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培训如何落地
培训已经成为人力资源经理的重要工作之一，同时也是企业发展的必要条件，可是发现培训效果大大不如以前了，之前知识和信息还是不发达，培训的效果非常突出，现在效果有些时候发现还不如不培训。但是如果企业向发展壮大必须依靠培训来统一思想、贯彻战略、传播文化、打造团队、提高个人素质。
先来看看现象:
培训效果五大痛：直接影响培训效果，并后患无穷
1、 现场效果还是学习效果：当时非常激动，回去一动不动
2、 学习效果还是工作效果：老师说的都有道理，是我不行，我做不到
3、 工作效果还是持续效果：几天我可以做到，15天就别想了，减肥反弹。
4、 持续效果还是忠诚效果：不学还好，学完跳巢了或者更难管理了，因为听多了词多。
5、 忠诚效果还是提高效果：大家学习学皮了，一听学习就知道老板不满意又找人搞定我们来了。
这个是表象，更重要的是培训是一个非常好的企业运营平台和工具，但是效能越来越低了，不得不引起非常的重视，我们一起来解剖和分析，希望找到解决的办法和工具，更重要的是调整好心态：培训多少没有问题，没有培训是万万不能的！
培训是组织发展过程中必然的需求，各大宗教、意识形态主义等是通过各种培训的形式实现组织的目的，其中包括建立国家、传播文化。
‘ 就像冯仑先生在民营企业的四大天花板中写道：
作为一种组织形态，存在时间最长的是宗教。宗教都有四件法宝：一个无所不能让人敬畏的神，一本故事+启示的浅显易懂的经，一座集中学习的庙（或者教堂之类的东西），一群以培训为事业的人（比如传教士）。
拥有这些东西，宗教这种组织表现出很多优势：第一，扩张成本很低，各地盖庙不要总部花钱，各地自己整啊；第二，它没有品牌总监，没有一个宗教说有个品牌总监，但品牌形象极其一致；第三，没有很明晰纪律的监督机构，宗教的监督机构是来世，没成本，不养人的，但效果极佳；最后，品牌的美誉度无限，投诉为零。你求观音求子，最后生了个女儿，你去把观音砸了？没有，你又给观音捐笔钱，回家再生。
宗教就做了一件事，就是培训。不管地下教会，还是公开的教会，每天都在一起交流学习心得，就学习一本书，几千年来就干一件事就是培训，成本就低了。从组织上来分析宗教，就是用分散的分子状态存在，用价值观来协调，成本各自承担。这种组织行为成本低、见效快，而且经济效益特别大。
比宗教次一点的组织就是大学，大学的品牌也没人投诉。学校也是培训机构，学校的美誉度也很好，投诉也是零，没有一个人说自己犯法是学校教坏的。
所以从这个角度来看，像宗教组织一样培养企业的价值观，并协调企业的行为和业务，像学校一样系统教育培训自己的员工，企业的组织还可以有巨大的提升空间。‘
所以培训不是单单下面人的事，更重的是总裁在公开平台的文化如何引导，这样的机会往往总裁和核心都会放弃，觉得没有什么用，其实有规模的组织思想和文化的融合就是这一次次的培训中不知不觉中完成的！
符合成人学习的特点：体验、引导，通过快乐的体验氛围来进行培训，并且落实在业务基础上，而不是教科书式的、郭德纲式的培训
大学教授式的讲课已经被培训行业所取代，渐渐的体验和引导式的、细分式的培训成为了主导，但是又出现了新的问题，体验式的公开课现场效果很好，回去不行，或者不能够针对企业问题和现状，成为无皮之毛，形式主义。
实践是检验真理的唯一标准，培训的唯一标准就是是否能结合业务，因为业务是培训的载体，没有业务培训空增加知识，知识得不到使用，就像库存，库存多了会破产。
好听的课程不一定有用，要高兴不如直接听相声，何必花这多钱做培训呢？
如果想解决问题，想持续的话前需要的就是能够把学习的内容在课前进行分析，找到结合点，带着结合点去听课，在听课的过程中用结合点和老师与同事进行交流，并且在现场定下来实施的步骤，在课后进行检查和反馈，这样效果就好的多。
落实到业务上就能检验培训，同时加快吸收速度。
以学员为中心和以老师为中心是现在培训的特点
我们会发现之前有些效果其实也不能怪学员水平差，因为老师讲课是按照特定的规则和流程来做的，10多各行业，什么规模的都是一个课件，能有效果的吗？当然老师省事了！
