司派出专门的销售去和客户沟通。 这些手段都实行了后—— 结果比预期差，员工该走还是走，客户该投诉还投诉。又找原因，原来很多大学生还认为这个工作没有未来，技术含量不高，无法发挥自己的能力。但是实际情况是，公司有充足的任职体系，只要是技术型员工，从月收入2k到10k都有可能，在河北算很不错的收入。关键是刚毕业的大学生完全不能胜任更高技术要求的工作，低的他们又不干，实在为难！ 现在我也没有更好的办法说服他们，上次公司任职资格考核，一线员工报名的都很少，真让人不解！
远山之石
点评： 您好！针对您的情况给点拙见。 先回答您的问题： 1、新员工外派待遇不合理，员工的付出和收入不成正比； 岗位职责制，干什么活拿什么钱，干多少活拿多少钱，适当给点异地补助，估计您那也不是党领导的，所以收起论资排辈倚老卖老的那一套，企业发展要的是活力和斗志，让有斗志的人冲在最前面，也要给他们的付出相应的回报，在工作强度和质量上不是工龄决定的，而是工作本身决定的，如果不想开养老院，那就过渡点美国文化，能者上，闲者让，庸者下，在对手面前，眼里还是不要揉沙子的好。既然不成正比，那就做到成正比，一视同仁，不分先后，别拿学历和资历压人，良性的竞争才会有更长远的发展。
2、因为用人比较着急，新员工都没有经过集中培训，对公司不了解； 不合格的员工是企业的杀手，你们就像驾校的老师，要是不培训到位，那么你们将无限量输出职业杀手，不要拿没时间培训做理由，制定合理的培训机制，远程、会议、流动、集中、外训......方式很多，培训体系不到位，书籍、视频、案例库、知识库、员工技术手册、业务手册等等在哪里？不要说学的人不认真，失败是成功之母，检查是成功之父，孩子最终还是要跟爸爸姓的，该总部负责的就不要找借口，否则就是一场中超，自己人打假球，踢来踢去，结果......
人才梯队的建立在哪？培训测评和效果验证在哪？企业文化在哪里？这些都不是集中培训能做到的，潜移默化、耳濡目染、言传身教、身先士卒，都是氛围决定的，风气不好就别怪大家有别的想法，前几日和一个期货公司的老总聊天，他们的文化有一条，决定没有对错，首先统一思想，坚持自己的，拉拢动摇的，改变抵触的，将战斗进行到底，管理细节做的相当到位，甚至连谁可以上QQ，谁可以下载东西，这样的小的细节都有完善的OA来审核，想干什么？给我一个坚强的理由！在没有证券和其他优势股东的背景下，硬是靠着自己冲进了国内的前20，精细化管理，占了很大的功劳，重视研发和人员梯队建设也为他们扩张提供了强有力的保证，这些都值得咱们思考。
3、由于业务关系，驻外机构人员很分散，有时候一天也见不到自己人，员工缺乏归属感； 归属感？归属感本来就是一种感受，是精神上的东西，你天天在办公室呆着就有归属感吗？归属感是靠你们的关爱，让他不要觉得他被遗忘了，你们跟他多久联系一次？都是什么人跟他联系?都说什么事？看看你们现在的作法，换位思考一下，你就知道他们缺的是什么了。通过关爱，让他们在增加归属感的时候提高责任感才是有意义的，他们像是离家工作的孩子，作为员工的父母，你们有担忧和牵挂吗？我原来带小团队的时候，地下有47个住在各地的业务人员，节假日、生日的礼物是一定要快递的，哪个员工家里出了什么事我是知道的，谁的进步和退步我都会指出的，虽然每天工作会多一些麻烦，但是作为管理者，下班后的时间是可以分一点给你的这些战友的，他们自然会将心比心的为你分担压力，团结永远不会是一句空话，但是要做到是要下功夫的，因果轮回，无需多说。
