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依我本人的感觉（因为背景资料缺少，只能说感觉）和经验（还是感觉），可能是以下五个方面的原因： 一.过于统一 一个稍有规模的公司，很难有一种或一套绩效考核标准或制度统管公司。应有主有次。即公司主导的绩效考核用KPI，辅助其他类别的绩效考核方法或体系针对特定的部门或岗位。 二.过于单一 KPI是个很好的考核体系，但单用KPI,则很容易出问题。因为岗位不同，管理层级（干部级别）不同，量化部分与不能量化部分所占的权重是不同的。我的建议可以用能力素质模型或岗位胜任模型来规范不能量化的部分，这就解决了行为指标的考核问题。并且有实操的成功案例。 三.绩效考核的目的发生了偏差 实行绩效管理，只有一个目的，持续提升员工工作业绩。绩效管理是一个完整的过程，考核只是一个关键环节。所以，绩效考核能够在一定程度确定确定奖惩，但不是真正的目的，这样，如何实现奖惩要有弹性。确定绩效工资所占比例时，要让员工心服口服。 四.绩效与薪酬未能同步变化 在我个人的实操中，绩效与薪酬不能分开。即如果只是要求建立绩效管理体系而不对薪酬体系同步做相应的深入调整，这样的绩效管理十有八九失败。 五.将日常工作用绩效考核通通管起来是做不到的 我一直倾向于，时间跨度为一个月之内的工作表现，用目标计划管理可能更加直接有效。辅之以必要的考核，就可以了。 突然感觉自己非常冒昧，背景资料都没有竟然瞎说了这么多，好在是在家里，没人笑话，呵呵。有谬误的地方敬请楼主谅解。 | 
