[原创]消除危险：如何管理公司内的不满者

《培训》

　　消除危险：如何管理公司内的不满者
　　
　　■ 文/Renee. Cormier     编译/陈致中  朱菁
　　
　　根据盖洛普公司最近的一项调查，不满者在公司中所占的比例约为17%。他们是公司内潜伏的危险，我们必须创造出一种环境，以消弭不满者的不良影响。
　　
　　每个公司都存在一部分整天光顾着抱怨、对工作毫无积极性的不满者（malcontents）。然而，因为他们大都是老员工，还可能知道公司很多机密，因此许多公司往往不愿意轻易开除这些不满者，害怕失去他们会给公司带来负面影响。
　　
　　但事实上，不满者对于公司可以说毫无价值，而且统计表明，他们对顾客忠诚度也有负面影响。也许辞退那些资历深厚的不满者要付出较高的代价，但相信我，让他们留下来的代价更高昂。
　　
　　根据盖洛普公司最近的一项调查，一般公司平均有17%的员工属于“不满者”。其中，56%的不满者考虑离职，2/3的不满者从不主动向其他人推荐公司的产品或服务。从统计中我们可以发现，这类员工的存在无论是对公司的总体利益，还是对工作伙伴的工作热情，都是极大的威胁。从另一个角度来看，不满者的存在消耗了公司大量的资源。
　　
　　所以，该如何避免这些不满者对公司的破坏，继续推动公司进步？最简单的答案是：开除他们。但不幸的是，你会发现不满者似乎没完没了，只要整体环境没有改变，开除了一个不满者，很快会有其他人补上他的位置，继续威胁公司的发展。

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　　鉴于此，我们必须创造出一种环境，提高员工对公司的投入感，从而最大程度地降低不满者的破坏力。那么，如何创造这种环境呢？
　　
　　确定团队价值观
　　
　　很多公司都会在办公室张贴关于企业价值观的标语，但员工未必买账。因为企业往往并没有将这些价值观融入到与员工的日常互动中去，结果导致这些价值观只是领导层的价值观，而没有成为全体员工的。
　　
　　事实上，除了公司总体的价值观外，每个工作团队还应该拥有自己的、为所有团队成员认同的价值观。如果团队价值观和公司价值观一致，则团队价值观会显得更有力量。如果公司的价值观真正为员工所认同和实践，则团队价值观必然有助于提升工作效率。
　　
　　头脑风暴法与团队成员讨论价值观
　　
　　组织一次团队会议，让团队成员进行头脑风暴法，共同想出他们认为重要的、同时愿意实践的价值观。你可能会得到诸如“重视时间”、“积极的态度”、“精准”等等。写下所有价值观，让团队成员逐一讨论，最后留下5至6条最重要的，作为团队共同遵循的价值。
　　
　　随后，针对日常工作中将团队价值观付诸实践的方法，让团队成员举例。例如，对于“积极的态度”这一条，具体的做法可能有“积极主动地接受新的任务”、“不允许对公司或工作伙伴作出消极的评价”等等。
　　
　　一旦团队价值观和符合价值观的具体工作行为都被确立，那么，当不满者们不遵守团队价值观时，你就有了更明确的依据来指正他们。

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　　善用公司愿景
　　
　　所有员工都应该清楚自己的工作对公司的愿景有什么贡献，以及公司愿景对社会有什么贡献。如果公司愿景无法清晰地用文字表达出来，团队管理者就有义务为团队成员描绘出更加具体的蓝图。一般而言，相较于CEO的奖金多寡，人们更关心自己为社会作了多少贡献。
　　
　　管理者通过向员工宣扬公司产品、服务对顾客的益处，将员工的工作与社会福利联系起来。那些充分信任公司目标，并将自身工作与公司愿景紧密联系起来的员工，将会为工作和公司销售的产品而感到自豪。
　　
　　激励员工
　　
　　想找到能有效激励员工的方法并不容易。也许管理者最应该做的，是直接跟员工沟通，了解他们工作的动力所在。事实上，金钱往往不是最重要的激励因素，因此你大可不必担心花费太多。
　　
　　有时候，稍稍增加工作日程的弹性、偶尔允许员工在家工作，或是设立一个醒目的员工表扬栏，就可以起到令人满意的效果。你还应该保持轻松的工作氛围，并尽量采用积极而非消极的激励方式。批评、停职、解雇等消极手段应该尽可能避免。
　　
　　在所有激励方法中，与投入程度最高的29%的员工结盟是最有效的。管理者可以让这29%的员工去带动并影响那54%表现中等员工。当然，最后那17%的不满者是永远不会跟你好好合作的，所以没有必要在不满者身上浪费时间。
　　
　　很重要的一点是，为了不让那54%的“中间派”误入歧途，管理者应当在他们被不满者同化之前，先行团结他们。运用从29%的高投入度员工那里获得的信息，管理者可以清楚地知道公司基层存在的问题，并将问题扼杀在萌芽状态。在这里，沟通是成功的关键。

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　　让员工适得其所
　　
　　如果员工感觉无法胜任自己的角色，能力不能最大化发挥，他们便会疲于应对。事实上在许多公司里，人们经常会被提升到某个无法完全发挥本身特长的职位，导致绩效骤降。
　　
　　管理者可以通过与团队成员交流，协助员工找到最能发挥自身价值的位置。想让每个员工都适得其所，很可能是项劳师动众的工程，但一旦你做到了，巨大的利益将会使你感到一切都是值得的。
　　
　　当然，要让每个人都适得其所，势必隐含着解雇一部分人的可能。如果某些员工确实不具备公司所需的精神品质，原则上就不应该让他们继续待在公司里。管理者应该先对这些员工提供帮助、协助他们进步；但如果他们的行为丝毫未变，则要坚决地让他们离开。
　　
　　技术是可以学习的，但乐观、积极、团结合作等工作精神却是无法传授的。不要仅仅因为某人的技术能力平凡就轻易将他开除，重点要看他的工作态度和精神，因为没有什么技术是不能学会的。不夸张地说，态度就是一切，因此你要尽量招募和留住那些乐观、积极、善于合作的人。
　　
　　发挥表率作用
　　
　　双重标准、刚愎自用、自私自利、工于心计没有人会尊重这样的管理者。作为管理者，人格品质与事业成功息息相关，你的每一项决策，都反映着你个人的品行和特质。因此，无论在个人生活还是职业生活中，管理者都要做一个谦逊、诚实、正直的人，并拥有高度的责任感。这样一来，即使不满者想要指责、抱怨，甚至诋毁你，也根本无从下手。
　　
　　要使每个员工都高度投入到工作中，绝不是简单的事。这是一个漫长的过程，但坚持下去的回报是巨大的。你将会看到，无论经济多不景气，公司的效益都会不断增加，而员工的生产力和工作效率也会节节高升！
　　
　　（本文编译自美国《Training》杂志）

zujiayuan

看了 觉得还可以 思路上是正确的

ydc178

感觉有点空....没啥用.