美国的员工持股计划

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美国的员工持股计划
沈晗耀 　魏德俊


一、基本概念及简史

美国的员工持股计划是由政府提供租税诱因，然后再由企业提存部分设置基金，购买公司股票，使受雇人员无需支付即可分享企业股权的做法。

西方的员工持股计划最早的倡导者——美国著名的公司和投资金融律师路易斯·凯尔索（LOUIS KELSO）说，员工持股计划是“民主的资本主义”。路易斯·凯尔索曾与别人合著过两本书:《资本家的宣言：如何用借来的钱让800万工人变成资本家》（《THE CAPITALIST MANIFESTO，HOW TO TURNINTO EIGHT MlLLION WORKERS INIO CAPITALISTS ON BORROWED MONEY》）以及《两要素论》（《TWO FACTOR THEORY》）被认为是员工持股计划理论和建议的始祖。

使员工持股计划在美国国会内获得立法通过并不断推进员工持股计划立法工作的是美国著名参议员卢赛尔·朗（他是一个主张财富分散的南方民粹主义者），员工持股计划最早是通过1974年美国国会通过的《职工退休收入保障法》（《THE EMPLOYEE RETIREMENT INCOME SECURITY ACT》）而被批准设立的一种特别互助计划。1984美国国会通过的《1984年税收改革法》（《THE TAX REFORM ACT OF 1984》）对员工持股计划的4种参与者分别给予了税收优惠（即对员工持股计划的参与者、实行该计划的公司、发放贷款的银行和出售股权的股东）。

员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过10000个员工持股计划；参加人数超过了1000万。而工会制度在美国实行超过了100年，但仅有不到15％的非农业劳动力加入了工会，且在下降。

员工持股计划实行后的15年时间内，已经有超过10％的非农业劳动力加入，且在不断上升。典型的员工持股计划（ESOP）其主要精神与方法如下。

企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如欲出售所取得的股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。

1981年以后，专门对资本密集型企业的员工，另行规定以薪资为基础的员工持股计划（PAYSOP），这项计划除对参与者享有租税扣抵外，由公司捐助部分款项存入员工股份信托基金，再经由持股计划的信托单位，从账户中按公平市价购入公司股票。参与持股计划的员工，对其账户拥有绝对的权利，但一般员工均于退休或离职时才支领股票或等额现金或支票。

美国员工持股计划的快速发展得益于美国国会的1984年税收改革法案，即对于员工持股计划的所有参与者给予税收上的优惠。

对于实行员工持股计划的公司来说，它所享受的税收优惠是公司可以从应纳税的公司收入中扣除发行给员工持股计划的股份价值。

银行的纳税收入是支付银行贷款利息。得到贷款支持的员工持股计划的贷款中的50％的利息现在成为了银行的免税收入。

员工持股计划的股息支出从公司收入中扣除。但常规的公司股息来自公司的税后收入。

对于持股人来说，如将一项商业业务出售给职工持股计划（或职工所有的合作社），并在一年内对另一项商业业务的债券进行再投资，那么资本收入税将延期至新债券售出。

正因为实行员工持股计划的公司和参与员工持股计划的各方特别是贷款银行可以获得税收政策上的优惠。因此在美国实行员工持股计划都是雇员与外在业主所有权相结合的混合式公司。对于大多数大型公司来说，组织和成立员工持股计划公司因为涉及到管理系统的巨大转换工程，交易费用相当昂贵。而职工合作社对于小型企业来说则是一个较为经济而又实用的计划。

美国所推行的员工持股计划实际上可以算是其众多福利计划中的一种。因为员工持股计划并不对员工保证向其提供固定收益或福利待遇（而这恰恰是典型的福利计划的要旨），而是将员工的收益与其对公司本身的股票投资相联系，因此实际上是将员工收益与企业效益、企业管理及员工本身的努力和贡献联系了起来。

员工持股计划的其中一种实现形式是：所谓股票奖励计划，即由公司直接将股票交给员工持股计划委员会，并由该委员会建立相应的员工持股账户；员工持股计划按其所持有的股份比例每年从公司利润中分得红利，并通过该红利归还由公司以股票形式提供的借款，借款还清后股票归每一位员工所有。这里我们主要介绍员工持股计划的另一种实现形式即典型的美国员工持股计划的基本内容、做法及交易结构。

二、典型的美国员工持股计划的基本内容及主要做法

设立员工股份信托基金。这是一个可以控制雇主股份的独立和合法的实体。即员工股份信托基金会。该基金掌握和控制这个计划的所有资产。

设置悬置账户。员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户。

员工广泛参与。至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，而且非高薪阶层参与该计划所得平均收益不得低于高薪阶层所得平均收益的70％。

