我国企业实施员工持股计划的理论思考与操作框架

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我国企业实施员工持股计划的理论思考与操作框架

沈晗耀 　魏德俊


一、员工持股计划与产权改革

我国企业改革的目标是最终建立现代企业制度，明确企业的法人地位，建立由企业自主经营、自负盈专亏的管理制度，确立企业所有者和经营者分离的经营模式。由于我国所有制是全民所有制国有企业的最终所有者为全体人民，而在现实中，有“全体人民”来对所有国有企业履行所有者的权利和责任显然是不现实的、因此在我国，是通过政府作为全体人民代表进行对国有资产的经营管理，负所有者的权利和责任。但是，由于政府同时又作为经济的管理者，政企不分很容易造成效率低下，滋生腐败等弊端；另外，企业的职工虽然作为全体人民的一分子，从理论上拥有企业一份所有权，但是由于所有权的分散和监督成本的高昂，使得企业的职工缺乏工作的积极性。因此，在我国国有企业改革的过程中，通过产权改革，理顺财产隶属关系，解决国有资产的“代理”问题是必然的，也是改革成功的前提，而员工持股计划作为一种将企业的部分所有权授予企业员工，使其不仅具有获得劳动报酬的权利，同时也可以享受所有者的酱利得的权利，这对于解决国有企业中的出资主体缺位问题是具有现实意义的。另外，对于中央确定的国企改革中的“放小”政策而言，ESOP是一种可行的途径，而且具有比其他的出售方式更有利的地方。

二、员工持股计划与企业法人法理结构的完善

现代企业制度下，公司的所有权和经营权分离，这样虽然具有一系列的优点，但同时也带来了如监督代理问题和内部人控制等问题，制约着公司经营效率的提高和企业的发展。因为所有权和经营权分离，一般来讲，所有者和经营者的效用函数是有差异的，因此公司的经营者们包括员工就有能为了自己的利益而去损害所有者的利益。而所有者为了防止这种现象的发生，就需要对经营者进行监督，现代公司的法人治理结构就是基于这样一些考虑建立起来的。但是在这种治理结构下，企业的所有者仍然需要付出代价来监督经营者的行为以维护自己的利益，一旦这个成本高出一定限度，所有者就会放弃监督，导致经营者为其自身利益，违背利润最大化的经营目标，损害企业的利益，损害企业的效率。企业通常通过这种治理结构北后的某种激励约束机制来解决这些问题，实践证明，只有这种激励约束机制才是决定企业效益的最重要因素。而员工持股计划通过员工购买企业股票的方法，使得员工成为企业的所有者，就解决了所有者和经营者利益冲突的问题，从而可削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业经营效益。

三、我国企业员工持股实践问题思考

我国的企业员工持股是与国有企业股份制改造同时诞生的。虽然实行股份制的企业发展得很快，但是员工持股却没有走规范发展道路，而且发展也很不平衡。根据国内学者的研究，目前国有股份制企业中的内部员工持股主要表现出以下几个特点。

1、员工持股的平均化和强制性

有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，前一时期更有企业筹集资金的硬性规定，如果员工不购买职工股就意味着自动下岗。强制的情况随职工出资持股的多少依次有：持股上岗、调整到报酬低、不合理的岗位；降低劳动报酬，取消其他合法报酬，取消其他合法权益，扣、停发工资和资金等等，这显然违背自愿入股的原则。而实际上，在人人持股又没有建立起相应的制衡制度的情况下，与改制前没有什么区别。 2、员工持股的福利化

企业股权结构改善的最终目的是促进企业绩效的提高，这是符合企业所有者的利益的。但是，目前我国一些国有企业实行的职工持股有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给职工持有。特别是一些上市公司，由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市进行变现，而职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的职工股抛出变现，无形中助长了上市公司视职工股为一种福利手段。

3、员工持股的形式化

有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个持股会，走过场了事；有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度。如此这般，企业还是原来的企业，职工还是原来的职工，问题没有解决，麻烦倒添了不少。

