本帖最后由 目送飞鸿 于 2012-2-21 11:41 编辑
公司人力资源部正在制作员工手册，此前飞鸿参与了评审，并给出了具体的修改建议。其中最主要的意见就是要做得象日本摄影摄像机的使用说明书一样，不仅有成体系、逻辑性的表述，也要有可以让员工快速找到自己想查找内容的功能，以增强实用性。 经过几个月的工作，手册基本已经成型，还剩部分制度整理后加进去就可完成。总经理突然要检查这方面的工作，把人力资源部经理和具体负责跟进手册制作的员工以及飞鸿叫进办公室。飞鸿本能地感到，总经理可能有一些什么新的想法和思路了。 在看了样稿以及了解了进度情况后，他果然说出了自己的新想法。 1、 员工手册要体现以人为本。一般公司做员工手册，都是告诉员工公司有哪些制度、规定和要求。我们的员工手册，还加进了公司文化、价值观、工作方法等内容。但不管怎么样，都会让看手册的员工感觉到公司的强势和限制。他们往往会诚惶诚恐地认真学习、了解，唯恐违反了公司的规定。而在与公司有冲突时，他们总是处于弱势地位。通过研究美国制宪过程时深刻地感觉到，美国宪法的指导思想首先制约的是国家行为，因为政府往往是很强势的，所以要通过宪法保证政府不能侵害公民的权利。综合以上两点考虑，我们在制作员工手册时，应该换一个角度来思考。即让员工通过手册感受到的不是简单的限制员工行为，而是体现公共精神，以人为本。让员工感到在公司工作有保障，能够享受权利，可以学习、成长和发展，通过手册，感觉公司可靠，有责任心。 2、通过员工手册使员工有良好的感受和体验。 一是学习别的公司好的做法。许多公司在这方面已经有了很好的做法和经验，比如设立茶歇间、健身房等，使公司的工作环境得以改善，创造一个宽松的、不压抑的氛围。但同时也要注意，在学习的过程中要有鉴别。比如有的公司每月组织员工旅游一次；有的公司鼓励员工买书，不管买什么书都给予报销；有的公司不结合个人业绩贡献给所有高层员工配车；有的公司一次性给所有员工工资涨两倍等等。这些不结合公司业绩、不谋求共赢、不体现公司价值观和文化，比较短视的不良性和不理性的做法，只会使公司倒闭。 二是尊重员工来公司的目的。猎头公司之所以能够存在，其实就是在想办法满足高端人才的需要。这些人的要求也不复杂。如有的人技术已经很拔尖了，他就是想回家乡工作而不愿意一直漂泊在外地；有的综合性、复合性的人才，就是想实现自己的价值，能够得到更高的薪酬待遇等。虽然我们做不到满足每个员工的个性化需求，但要从这个角度去改善自己的工作。通过互动需求，力争比别人做得好一些。从认识上、意愿上、本质上改变公司的形象。 三是把关心关注点放到每个人的身上。我们希望照顾到每个员工的感受。比如有的员工遇到困难时，可以实施相应的补助；有的员工整天埋头在电脑前工作，可以通过团购，组织他们去健身中心锻炼等等。总之要从员工更关心的、关注的事情做起，让员工有实实在在的感受，而不是把员工关注和员工感受只停留在口头上。 3、具体推进的思路。 一是只做不说。这方面的事做好不容易，有许多需要尝试、探索的问题。因此，不宣布、不公布，遇到问题逐渐改善，并把每一次完善的东西，都加到员工手册中。 二是从员工入手改善。人力资源部要通过在与员工接触中了解到的真实情况，一件件地积累，之后归纳优化。不要搞成运动式、轰炸式、突击式。有许多事情，往往是产生了矛盾之后才能暴露出问题，我们在日常工作中也总是不断地通过一些方法化解这些矛盾。现在要做的，就是要把解决的做法和方案沉淀到员工手册中。最终使员工能够通过员工手册知道公司可以满足他来公司的目的和意愿，而不能让员工从手册中看到的只是公司要实现的目的。 三是设立风险金。在做这项工作的过程中，因为有许多不确定性的东西不在正常的管理范围内，也不宜每次因为资金无处着手而使说的事落实不了，所以应设风险金。人力资源部要考虑该项资金的来源问题，或是从集团扣或是从哪里提取，一次性储备20～50万。此项资金可用于与招聘的高层次员工共担风险、可用于员工的困难补助、可用于员工的个性化需求满足等等。 总之，因为指导思想的改变，我们要在更多维度、更多层面与员工进行分享，要做得更深入一些，以从根本上改变公司在员工心目中的形象。通过员工手册，引领员工认同公司、创造和谐。同时要切记，我们要做的应该是共赢的事情。员工有自己的需要、公司有自己的诉求，在两者的交集中做文章才是有意义和有价值的。如果光是满足员工，就成了福利、公益和慈善，而不是企业行为。我们要做的是西化的、共赢的、与业绩关联的事。通过这方面的工作，把公司向好的方向引导，所做的事情也应该是要符合公司价值观的。持续做下去，一定会大大提升公司人力资源方面的竞争力。 | 
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员工手册很多都是框框条条的