参与各方的获益限制。员工股份信托基金归还贷款的减税额不得超过工资总额的15％－25％；每个参加该计划的个人从中得到的收益不得超过其工资总额的25％。

获得股权的限定。参与员工持股计划的员工获得独立的股权须工作满5年后；或工作3年后获得应有份额的20％；以后逐年增加20％；7年之后获得全部股份。

投票权力。已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票，由受托人或基金执行人行使表决权。

多样化投资选择。对接近退休年龄的员工，允许将其账户中的资产投资到其他行业，对接近55岁和参与该计划10年以上的员工，可将其25％的股份向外投资。

分红及利益分配。如果员工账户的股票价值超过50万美金，则每年只能分到10万美元；利益分配可以采取股票形式也可以付给等额现金。

员工股份的价值评估。对于非上市公司的股票，员工持股计划执行人在按照规定将股票分配给员工之前，信托基金会必须请独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估，且以后每年一次。

股票回购规定。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。

信托人的资格和标准。员工持股计划的信托人可以是一名或一些人，也可以是一个独立的银行或信托公司。主要任务是购买该公司股票，保护参与者利益。 税收优惠。美国1984年税收改革法案对于员工持股计划的4种参与者均提供税收上的优惠（员工持股计划的参与者、实行员工持股计划的公司、发放贷款的银行和出售股权的股东）。

公司补助。实行员工持股计划的公司，通常都会对员工持股提供若干优惠或补贴，以促进和推动员工持股计划的实施。

三、典型的员工持股计划的交易结构及运作程序

1、公司以推进员工持股计划为目的，增资发行新股方式而实行一个员工持股计划时，其主要程序和步骤是：

第一步：成立、设置或委托一个员工股份信托人，即先有一个可以对员工股份购买及管理运作负责的员工股份信托基金会； 第二步：由员工持股计划（通过信托人或基金会）向银行或其他贷款人贷款筹资；

第三步：员工持股计划（通过信托人基金会）以公平市价购买公司股票；

第四步：贷款通过基金会或信托人支付给雇主，股份由信托人或基金会控制，公司保证持股计划贷款的偿还，而信托基金会所拥有的股份作为贷款偿还抵押物；

第五步：雇主向员工持股计划交纳数量足以偿还银行贷款的本金和利息；

第六步：员工持股信托基金会将上述款项偿还给银行。

2、公司通过市场交易方式（Leveraged Buyout Transaction）而推进一个员工持股计划时，其主要的程序和步骤是：

第一步：员工持股计划贷款筹资公司用购买的股份作为附属担保品保证贷款的偿还；

第二步：员工持股计划以公允市价向外部股份出售者处购买公司股份（存量股份）；

第三步：员工持股计划将所获利润偿还贷款（股份的抵押及偿还贷款程序与前一种方式相同）。

四、美国职工持股计划的借鉴

1、正确理解和认识建立内部职工持股制度的意义和作用

内部职工持股可以作为员工福利计划的一部分，为职工的社会保险和养老保险作出其应有的贡献。但我们不能简单地停留在这一基础和认识上，而应该把它作为让职工以合乎现代企业制度要求的方式参与企业管理和企业决策的一种有益尝试。通过这一制度的建立给予企业职工一定的经济权利和经济民主，使他们能够以合法的身份参与企业决策，对企业产生某种认同感，提高劳动者的工作热情、创造性和责任感。这样，才能真正促进企业的发展，提高企业的竞争能力。 2、建立和完善有关企业内部职工持股的法律法规

美国的职工持股计划之所以能够有效地推行并取得了相应的成果，很重要的一点是美国联邦和各州政府为此制定了一系列法律法规，使职工持股计划推行起来有据可依。不论是企业、股东，还是政府、职工，都能清楚了解实行内部职工持股计划可能产生的后果和给自己带来的利弊，并据此进行选择。而目前我国对企业内部职工持股缺乏明确和有效的法律规范，这一方面造成各地、各企业各行其是，钻政策与法律的空子，使国有资产在不同程度上遭受损害；另一方面又造成广大职工对自己持有的所谓“内部职工股”的合法性和稳定性缺乏信心，难以建立起自己的股东意识和对企业长远发展的关心；同时，各级政府也无法对企业如何建立正确的“内部职工持股”制度进行有效的指导。

