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如今,外企的高级管理层最头疼的问题是什么?笔者曾采访过许多人,得到的答案虽然五花八门,但有一个问题却是众口一词的,那就是人才难找,人才难留。虽然企业的管理者绞尽脑汁,设计出各种吸引及留住人才的方案,仍时时面临“决堤”的危险。为什么会这样呢?调查发现,关键问题在于那些企业没有把钱花在刀刃上,而是把“有限“的资金用在雇员的”无限“需求中去了。让我们来看看那些高级人才窨需要什么吧。
如何确定薪酬的“竞争力”?为了掌握高级人才的市场行情,外企的管理者通常会关注一些有关薪酬的调查报告,大公司甚至专门请咨询公司做市场薪酬调查。但很多调查报告的结果反映的薪酬范围都很大,有时这个范围大得使人无法参考。例如,外企本地部门经理的月工资可以从最低的3000元到最高的28000元。这种调查结果常常使人怀疑它的真实性,其实这里恰恰是反映了三种不同类型的本地员工同时在外资企业里存在的现象。
目前在中国的外企员工基本上可分为以下三大类型:原国营企业转入合资企业的人员;从人才市场上招聘录用的人员;从其他外企中花重金聘请的人员。这三种不同类型的人员的工资有其不同的发展规律。仍以刚才谈到的部门经理的薪酬为例,拿3000元月工资的部门经理可能就是原来从合资企业的母体厂转入的,他们的工资常常还与原单位有一定的联系。当然,他们对外企管理的经验缺乏或外语水平不高也是处于范围较低点的主要原因。而在中国拿28000元工资的部门经理一定是外企花大钱“挖”来的,他们的共同点一定是英语流利、身上一定有“大公司气质”,当然也可能具有一些外企工作经验或“留洋”学习、生活的经历。他们是当今中国外企中最“贵”的一族。所以,也许我们应该这样去理解调查报告 见附表)
从以上的分析和提示中可以看出中国本地人才真正的工资水平。所以,在制定具有“竞争力”的薪酬政策之前,人力资源的管理者需要考虑的两个问题是,你是否清楚企业需要的是哪一类人才,是否能保证企业提供的薪酬具有准确的针对性。
一般住房正在失去吸引力
外商投资企业在中国十多年的发展经验使很多人都了解住房对中国雇员的重要性,甚至许多外企已经深信住房计划是吸引人才、留住人才的重要手段。但是,由于中国人消费意识的逐步转变,居住条件的不断改善以及近年来已在主要城市推出的住房按揭贷款等原因,使得一般的住房已不能吸引大批高级的人才。
例如,某外资公司虽然搞雇员的住房计划,但并没有得到很好的效果。公司将一般的雇员全部留住了,而高级雇员或有市场竞争能力的人才却不大愿意享受公司的住房计划。一位该企业的高级经理非常坦白地说:“如果我申请了住房,就会失去很多机会,现在我不向公司申请住房,同样有能力通过银行推出的各种贷款计划解决住房问题,而不需要有‘卖身契’。”这个例子清楚地告诉我们,公司向雇员提供的住房计划已经失去了吸引和留住高级人才的功能。
从最近上海励德管理顾问有限公司对上海、北京、广州、成都等主要城市外企工作的高级人才的调查数据表明,被调查者中有35.08%的高级人才已经拥有属于自己的商品房,平均建筑面积已达到76.76平方米,现在无房的仅为7.02%。在未来的三年内外企高级人才期望企业资助解决住房的要求较好的公寓房,平均建筑面积为134平方米。由此可见,外企高级人才在未来三年内所追求的住房福利需求不仅仅是传统概念上一般住房解决的问题,而是追求品位较高的住房以改善居住条件。若要满足外企高级人才这一住房福利的要求,房价至少在人民币50万至60万元以上。所以外企若设计一般水平的住房方案,对高级人才将失去其吸引力。
小汽车对高级雇员有较大的吸引作用
由于中国经济的发展和外资企业高级雇员生活水平的不断提高,高级雇员对汽车的向往会日益加强,外企的高级雇员拥有汽车不仅是交通的需要,同时也是他们心理上对物质及社会“地位”追求的需要。因此,如果外企能开发并提供“交通工具”方面的福利计划,将会提高企业吸引人才的能力,同时也会分散雇员对住房方面的单一追求。
其他不可忽视的潜在因素
据调查,现在外企的高级雇员会越来越重视和关心其子女的教育问题。外企如果可以开发雇员子女在国内教育方面的福利计划,是一项投资少、效果好的留才方案。可以这样说:培养“小人才”能够留住“大人才”。
此外,诸如超出公费医疗标准的特殊医疗福利条件、海外度假、补充养老保险、会员制活动等,同样是吸引高级人才的潜在因素。
总而言之,企业要吸引、培养、维系和发展高级、关键人才最为初步的问题不仅是薪酬水平的突破和建立稳定的薪酬市场,更为重要的是实际能够参与市场竞争的长远战略性人才培养计划和符合人才实际需要的长远福利计划。 |
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