2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》还未正式生效，对企业产生的涟漪效应就已经开始发酵。众口难调，任何政策出台都不可能达致全赢的局面，有喜极而泣者，有无关痛痒者，还有忧心忡忡者。新《劳动合同法》的出台，对于华为这类的以高新技术为支撑的企业来说，某种程度上就是一场政策法规变化引发的危机来临的前兆。
山雨欲来风满楼，华为不能坐以待毙。于是，任正非先发制人，掀起了一场轰轰烈烈的“七千人集体辞职”的人力资源革命。华为再度吸引了媒介、公众的眼球，人们众说纷纭、褒贬不一：有人称之作秀；有人认为是造势；有人指责为对新《劳动合同法》的恶搞；有人定位为打了政策擦边球；还有人将其看作“杯酒释兵权”……在我看来，这只是政策法律变动引发的震荡下，华为趋利避害的一种本能，更是潜在危机压阵时的一次理性突围。
（1）辞职再就业——打碎淤泥沉淀层
新《劳动合同法》的争论焦点在于对劳动合同期的变更，新《劳动合同法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这是针对企业元老功臣的“捆绑”式定位，对于企业员工是福音，而对企业则不尽然，尤其是对华为等以高科技为“生”的行业。
若要在高科技的圈里“木秀于林”，不是秀出来的，更不是炒出来的，科技是硬道理，推陈出新是杀手锏。在高科技行业，摩尔定律无人不晓，“集成电路芯片上所集成的电路的数目，每隔18个月就翻一番。”技术的挑战远远不是日新月异的较量，而是分秒之争，只有持续不断的创新才能保持企业的核心竞争力，才能生存下来。对于华为，创新是企业基业长青的生命力，而要保持创新的活力不是一人之力，它需要一个梯队，这个梯队要有源源不断的新鲜血液注入，才有可能具备创新的资质。
任正非有一个著名的淤泥沉淀层理论，“在水流速度很快的地方，沙子被洗的干干净净，没有一丝淤泥；在水流慢的地方充满了淤泥，当然淤泥下面同样有沙子，但沙子被淤泥掩盖了，因为有淤泥，所以水流速度更慢了，也因为水流速度更慢了就沉淀了更多的淤泥。这些淤泥使水流变慢，让整个局面变得‘死水一塘’，掩盖的沙子，阻碍了活水进入。”资深员工的忠诚度无可挑剔，但老员工往往有“老牛慢车”的心理认知，他们更执著于事业的稳定，而对变革颇有微词，整个企业的创新力也由此大打折扣。因此，在一个企业中，狼性文化不应该是被摒弃的残酷主义。高举人道主义的大旗与狼性文化并不冲突，市场永远是残酷无情的，一个没有创新力的企业，竞争对手不会心慈手软，欲除之而后快。企业不是养老院，更不是收容所，只有营造一种富有生机活力、压力和危机并存的文化氛围，才是实现市场突围的真谛所在。
新《劳动合同法》打破了华为的创新模式，为了规避风险，华为除了积极寻找求生之道别无选择。华为的此次集体辞职已是梅开二度，1996年华为市场系总负责人孙亚芳就曾带领自己的团队主动辞职，被称之为华为人保持狼性的壮举，任正非深有感触，“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。”现在的华为，惟有实施辞职再就业的发展战略，才会避免把华为变为功臣疗养所，为后来源源不断地引进人才提供更大的发展空间。
（2）子非鱼，安知鱼之乐？
很多人对华为辞职事件义愤填膺，仿佛华为的手术伤了太多华为人的心，纷纷为之伸冤，说好听了是“路见不平、拔刀相助”，说难听了则是“皇帝不急太监急”。
子非鱼，安知鱼之乐？与华为辞职事件利益攸关的华为员工中，没有一个出来投诉或者申请仲裁。华为墙外已是轩然大波，墙内却波澜不惊，这是因为，华为员工也是此次变革的既得利益者。集体辞职不是将员工推向社会，而是辞职后重新竞聘上岗，而且即使从华为离职，员工也可获得一笔不菲的补偿，人均高达20万元。所以，华为辞职事件只是激活休克鱼的行为，员工并未因此而伤痕累累。
特殊的时间、特殊的地点、特殊的政策环境下，华为进行了一场特殊的自救运动。任何企业的发展，都逃不脱危机的影子。新《劳动合同法》的出台没有刻意和针对，但确实给华为带来了危机，这是华为意料之外的，更是不可抗拒的。当一个企业无力扭转乾坤时，所做的只有明哲保身。在顺应大气候的条件下，调整好自己的小气候，于夹缝中寻找生存的曙光，规避风险，实现损失最小化，是法律与资本的良性博弈。只要不触及法律与道德的底线，特殊的环境下激发出的求生本能反应也能成为后来者的典范，尽管这种反应并不是尽善尽美。
尽管华为一再否认规避法律，但于新《劳动合同法》出台前夕大张旗鼓地进行集体辞职，这是巧合还是故意为之，人们更愿意相信后者。规避法律孰是孰非还是未知数，但在种种压力下，华为公司已经中止部分员工辞职再竞岗工作，华为的创新之举并没有进行到底。虽然结局不那么遂人意，但华为在国家法规政策变动下的创新之举，仍然有很多可取之处。
事实上，法律、经济日趋成熟的西方，其劳动合同法远远要比中国的劳动合同法更为严厉和苛刻，但西方尤其是美国的高科技产业仍然能在种种法规“约束下”步伐稳健地快速发展,这又说明了什么? 这不正是我们中国类似于华为这样的高新技术型企业需要反思、学习的吗?
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