3、以灵活多样的方式推进内部职工持股制度的发展

美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，由于国情和社会制度的不同，这些具体操作方法我们不能原样照搬，但却可以借鉴其灵活的思路，丰富我们实行内部职工持股的手段和方法，比如，国有企业在进行股份制改造或现代企业制度建设时，可以考虑将由企业福利基金和奖励基金形成的资产和部分企业积累形成的资产划为内部职工股，以配送和低价出售的方式转让给职工。之所以可以这样做的原因，就是我们讨论过的劳动力产权问题。将这部分资产划为内部职工股，并不能看作是国有资产的流失，而是把原本就属于企业职工的那一部分资产以某种形式再归还给职工。当然，在确定比例时，必须认真地测算，以保证结果尽量公正合理。 4、在划分内部职工股时应尽量量化到职工个人

量化时可根据职工的工龄、岗位、职务、贡献等多种因素确定量化标准。并可考虑采用在若干年内将股份逐步转移给职工的做法（如采取低价出售的办法，则在若干年内逐步将股份出售给职工）。当然，由于长期以来我国企业的产权归属不清，多年来积累了一系列问题，包括退休职工问题、死亡职工问题等等，如何划分，如何量化，需要做很多具体工作。

5、建立职工持股基金来管理内部职工持股

内部职工持股基金是一个法人机构，由专门人才组成，负责内部职工股的统一经营与管理，并代表职工参与企业决策。职工持股基金代表对企业决策的表决意见，事先由职工讨论通过，以反映广大职工股东的集体意见。如企业职工对有关表决有不同意见，可以根据不同意见所持股份的数量，由基金会代表在决策时分别投票。建立职工持股基金不但便于内部职工股的集中统一管理，而且它本身作为一个有专家参与的法人股东，可以加强对企业经营者的监督，提高企业的决策水平。 6、适当限制内部职工股的权利范围

由于内部职工股是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的。因此，其性质与在股票市场上公开买入的普通股有所不同，其权利范围也理应有所限制。基于这种考虑，应只赋予企业内部职工股收益分配权和参与决策权，内部职工股可以像普通股股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的投票，但不能像普通股股东那样任意转让属于自己的股份。只有在职工因故离开企业或退休时，才能按照当时企业股份的市场价格由企业收回股份，付给职工相应的现金。这样，可以有效地避免因内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱，也可以避免企业内部职工因只注重股份的转让收入而放松对企业发展的关心。特别是结合按职工工龄和贡献分配内部职工股的方法，职工只有在企业长期工作，并真正促进了企业的发展，才有可能在离职或退休时得到较高的股份收入，从而使职工与企业同呼吸，共命运。另外，内部职工股也不直接下发给职工本身，而是在职工持股基金内设立内部职工股账户，据此登记每一职工所拥有的内部职工股股份，并根据其持有的股份数额分红和参与投票。

7、因企业制宜，正确确定不同企业在进行内部职工持股改革时的侧重点和适用性

根据国外的经验，内部职工持股更多地用于小企业。因为小企业职工人数少，职工个人的工作态度和努力程度与企业经营状况好坏的联系更为明显，相对于大企业来说更容易实行内部职工持股制度。另外，小企业因实力较弱，易成为大企业的吞并对象，企业主需要通过实行员工持股制度来团结工人，抵制大企业的恶意兼并。就我国的情况来看，大型国有企业因其规模大，人员多，历史遗留问题也多，加之大型国有企业的变革对社会的影响和冲击也较大，上市公司除其规模和影响外，还涉及到原有各类股东的利益保护问题，因此，推行职工持股难度较大。由于中小企业的生产经营活动大多较为单一，抗风险能力较差，因此，在实行内部职工持股时，在将职工的股份收益与企业的长远发展相联系时，还应适当地利用其他渠道（如社会保险）为职工的长远发展作出安排，同时适当增加其股份收益与企业近期效益的联系，以帮助解决单纯利用工资报酬难以解决的激励问题。而将来在大型国有企业中试行内部职工持股制度时，考虑到这些企业实力雄厚、投资方向多、抗风险能力强，可以更多地将职工的股份收益与其退休福利计划相联系，将职工的长远利益与企业的长远发展给予较多的联系。另外，任何改革方案和改革措施都不可避免地具有局限性和某些不足之处，更不可能放之四海而皆准，内部职工持股制度当然也不例外。因此，我们既不能因其局限性和某些不足之处而轻易否定，也不能盲目乐观而群起仿效，这样很容易使一个有生命力但尚不成熟的新生事物因拔苗助长而中途夭折，或因实践变形而失去其本来面目。而应该踏踏实实，从不给特殊政策的试点开始，取得经验后再在适合进行内部职工持股的企业内推行。