4、员工持股者的短期行为化

这种情况在上市公司中最为突出。像前述的公司上市后的职工股抛售行为，就很难达到增强公司内部职工凝聚力，调动其生产经营积极性的初衷。

5、员工持股的外部化

根据前几年的一个上市公司的年报显示，某上市公司1993年底职工人数仅仅为33人，而该公司的职工股在国家股1：2转配后竟达1792.8万股，人均约为54.3万股，这是让人不可思议的。该公司1987年成立，不可能有庞大的离退休职工，公司管理层每人仅持股6000股。唯一的解释就是有大量的职工股被非本企业职工所持有，造成职工股的外部化。而这个外部化的过程是很容易产生不法现象的。

6、员工持股的非制度化
由于没有一个全国统一的员工持股计划和法规，各地和各企业出于自身需要，制定了适应自己的规章制度。而这些制度往往是互相矛盾的，不具备广泛普及的意义。而且已经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍，加大了规范运作的成本。

这些表现出来的不规范的特点许多是有违于制度设计者的初衷的，也是不利于我国企业的发展的。因此必须在思考、总结以前的经验教训的同时，积极探索，寻找真正适合国情的员工持股计划，并以制度化和规范化为管理工作的重点。

四、我国企业实施员工持股计划的操作方案研究

1、实施员工持股计划的步骤
在我国目前情况下，由于还没有实施员工持股计划的统一的法规法案，因此在实施中也多数属于探索性质，根据实际情况结合理论研究再进行一定程度的创新。另外，现在整个方案的审批也存在不同的说法，不同的企业在实施中也会遇到不同的部门，从而也不存在一定的步骤可以遵循。但是，这样一些内容则是具有一定通用意义的，也是欲实施ESOP的企业应该思考的问题。

（1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。

（2）对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。 （3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。

（4）确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。 （5）明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。

（6）解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。 （7）制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。

（8）制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。

2、实施ESOP的若干操作思考

（1）在西方发达国家，员工所有制正是在发生在这样一些企业中：他们或者本来就是私有的，或者是作为合作者的企业而建立的；而在东欧国家，这却是国营企业的私有化形式。而在我国，员工所有制则将是国有企业改革中的一种形式，在国企向现代企业制度过渡中具有广阔的应用前景。

（2）政府应该对ESOP的实施进行规范，建设相应的法规方案，对ESOP的合法性、操作程序、税收政策、管理机构等加以明确的界定。如美国的《1974年员工退休收入保障法》、《1975年税收减免法案》、《1978年收入法案》等对于美国ESOP的发展就起到了很大促进作用。

（3）ESOP员工持股的管理机构应该以法人团体托管运作，具体可由原企业内部工会形成员工持股会，或者由外部信托公司、基金管理公司托管。管理机构以独立法人身份代表ESOP参加者所持股份行使股份，对员工负责。在西方，小公司比较倾向于内部成立员工持股会，而大公司则多数选择外部信托和基金管理机构来托管的ESOP股份。

托管ESOP股份。

（4）在西方，ESOP的资金来源主要是雇主企业的捐赠，同时也接收员工的捐赠，当然杠杆化的ESOP可以从外界借款，并且公司可以因此获得税收减免。在我国实施ESOP主要还是员工个人积蓄购买股份以及企业提供优惠利率贷款，金融机构提供贷款是一项有积极意义的形式，但需要税收等政策支持。

（5）参加ESOP持股资格一般限定为为企业服务一年以上的全体员工，按自愿原则购买。员工持股的额度则需要体现效率优先、兼顾公平的原则，管理层、专业技术人员、业务人员要比一般员工享有更多的额度。

（6）实际操作中，企业在员工持股总额中应适当设置预留股份。ESOP员工持股在员工离开企业时需要由企业购回，新增员工也需要预留股份以便认购，因此持股会应当具有“蓄水池”的调节作用。另外，在员工持股中设置期股时，也可将这部分股份在实施之前置于持股会管理。

