企业宪法创造公司本身？1

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　　大多数中国企业的创始人还处于依靠机会和大胆而成功的年纪，他们并不清楚该如何将这种洞见能力传授给自己的继承者。一部企业宪法或许能够帮助这些独裁的君主们更好地实施统治，并使得公司本身得以基业长青
　　
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　　创造公司本身
　　
　　2001年，当杰克·韦尔奇郑重地交出自己的权杖时，他已经在通用电气CEO的位置上稳坐了20年。盲目崇拜的人们很容易把他描绘成骑着白马、依靠神力来拯救通用电气的英雄。但事实恰恰相反：韦尔奇继承的并不是一家管理严重失当的公司。他的前任--雷金纳德·琼斯是戴着“美国最受尊敬的企业领袖”的冠冕退休的，在琼斯获得一大堆荣誉和称号的任期内，这家大公司一直保持着良好的财务纪录，堪与韦尔奇时代媲美。
　　
　　更令人惊异的是，像韦尔奇这样卓越的领导人在通用电气历史上并不是少数。他也不是第一个发动管理创新和企业变革的人。在他所主导的一系列巨变的背后，这家全球规模最大的公司完好地保存着自己的基本价值观和企业使命--这才是韦尔奇取得的成功：他使得公司本身得以继承和发展。
　　
　　中国是一个缺乏企业传统的国家，真正具有现代公司特征的企业史不过20年。大多数中国企业的创始人还处于依靠机会和大胆而成功的年纪，他们并不缺少优异的洞见能力，能够预测到市场的起伏和国家政治的风向。但是他们并不清楚该如何将这种洞见能力传授给自己的继承者，如何让自己的企业也成为另一个通用电气。
　　
　　我们看到的令人悲哀的现实是，大量企业以追求利润和规模为远景目标，为此它们不惜与资本媾合，并寻租政府权力；它们经不起人事动荡的反复折腾，每一次的改朝换代都带来大规模的清洗和肃反，并改换管理体制；它们建立的是一个低信任度的组织，管理者和员工是依靠利益交易的关系暂时聚合在一起，企业成为赚钱的工具和机器，公司政治成为主导企业发展的隐性力量。在某些人眼中，公司只意味着可以分割出售的资产，或是独立于社会约束之外的个人帝国。所谓的企业文化只是体现了老板一个人的喜好。
　　
　　结果是什么？企业总裁像走马灯似的被频繁换掉；公司的命运完全取决于资本的意志；中国民营企业的寿命平均却只有2.9岁……
　　
　　公司今天的形态是公司本身进化和文化塑造的结果。也有一些企业试图通过一大套宣言、员工手册之类的东西来完成公司的进化--的确，所有伟大的公司都会有一套完整的并延续百年的价值观体系，但这只是成为伟大公司的第一步。重要的是，如何将核心理念和使命追求融入组织结构的所有层面，外化为公司一切的行为。这个过程使得公司就像一个紧密结合的整体：你无法说明到底哪一部分的细节更出色，而是整个公司变成一件无价的艺术品。
　　
　　这就是企业宪法的力量。它不是企业管理制度的备忘录，而是确立企业价值观、组织原则和文化特质的系统思考的结果。它更像是企业对自身命运的一种哲学本体论的追问：企业是什么，为什么会是这样以及如何去做。
　　
　　已经有部分中国企业开始将这种对企业命运的思考化为具体的文本文件，最着名的就是《华为基本法》。华为总裁任正非对该文件的起草者说，他希望华为能以此摆脱对技术、市场、资本和管理的依赖。他未明说的更重要的原因是，希望企业能摆脱对企业家个人的依赖。
　　
　　这也许就是今天我们为什么要讨论企业宪法的原因：企业立宪有助于企业从企业家文化向企业文化的过渡，并最终使企业家创始的公司得以永久保存。
　　
　　“君主”立宪
　　
　　当权力唾手可得之时，权力本身便显得不是那么光芒四射了。1995年，转业军人任正非创办的华为公司已经走到了第7个年头，任的半军事化的严格管理使得华为俨然就是他的个人帝国：甚至员工的收入和股票分配都是由他一个人说了算，他的一句话可以决定一个人在华为的前途。
　　
　　有些企业家可能会满足于这种小朝廷式的企业管理。在一个权力资源如此稀缺的官本位社会里，突然因资本的力量而获得的“生杀予夺”大权对每个人来说都是一种无法拒绝的享受--尽管这只是一个相当封闭的狭小圈子。但是，任正非却感到了某种危机。
　　
　　这种带有封建王朝味道的企业管理方式，一个致命的先天不足就是，企业家的个人缺点很容易就被放大为整个组织的弱点。企业的发展完全依赖于企业家个人的智慧和境界，如果企业家不成长，那么企业就不可能成长。
　　
　　对刚初创的华为来说，它所依赖的因素还有很多。市场的利空利好、技术的先进与否、人才的聚散离合以及资本的充足与否，都有可能导致华为死于瞬间“休克”。这正是任正非的担心：华为公司本身还没有形成良好的自我免疫和存活能力。
　　
　　而对于整个华为来说，企业家和员工之间也产生了越来越深的隔膜，“老板在天上飞，员工在地上爬”。任正非批评“有福同享，有难同当”是封建意识，很多员工不理解，他们不知道公司领袖到底在想什么。企业家希望把自己的思想向员工不断灌输，而员工却只关心每一天的工作绩效。企业的文化理念与企业的运行系统是背离的。
