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某网友参加2002年竞越人力资源大会的感想(转贴)
本次大会规模与组织工作尚可，但考虑到竞越公司已有三届的组织经验，则本次的组织工作只能说是差强人意。
首先，地址选在西丽本身就值得商榷，交通不便，组织者考虑的出发点可能是在山清水秀的地方比较能够潜下心来做学问，实际情况却并没有什么突出的体现。倒是感觉人气不是很旺，不知道与选址是不是有关。
其次，参会的单位以咨询公司和学院的专家为主，实际在企业中工作并承担重要责任的高层管理者比较少，其直接结果就导致课程的理论程度较高而实战性不强，同时，很多课程变成了产品的广告及公司的介绍。
另外，预先说明的一个卖点--双语课程，由于没有为部份外藉讲师配备翻译，至使变成了单语课程，对于英文水平不是太好的人来讲，本来就不是太多的课程内容又要大打折扣，与之相对应，倒是很多本土讲师选择了用英文授课，实在让人有些啼笑皆非。
从课程的选题来看，近年来，国内很多企业开始重视绩效考评，为了顺应这个潮流，今年的主题有意识的选取了一些绩效考核方面的内容，但似乎深入程度不够，而对于理论层面的介绍多数是浅尝即止，深入的方法与工具基本上没有。虽然说在商言商，但提供内容不全的讲义，还要卖到八百块钱一本，总归是气度显的不那么够。
但本次大会倒也不是没有可取之处，开始邀请高校的心理系、HR专业人士来演讲，和高校的老师接触，感觉他们务实很多。对于参展单位借大会主题演讲机会进行产品推销的行为也采取了一些措施进行防范，表明竞越也意识到了这些问题并在努力的想办法，但似乎在具体执行力度和方法上还缺乏实用的手段。
第一天：
课程/演讲情况介绍：
一、 开幕词：
演讲人：雅芳（中国）有限公司人力资源总监赵国简
核心内容：致欢迎辞，简单介绍大会情况。将本次人力资源大会的新特点归纳为六方面：
1． 本地人力资源管理人才的崛起；
2． 民营企业走上前台；
3． 学术届的介入；
4． 世界名牌产品参展；
5． 新颖的选题；
6． 选题的深入
简评：开幕词比较简短，主持人稍显有些紧张，主席表现很好，风度很好，确实看得出是在国际的大公司里服务的职业经理人。对于开幕词中总结的六个方面的特点，并无太深的认识，实际上也不可能进行深入的思考，似乎并没有太多的体现出来，除了学术界的介入和本地人力资源管理人才的登场亮相以外，其他的特点并不是很突出，而本地人力资源管理人才的表现也距离观者的期望值有一定的差距。
二、 把人力资源与业务策略连接起来：听起来很好，但我们如何真正实施？
演讲人：韬睿（Towers Perrin）公司亚洲区总裁Michael J Keppler
核心内容：人力资源的策略应该是从业务问题开始的；企业面临的压力越来越大（成本的压力、市场的压力、）要求建立薪酬联系绩效体系、完善的组织结构、保留最优的人才。HR的角色也在变化，必须要跟上变化。建立以绩效为导向的企业文化.
