股权激励结出的苦果

pmtlp

本文摘自胡八一博士所著的《高新企业股权激励》一书

　　我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好、特别是把国资控股型企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会“苦得”苦不堪言。

　　一、最常见的“苦果”
　　笔者在总结和考察大量的股权激励项目经验的基础上，认为股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的：
　　◆老总们的所得上去了，企业效益却大幅下降；
　　◆辞职套现，成了不少老总的首选；
　　◆薪酬高得惊人，股价低得惊人。
　　1.老总们的所得大幅上去了，企业效益大幅下降
　　股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业老总们的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。
　　例如，伊利和海药两家公司老总所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利老总潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器董事长朱江洪和总裁董明珠进过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。
　　 2.辞职套现，成了不少老总的首选
　　上市公司的老总作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？
　　要抛，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。
　　3.薪酬高得惊人，股价跌得吓人
　　其中比较突出的要算中国平安保险公司。自去年10月以来，中国平安A股价格从最高149.28元，跌到今年3月底的56元左右，市值缩水近三分之二。而中国平安公布的年报，却显示有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，马明哲税前薪酬竟达到6616.1万元，其中99%就来自期权。如此等等。

　　二、结成“苦果”的原因分析
　　因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。而笔者认为最主要的原因有三：
　　1．激励实施，既无条件也无约束
　　对经营者实施股权激励，要不要有条件，照理应该是有条件的。只有条件俱备，才能实施。最基本的条件是：
　　首先，对企业需进行科学审定。所谓科学审定，是指实施的企业公司治理结构是否健全，特别是监事会能否真正起到监督作用，股东大会能否真正行使股东的职权，企业是否笃守诚信。市场经济既是一种法制经济，也是一种信用经济，只有公司治理结构健全，企业笃守诚信，实施股权激励才能起到积极的作用；否则，就会使激励成为企业沉重的包袱——高管们富了，而企业却穷了。
　　其次，对经营者进行科学审定。要搞好一个企业，需要有一个好的机制和体制，正是从这出发，所以我们对企业要进行改革。但好的体制和机制能否落实、并生根开花，就决定于有没有一个好的当家人。经营者的素质好，水平高，能充分发挥新体制、新机制的作用，取得预期效果；反之，如果经营者的水平不高，素质不好，他到公司的目的，不是作为一项事业来对待，锻炼自己的才能，实现自己的人生价值。而是作为自己的一次投机，寻觅发财的一种机会。如果是这样，那么，即使有最好的激励机制也为无济于事。
　　缺乏对企业和经营者的科学审定，这无疑是使股权激励结出苦果的原因之一。
　　2．方案设计，既缺审查也无监督
　　对经营者实施股权激励，按照国资委原来的设想，是先境外、后国内。2006年春节前，由国资委、财政部联合将《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》下发到企业，并明确要到3月1日起才能执行。“办法”既明确了试行的对象，也规定了试行的时间。然而，国内许多上市公司的老总己是迫不可待，在无法可依的情况下，有些企业就自己搞起来了。到同年2月底，己有22家上市国有和国有控股公司，在股权激励上进行抢跑了。
　　这些公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？在都不清楚的情况下，方案设计谁来审查？当然无组织、无人审查；实施以后，谁来监督？当然也是无组织、无人监督。即使有审查、有监督，那也是无规可循、无法可依的。于是乎，与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等种种怪现象就这样出现了。既然有激励，当然也需有约束，激励与约束是一个事物的两个方面。既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。但由于方案是由老总们自己搞的，他们要的当然只要激励，不要约束，这无疑是产生苦果的原因之二。
　　3.股权兑现，既无法规也无制度
　　对经营者实行股权激励，曾被称谓这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为。这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的法规和制度上。现行《公司法》中的规定是有漏洞的。既然在在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的老总们，就是钻了这个空子。
　　因此，对老总们的股票兑现，急需健全法规、建立新的制度。在法规中需增补：凡实施股权激励的老总，不到任职期满，中途不准辞职。否则，期股全部作废。或者建立新的制度。老总们的期股、期权，委托第三方掌管。明确要达到什么要求，在什么时候，才能兑现。促使老总们的利益与企业紧紧捆在一起。总之，要设法使经营者与企业结成利益共同体，这样的股权激励，才能达到预期的目的。
其实，对经营者的激励，还可以作进一步的思考，在中国这样的条件下：市场还不成熟，公司治理结构普遍不全，内部人控制较重，经营者诚信度较差，监督机制还不到位，等等。对经营者与其进行股权激励，还不如搞直接激励效果更好些。所谓直接激励，即是经营者为企业创造了多少利润，企业就按利润的一定百分比，奖给经营者。简单、明了，而且能确保企业的效益提高。
　　
　　版权说明：凡柏明顿网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。文章采用咨询电话：4006-216-088，38730648，38730548，021-65614939（柏明顿上海公司）