4、员工宿舍卫生条件差，员工容易疲劳； 慈母固然让我们感动，但是严父更让我们成长，从小就知道“自己的事情自己做”长大了却忘了？卫生条件差？他们自找的，不会忙到没时间打扫卫生吧？要是真忙到没有时间打扫卫生，那你们该给他们配保姆，如果不是，就让猪生活在猪窝里吧，自理能力都没有的员工要来何用？一屋不扫何以扫天下？该管的管，不该管的不但不能管还要让他们自己动起来，毛病都是惯的，要不要给他们喂饭啊？这个就不是理由，可以删了。卫生？怎么可能是公司的问题？难道父母买了房子给你结婚，你结婚了还要爸妈去打扫卫生吗？
5、驻外主管管理水平低下，缺少人格魅力； 管理水平低下，他们真的用心管了吗？他们有完善的管理制度吗？刚性的东西没有自然不会把沙子建成大楼，钢筋水泥的框架还是要你们搭建的，至于填充材料一定要有水泥才能固定住沙子，不要指望石头可以固定沙子，一个师长看到一个士兵犯错了，他该怎么办？他该去骂团长、团长再去骂营长、营长再去骂连长、连长再去骂排长，让排长去拔这个士兵的皮好了，无规矩不成方圆，既然管理水平不高，就不要管理，按制度执行，把制度做到位，从人管人到制度管人，我就不信大企业拼的是领导者的魅力。
6、都是技术型员工，缺少和客户沟通的能力，容易出力不讨好。 还是沟通惹的祸，进行沟通技巧的培训，技术性人才有技术支撑应该是沟通的优势，只要把优势嵌套进沟通程序，对于一个技术还是很容易从技术角度实现的，谁说好的沟通就是巧舌如簧、舌战群儒啊？能解决问题的沟通才是高效的沟通，业务人员能说的天花乱坠，不解决问题，有用吗？大智才能若愚啊！很多好的业务都是技术出身，优势实在是太明显了，我都羡慕，所以不断学习中，这个短板对业务来说才是致命的。 又找原因，原来很多大学生还认为这个工作没有未来，技术含量不高，无法发挥自己的能力。 三个关键词：未来、技术、能力。 他们的未来是你们规划的，是大家的未来，但是他们能看到希望吗？不妨破格提拔两个优秀的大学生试试，哪怕给个空头的官职，他们也会看到未来，你们给他们做职业规划了吗？谈过心吗？你们看过他们真实的内心的职业目标吗？方向一致吗？如果让一个基督教徒去念大悲咒，不知道能坚持多久，总不能指望耶稣、阿拉和释迦摩尼一起斗地主吧？大家有统一的梦想才会有未来，先统一思想吧！
技术是他们吃饭的家伙，既然技术含量不高就给他们弄点技术含量高的做，年轻人爱挑战，这不是坏事啊？让他们把想法用在你们需要研发和发展的主流方向上，将是一股强大的推动力，双丰收的事何乐不为？ 能力？用人所长，发现谁的哪方面有能力为什么不能因势利导加以利用呢？这块的资源不觉得浪费吗？“关键是刚毕业的大学生完全不能胜任更高技术要求的工作，低的他们又不干，实在为难！”这就是他们的能力？能力和自我感觉良好是两码事，要是真有能力就让他们挑战一下，让他们知道自己的不足，别跟黔驴一样，整天只会喊喊，放手打击一下他们可怜的自尊吧，没有空杯心态何来进步？真正的能力不是想出来的，是干出来的，大胆给他们机会，让他们去碰壁吧，等满头都是包的时候就像如来佛祖了，把公司任职资格考核定成工作内容，跟收入挂钩，逼一下他们，不要跟他们商量要不要考，他们现在只需要执行，让他们明白什么是“蘑菇定律”，他们日后会感激你们的。 总结一下，管理制度、培训制度、人才梯队、人文关怀、职业规划、有效沟通、责任感、归属感这些词就是您的问题的关键词，哪个意思不清楚，去找“度娘”，说的有点偏激，请您去其糟粕，取其精华。
[原文及其他点评]：http://www.zhaotonghang.com.cn/forum/viewthread.php?tid=2803 此案例转载自找同行网，版权归找同行网所有。
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