（7）在我国实施ESOP，对于明确员工主人地位，调动员工积极性，激发其责任感，从而提高其为国有资产运营的效率具有重要意义。但是，根据西方的研究，如果员工持股制度不和“参与决策管理制度”有一个很好的结合，是很难发挥其作用的。在实际操作中，由于在ESOP中员工持股仍然相对分散，可能会由于监督代理的成本过高而放弃所有者权利，因此ESOP反而会成为经理人员控制的一个工具，并且为了自身利益而损害员工利益。因此ESOP的建设需要强调持股会代表员工利益参与决策管理的制度建设。

（8）关于ESOP持股的比例，国外的一项研究表明75％以上实施ESOP的企业员工持股占企业所有权的比例在25％以下。这在某种程度上反映了西方企业实施ESOP主要还是将其作为一项员工福利计划，所以其对企业经营效率的提高并没有显著作用。在我国国有企业中，应该考虑不同部门、性质的企业确定合理适当的员工持股比例。 3、一些研究结论和政策性建议

（1）从西方ESOP的发展历程来看，作为提高改善公司经营效率的初衷虽有一定体观，但并没有得到充分体现，因此ESOP更多的仍然是当作为一种员工福利计划，而同时作为一种雇主出售企业和筹资手段的ESOP在国家税收优惠条件下也渐渐成长起来。

（2）不管是在西方还是在我国，为强化对于公司员工主要经理层的激励约束机制，股票期权都将是十分有力的、需要广泛推广应用的重要手段。

（3）我国实行ESOP对于所有制改革、完善企业的治理结构、从而提高整个国有经济的效率具有明显的促进意义，因此在国有企业改革、改制和私营企业股份化、公司化中具有广阔的应用前景。 （4）现阶段，在国有企业中实施“杠杆化”的员工持股计划，由金融机构提供贷款，政府给予税收优惠，对于启动民间投资和消费，从而促进经济增长会具有显著的作用。

（5）在我国实行ESOP必须处理好规范化操作问题，要在借鉴国外经验的同时，结合自身实际情况又有所创新。

（6）由于资本市场和经理人才市场的不完善，法律法规体系的欠缺，导致ESOP和股票期权在我国实施过程中会偏离初衷。

（7）前阶段国有企业改制中实行的内部职工股制度现在看来是有问题的，主要是持股比例过小、股权分散以及没有流通性的限制等造成的。因此现在需要进行规范性的再次设计，重点在于调整职工股权结构，使得股权适当向经营者集中，也即实行经营者持股计划。

（8）在实行对于经理人员激励的股票期权中，根据我国实际情况可以和“虚拟股票（Phantom Stock）”或“干股”、“红股”结合起来使用，形成“享有分红权的股票期权”。

（9）政府对ESOP和股票期权的实施应该给予更多的支持和优惠政策，譬如在解决资金来源方面、税收减免方面、法规建设方面等。

（10）股票期权作为主要经营者激励和约束机制的一种手段，可以成为国有企业经营者代理问题的有效解决方法。在操作中，可以将ESOP和股票期权（Stock Options）结合起来进行，以解决单独ESOP难以提高生产效率的问题。

（11）企业实施ESOP涉及到法律、税务、体改部门、国资部门、经委、工会等多项专业领域和管理部门，因此需要借助专业咨询和法律事务所等机构的协助来完成这一过程。操作中可遵循可行性研究、价值评估、聘请专业机构、解决筹资渠道、设计ESOP运作流程等步骤进行。

（12）在股票期权（Stock Options）的实施中，一般要求公司的股票市场是具有“强势”或“半强势”的特征，这样股票价格才能反映经营者的努力程度。而我国的股票市场则明显属弱有效市场，因此在上市和非上市公司中实行股票期权计划需要对时机有所把握，并且完善公司股票价值评估的制度。