　　
　　到底是怎么回事？是因为企业家的思想太超前，传播得不够吗？还是因为员工的目光太短浅，领悟力不足？这都不是最根本的原因。深层次的矛盾在于，整个企业的组织设计出了问题。
　　
　　《华为基本法》就是在这样的背景下出台的。企业立宪的初衷和封建王朝君主立宪的想法可能有某些相似之处：它是对君主天然获得的统治权力以法的形式给予再次确认和尊崇；它是对君权的某种约束，但更多是帮助君主更好地实施统治；它确立了整个王朝的统治基础和原则，并试图遴选出那些忠于君主的臣子。
　　
　　甚至跨国公司们的做法也与其有类似之处。IBM、HP、宝洁这些强调企业文化和价值观的公司，都是力图对每一个员工从刚加入时就开始“洗脑”，公司要求员工不仅在工作中实践这些文化价值观，而且鼓励在下班时仍然保持与同事们的交往，去相同的酒吧，参加共同的聚会，刻意培养一种精英意识和严密契合的教派文化。一位在IBM工作9年而后离职的员工曾对《华尔街日报》的记者这样描述这种企业文化：“离开这家公司就好像移民一样。”
　　
　　“企业宪法不是民主讨论的结果，而是依赖于权威和组织去做。”《华为基本法》的起草者之一，中国人民大学教授杨杜对《商务周刊》说。所以，企业宪法一定是体现了企业家的意志。而另一起草者，和君创业咨询公司总裁彭剑锋甚至认为，企业宪法的制订过程事实上就是在帮助企业家完成转型，完成对企业成长的系统思考。在《华为基本法》之后，彭剑锋和他的合作者又做了几部企业宪法：《华侨城宪章》、《迈普之道》、《新奥企业纲领》和《白沙企业文化法典》。
　　
　　新“君主”的挑战
　　
　　或许这样的发现颇令人悲哀：既然企业宪法只是君主立宪制下的产物，依然体现的是企业家的意志，那么所谓的“法治”是否仍只是企业家“人治”的一层外衣而已？它能否解决中国企业这一最常见的问题：企业因为领导人的变更而导致动荡？假如另立新君，后来者会不会将前任的企业宪法束之高阁？果真如此，那么怎样实现企业的永续经营，恐怕仍是一道未解之题。
　　
　　“如果企业宪法还停留在纸面上，停留在传播阶段，继任者完全推倒重来是有可能的。”新奥集团--企业宪法的另一个实施者--副总裁翟晓勤说。她的逻辑是，如果企业宪法真正转化为企业的文化，而不再是企业家一个人的文化，就会对继任者产生一种影响和约束，使得他不可能一下子改变这个企业的本质，从而维护了企业文化系统的稳定。
　　
　　通用电气们是如何保持企业文化的延续性并长寿的呢？《基业长青》的两位作者发现，这些所谓的“高瞻远瞩公司”有一个共同的秘密，就是很少空降外来的职业经理人，而是采用内部培养和提拔的方式，以保持核心理念的传承。在他们选择的18家企业共计1700年的历史中，只有4次外人直接接任CEO的案例。
　　
　　这或许是最保险的方式。韦尔奇就是具有纯正血统的通用电气人，这是他的第一份全职工作，在成为CEO之前，他已经在通用电气服务了20年，早已熟悉和认同了本企业的文化。通过这种内部晋升的方式，通用电气一代一代地保存着企业文化的核心。
　　
　　同样固执的还有宝洁。它的每一位经理(除了一些对专业技术有要求的职位)都是由内部员工提拔上来的，对企业文化是否忠诚是衡量员工能否担当重任的一个重要指标，那些最终升至高位的管理人员，都是绝对拥护宝洁文化的卫道者。
　　
　　但是对于多数中国企业来说，它们更倾向于空降一些职业经理人，可能在它们眼中，利润和财务增长永远是第一位的。来自企业“新君”的挑战，仍然威胁着中国企业的文化传承。
　　
　　在接受《商务周刊》采访时，《华为基本法》的起草者们：彭剑锋、杨杜和吴春波，并不回避企业宪法的阶段性问题。“企业不可能是设计出来的，谁要严格按照企业宪法做，谁就是傻瓜。因为它背离了企业真正的市场环境。”彭剑锋说，“但起码它可以保证在一个阶段内，大家可以达成共识。减少内部交易成本。”
　　
　　“市场环境是不断变化的，我们当初想它能适应企业5年的发展就不错了。”杨杜说。而现任中国人民大学公共管理学院教授吴春波则说：“有了基本法也不能保证华为基业长青。因为它是一个必要条件而不是充分条件。机制、制度和战略不是靠基本法能够解决的，基本法解决的只是文化问题。”虽然《华为基本法》从一开始就规定10年修宪，但在去年，任正非就提出要修宪了。
　　
　　“如果有一天，我们们制订的企业宪法被企业家抛弃的话，我不会感到奇怪，也不悲哀。抛弃才真正意味着中国企业真正走向了职业化，走出了创业型企业家的时代，真正脱胎换骨了。”彭剑锋说。
　　
　　在这些企业宪法的推动者们看来，中国企业必须要跨过这道门槛：完成对企业成长的系统性思考，建立企业的文化和伦理体系。这有点类似于一个处于青春期的少年的成长：只有形成了正确的世界观和价值观，他才真正能为自己的行为负责。
　　
　　引自  商务周刊/仇勇