三个工具：导航器（Navigator）、人力资源效能审计（HR Effectiveness Audit）、业务绩效管理（Business Performance Management）
简单的说：
导航器：帮助企业整合并确定人力资源方案优先级
人力资源效能审计：分析人力资源方案和活动的成本/收益
业务绩效管理：在个人和业务绩效之间建立有形的连接
详解如下：
导航器是排列“做什么”和“如何做”优先级的工具
关注因素（“做什么”）
确定主体（Baseline Analysis）—明确业务策略(Domain Analysis & Strategic Theme Analysis)—评估组织能力(Performance & Importance)—找出根本原因和优先级(Identify Root Course Prioritize)—整合与实施(Align & Implement)
促成因素（“如何做”）
需要领导力以保持业务重心
需要沟通和参与以建立权威/所有权
需要转变技能以保证实施
需要测评与强化以保证效力
人力资源效能审计：（通过以下方面）
财务纬度：生产力
运营纬度：成本效益
人力资本：资质测评
内部客户：客户反馈
业务绩效管理：
通过有效的绩效管理提高业务绩效
绩效管理能在个人和业务绩效之间建立可见的联结
方法注重通过改变员工行为和决策方式产生真正的投资回报
公司应具有以下信念：
以创造股东价值为首要目标
相信人是价值的创造者
认为设计合理的报酬能够影响行为，从而实现价值创造
业务绩效管理的五个步骤：
重心（我们的业务优先级/策略是什么？）—业务驱动因素（什么业务因素驱动因素是推动公司绩效的关键？//我们需要发展哪些资质？//如何保证个人目标和公司关键业务驱动因素的协调配合？）—学习（为了实施业务策略，管理人员和员工需要了解什么？）—薪酬（如何最有效的将薪酬和绩效联结起来？）—参与（需要什么工具和体系以维持薪酬对绩效的推动作用？）
具体如下：
步骤一、明确组织策略
明确组织的策略方向和优先级以及关键期望；实施组织能力测评，识别影响策略成功的重要因素
步骤二、识别价值驱动因素
为股东价值的各个关键驱动因素制定“价值树”；价值树=识别股东价值的财务和运营驱动因素，以及影响这些驱动因素的相关活动。由此展示各测量方法之间的数量关系，并可识别在组织中可从哪里入手实现增值
步骤三、提高商业知识，培养员工的经营意识和责任感
步骤四、保证员工专注于做正确的工作然后设定并制定与报酬方案的合理连接
创建目标设定程序，保证各个级别的员工都专注于做正确的工作
提供适当的绩效测量方法和激励手段，促使员工主动通过自身工作提高业务绩效
步骤五、制定绩效管理体系，保证员工参与；连接策略和行动；制定责任；提供可见、及时和准确的反馈
业务绩效管理的好处：
为连接员工和公司目标提供坚实的基础；识别关键客户以及财务和运营目标/优先级；是员工了解他们的行为如何影响业务绩效；提高报酬作为一种行为驱动因素的效能
简评：主讲人挺帅的一个老外，演讲技巧很好，所提供的工具也有一定的现实意义，但限于时间有限，或者是出于知识产权的保护，不管是提供的PPT资料还是演讲时展示的课程内容都停留在理论的介绍与产品的宣传上，至于具体的工具内核，都是匆匆带过
三、 音乐共鸣圈
主持人：Arthur Hull , Village Music Circles 公司总裁
培训形式以音乐的共鸣与配合来传达团队建设的一些理念。
具体方式为，学员持不同颜色、不同长度的硬纸筒，敲打发出不同节奏的声音，通过讲师的调动，按照一定的规则把单纯的节奏进行组合，最后汇合成比较复杂的音乐。
团队成员的个体角色其实是很单纯的，具体的个体工作很简单；
个体工作很容易受到干扰，自己应该知道自己做的是什么；
团队当中的教导与指点很重要；
协同才会有好的成果；
榜样的力量是无穷的，身教重于言传；
四、 “发展中心“与职业生涯设计
演讲人：普华永道人力资源咨询部经理 徐文惠
核心内容：资质的概念、发展中心、能力测试及反馈
资质的概念：以行为体现的知识、技能、态度。
资质与素质：资质更经常出现在更多的环境中会带来更好的结果
冰山模型：外相：行为/技能/知识/ 中间：态度 内相：价值观/自我定位/处事倾向/内在驱动力
