[原创]人力资源管理在企业管理中的地位、作用

智评串子

 

 

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。一个国家只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，

一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个

人价值的实现。对于个人，潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，这都依赖于人力资源的管理。

    传统的人事管理起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来，现代人力资源管理便应运而生。 

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的，在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入“人力资源”这个概念。人力资源管理（Human Resources Management.HRM）的概念产生于20世纪六七十年代，然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，对人力资源外在要素--量的管理，对人力资源内在要素--质的管理。   人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，它包括一切对企业中员工构成直接影响的管理决策及实践活动。              

从20世纪90年代中期开始，“人力资源管理”逐渐在我国流行起来，直到现在还处于推广阶段。总的看，由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻处理的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中特别是国企中比较普遍，因此影响了现代人力资源技术和方法在企业中的应用。今天，知识的价值和人才的重要性已被广大企业管理者所高度重视。面对入世后的挑战，如何吸引人才，留住人才，用好人才已经成为我国企业面临的重大问题。人力资源管理已经成为我国企业管理的核心。

r9sw9

太浅了，来点有用的啊！

智评串子

第一 ，人力资源管理是企业管理战略的重要组成部分。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25％并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力，过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力。此外，作为企业战略的贡献者(Strategy contribution)，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上，然而人力资源管理的最大价值却是在

 

             （人力资源管理体系与企业战略的关系图）

战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。人力资源管理工作只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身的价值。以确保企业战略目标的实现。

第二，人力资源管理是企业实现目标的关键。现代社会，竞争异常激烈，特别是我国加入WTO以后，企业更要直接面对全球的竞争与挑战，“生死一线”，不进则亡。首先任何组织都是由人够成的，而每个人又是各有所长，管理者要做到“知人善用”用人之长，充分发挥每位员工的潜能，调动其主观能动性，这样组织才能保持发展的生命力，获的最大的效益。其次，任何企业的管理者实际上都是通过员工来实现自己的经营目标的。因此，企业只有真正的做到规划好、组织好、控制好“人力资源”，合理使用人才、降低人员流动性，经常激励、评估和教育培训人才，企业才能获的成功和发展。例如，美国的盖洛普公司，是全球知名的民意测验和商业调查咨询公司，在创立至今的近70年里，致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。前董事长唐纳德·克利夫顿博士认为，中国的市场发展和企业的发展，最关键的因素就是要做到“人本化”管理，为员工创造良好的工作环境，激励员工的创造力，提高员工的参与性、积极性，发挥每位员工的优势，使他们产生归属感。再次，优秀的人力资源管理是提高员工绩效的良药。例如，位于美国田纳西州的摩托罗拉公司工厂生产的彩色电视机，在1997年平均每100台产品中有150-180个缺陷。而在日本一家公司接受后，在1998年每100台彩色电视机的缺陷下降到4个。这一变化现象的原因并不在于工人，80%的工人还是原来的，而管理方式却完全不同，以前是工人高缺勤率、高流动性、怠工和罢工等，现在是工人参与决策，管理人员与工人们加强沟通，改善员工的工作行为，合理优化、配置劳动资源，人尽其才，使企业的生产效率和效益大幅提高。

第三，人力资源管理可以使企业管理获的独特的竞争优势。在市场竞争日趋激烈的当今社会，企业能否生存与发展，关键在于其具不具有竞争优势。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力，企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施，再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此，有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论：那些人力资源管理评分较高的公司，其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说，在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率，从而直接增强企业的竞争优势。另一方面通过人力资源管理获的竞争优势，其他企业无法模仿。人力资源管理的具有两个竞争优势—持久性和独特性(无法模仿性)，在企业模式和市场环境下，人力资本系统决定了一家公司独一无二的内在特征，并带来了强有力的竞争优势。因为公司环境和管理目标有其独特性，成功的人力资本管理系统是难以抄袭和模仿的。实际上，甲公司的成功经验往往不适合乙公司。为什么？因为成功公司的“绝活”是其由各种相关实践和标准组成的有机系统中不可分割的一部分，只有在整个系统的共同作用下，公司才能获得巨大成功。

第四，人力资源管理部门是企业潜在的“利润中心”。 传统观念认为人事部门只是一个成本中心，尽力控制人力资源管理部门的控制成本。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，且人力的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。现在是众多的西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量，舍得对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元。所以，新世纪是知识经济的世纪，它要求人力资源管理理念跟上时代的脚步，实现从成本中心向利润中心的变革。通过内部虚拟转移定价，在相对统一的尺度下,评价和激励部门绩效与员工表现。

现代人力资源管理经几十年的发展，已经形成了一套完整的管理理念和管理技术，但是，它本身也处在动态的发展变化之中，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，就出现了eHR这种新的人力资源模式；尤其是20世纪90年代之后，伴随着席卷西方的企业再造和流程重整风潮，人力资源管理又出现了新的理论。但是，目前的人力资源管理领域还远远没有创建出适应这种引人注目的变化的新管理理念和技术体系。

智评串子

这是很久以前写的了刚刚是发了一半，去吃饭了

[em01]

[此贴子已经被作者于2008-3-18 13:22:03编辑过]

r9sw9

呵呵

xuby2008

实际的情况，国内企业的人力资源，其实在企业的地位还是蛮低的，营销、技术、生产之后！