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人力资源管理基础工程篇(二)岗位评价
溯自十九世纪末，二十世纪初工业革命以来，人类生产产业从传统的个体或小团体-而形成手工业，再急遽转变成为强调科技、强调效率、强调管理的大型工商业。原先所注重的个人工作价值，也在大环境的冲击下，逐渐质变成为团体中个人角色发挥和效率的呈现。
在社会分工越发精致、各种人才越发专精的发展趋势下，企业也逐渐由单一功能转变为具有多面向、多功能的事业共同体。因此，如何在庞大的事业体内，整合不同专业人员的专业基础，并且驱使其达到最大的贡献量，以带来企业最大的效益，便成为企业管理上十分重要的工作及目标。因此，人力资源管理的重要性，便成为企业各项管理中最炙手可热的部分。多年来，人力资源管理概念已深植于企业主心中外，企业界开始着手规划将人力资源管理概念结合国内企业经营习惯，进一步发展出适合国内企业所使用的各种人力资源管理工具，岗位说明书与岗位评价就是人力资源管理的两项重要工具，前者已在上期专栏中加以介绍，而本期将以岗位评价为文略作探讨。
岗位评价是依据组织设计所形成的个别岗位，透过工作分析及岗位说明书，以岗位的工作内容和担任该岗位工作应具备的条件及责任，用科学、数据、客观方法，以确定该岗位对组织体的相对贡献度或价值，以给付担任该岗位员工应得的薪酬，从而达到激励员工的目的。
依据以上说明，岗位评价在于采用系统化评估以比较组织中各项工作，并为各项工作决定价值的工作评估方法。因此，岗位评价的实施，是为了建立组织层次的秩序，而利用事先决定的评价标准来比较各项工作，并按其重要性依序排列，同时，据以决定每一岗位的工资报酬的过程。在实务操作的方面，大致区分为非数量化的方法与数量化的方法两大类。前者又可分为工作排列法、工作分类法、以及市场分类法。这一类非数量化方法具有二项共同特质，即：对于所评价的工作并不产生数值与所作的评价对象是针对全部工作而不是单一工作。至于数量化的岗位评价方法是给予每个被评价的工作一个分数或点数，这类方法通常事先界定好各个岗位工作内容要素，然后再将每个要素区分等级并配予点数，再据以评估岗位在某一要素归属何种等级，以找出代表点数，加以综合与累计，即可得出总点数，以界定系何职等。这一类数量化方法，最常用的有点数评价法或因素评价法，而最近，常将点数与因素合并运用而成为因素点数加权法。
岗位评价除了作为制定工资的依据外，在人力资源管理上，还有多方面的功能，例如：
一、 工作内容方面
1 可作建立岗位分级的基础。
2 可作研究工作合理化的主要依据。
3 可促使建立工作标准化基础。
二、 员工调迁方面
1 可提供调迁制度的流程依据。
2 可便于员工工作的适当指派。
3 可作遴选、升迁、调岗的依据。
4 可便于员工岗位合理的组合。
三、 薪资奖励方面
1 可规划合理工资差异。
2 对员工工资预算更趋确实。
3 便于工资调整。
4 易于辨识工作价值，以便鼓励员工上进。
四、 培训与绩效方面
1 可作为计划员工培训的依据。
2 可作为员工绩效考核的依据。
二战以来，美国企业界普遍认定岗位评价是一种较为合理的核定工资方法，它不但可以控制人工成本，促进劳资关系和防止人员流动的利器，也使绝大多数的员工对其所获工资感到满意，当然也对劳资关系的协调多所贡献。因而，笔者认为岗位评价是人力资源管理的基础工程。
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21世 纪 人 才 报 专 栏 |
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