资质用于：1明确对于员工绩效的期待；2与人力资源管理流程一致；3将个人行为与组织文化相连；4为职业生涯的发展提供框架；5资质进一步提升；6关注员工工作业绩
资质的分类：
Core or Organizational(核心)；Leadership and Process(领导)；Function or Role-Specific(专业)
核心资质模型:
每个公司都会对资质模型有其自身的独特要求;
通常有:领导力、影响力、商业敏锐度、团队合作精神、客户导向、成就导向、人际关系等方面的定义
能力发展中心：
是一种通过多种练习和评测手段对被评估人现有表现进行科学评估的途径；可以通过预先设定的资质要求，对被评估人的优势和发展目标给予客观的评价；可根据不同的场合设定不同的练习，并根据不同的评判标准来测评被评估人的表现；提供更多机会来评判被评估人的潜力；多个评估人的参与，使结果更公平；所有数据进行系统的整合
能力发展中心的重要性：人职的匹配、明确培训需求、员工个人发展计划、提升员工自我强弱认识、联结个人行为与企业文化、发掘未来领导人
能力发展中心形式：
招聘和晋升制度、尽早发现有潜力人才、组织成功规划、培训需求诊断、员工发展
能力发展中心成功关键：评估人员专业培训、确保一致性、确保目标实施、符合标准
能力测试及反馈：
四扇窗理论：
简评：普华永道提出的资质的概念是通过冰山模型的定义，将人配合岗位的能力分为表象的与核心的部份并对核心部份加以定义，称为核心资质。发展中心与传统的测评中心在实际的操作上并无太多的差异或者说是技术上的创新之处，最大的区别在于评测验结果的运用不是在选择人员入职或者淘汰而是重在依照其具体情况进行职业生涯的规划。这也是人力资源管理从传统的选人、用人向规划人、发展人转变趋势在具体实践中的体现。
四扇窗理论将人的能力分为四个部分：公开的部分（OPEN/自己与他人均可感知）、盲点的部分（BLIND/他人看得到而本人不自觉）、隐藏的部分（HIDDEN/自己知道而他人不知）、未知的部分（UNKNOWN/本人与他人均不知道）。发展中心的工作集中在通过科学的测评手段，帮助被评测人集中关注BLIND和UNKNOWN部分的能力，并进行相应的开发以充分提高被评测人的能力水平。
五、 2003培训行业分析
演讲人：万佳咨询有限公司副总经理 高艾礼 IRA LAWRENCE COHEN
核心内容：
职场学习及表现趋势的彻底研究
HR或培训专业人士所面临的挑战
面对这些挑战
数据说明：（在增长）
接受培训员工比例、每一合格员工培训时间、培训费用在薪资总额中的比例、参加外部培训费用比例、
HR或培训专业人士所面临的挑战
1. 新型的学习
2. 理解战略以及网络学习带来的好处
3. 与IT业及商业组织董事搭挡
4. 聪明的使用现代科技
5. 结合网上学习与课堂教学以求最佳效果
更多…
6. 清楚网上学习的地位
7. 紧跟供应商团体的发展
8. 加入专业化组织向别人学习
最重要或者麻烦的方面：
1． 培训效果的评估
2． 培训师的水平
3． 培训需求的掌握
4． 公司领导者的支持
5个提高培训投资回报率的步骤
1． 选择方案的系统化与技巧化
2． 使用5-10%的样本
3． 计划工作，依计划执行
4． 流畅的进程报告
5． 使用技巧
培训效果体现的四个层次：
重复、学习、应用、影响
简评：会前曾经计划将此部份的内容作为本日听课的重点，但或许是因为课前没有拿到讲义的原因，课程实际内容与预想的相差很大。主讲人是美国人，但居然没有翻译，听课效果大打折扣。另外，多数时候课程内容对于数据的分析并不多，而在介绍其所在公司情况及服务方面花费了比较多的时间。基本理念可以借鉴参考，但可以在实际工作当中加以运用的具体工具基本没有。或者如讲演人本人所说，只是一个趋势的说明而非办法的提供，换言之，属于问题的发现而非问题的解决。说白了就是做广告。
六、 评估和发展的优势：互联网的运用及运用在线评估工具的经验
演讲人：SHL大中华区顾问总监 余建中
核心内容：产品介绍，在线测评工具的使用与推广。
全是广告
照着英文讲义用中国话讲了一遍，挺没意思的。 |
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