学员有不同的特点，所以这里的标准和内容都需要进行不同的调整，我们的人力不想或不敢向老师提出意义和修改意见，不进行这样的沟通，培训就和算命、盲人摸象差不多。
所以我们要想以学员为中心增强培训特点话，那么前期的老师沟通一定要做到位，至少2次以上的落实业务的沟通，这样也有利培训的效果同时也有利于人力的能力提高。
培训是个整体工作，课程只占很小部分
培训在课程上的表现其实只占培训过程的五分之一，更多的是前段、后端的工作，占五分之四，可是这五分之四往往人力不认为有价值，所以各家只有做课，不做课之外的事，效果就差多了。
前段
1、 说明培训意义：
对培训的态度决定了吸收的速度，很多公司都不重视这个工作，认为通知一下就好，殊不知这样的工作让本来的培训变成了相声大会的根本原因，因为人们之所不重视，因为是他觉得这个不重要，和他没有关。
2、 总裁到场并发表意见：
裁的沟通我们的同志没有做过，可是培训大家的都看着总裁呢。最少你的介绍一下培训的意义和目的吧，当然有些时候是总裁提出的培训目的，可是我相信讲课的人知道你讲的和总裁讲的有大大的差距，这个差距就需要我们人力提前进行总裁沟通，让总裁在培训上看到问题、看到提高并总结的时候说到点上，因为总裁也是人，不是神，怎么次次都能算到呢？所以算不到情况下大多都说的是官话，这样的培训效果可想而知了。
总裁到场说明培训的重要性，如果总裁不到场宁愿不做，总裁的重视程度决定了员工的重视程度，因为总裁只有两个最最重要的工作一个是员工、一个客户。
3、 严格按照规则来：
很多时候在公开课还好，但是内部培训的时候往往从简，美其名曰节省，其实还费钱，为什么？因为这样节省对于不知真相的人来说，就觉得不重要，不重视，结果发现很多人有很多的借口，人力怕得罪人，也就睁一只眼闭一只眼，结果是双输，只有请那些大牌的来压、请那些类似相声的来逗大家乐，非常之可笑可悲。
培训是需要氛围，不仅是学员重要的是老师，老师受现场影响比较大，发挥程度只有讲师心里知道，所以这个氛围也是从规则开始，有了严格的规则课才像课不像放羊的，就如世界杯朝鲜队与中国队，朝鲜的气势能进巴西球。
后端：
业务分享
业务分享是培训落地的主要方法和手段，就是通过培训让大家把学到的东西落实到工作过程的亮点在自己组织的大会上一一的分享：这个亮点一旦总裁进行确认了，那么学习效果就可以保证，有范围和有主题的业务分享就像吃完饭消化一样，听的太多了，需要长时间消化。
培训的持续需要载体，成为日常的常态，培训需要传播文化才能和业务战略相结合
跨国企业都用企业大学做为培训的载体，员工的忠诚度和团队的一致性、基本需要业务的技能都是通过培训。
培训工作其实成为一种制度，这个制度就是企业大学，国人很讲师出有名，有了这名做事起来就很容易了。同时也有些误区需要说明，很多培训经理都太年轻很多事做不了，所以他们就直接拒绝企业大学体系的建设，还有些人为了减少工作难度和压力也拒绝其他大学的建设。
企业大学的建设很重要的一块就是教务处的建设，企业里叫运营组织。这个组织担负着课程设计、课程开发、组织、落实、奖惩的基本功能，和学校里的组织有些类似。看起来很难其实很简单，只要去用心学习，同时在培训落实的时候坚持原则就有收获。
同时也要说一点就是我们的培训经理需要学会销售自己的工作：（至少可以提高你工资300元）
1、 每次培训前都做广泛的宣传
2、 每次培训后都组织分享会
3、 每次培训会的会后回访认真做不通版本广泛宣传
4、 每次培训效果亮点都收集
5、 每3个月做一次培训回放和亮点的展示
6、 每个月做培训工作报告回报给经理和老总
企业大学很重要也是低线的一项工作就是组织大家学习和分享总裁的讲话、公司前进团队和个人的事迹。这个不仅仅是文化培训，更重要的是打造团队的凝聚力和统一思想。
总之这个世界上没有你做不到，只有你想不到的事，只有把培训当成项目的工作来做，并且整合整个社会资源才能让培训发扬光大！
有机会也可以沟通wbsaor@163.com
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