HR经理新角色：价值观念转换器

柠檬水

    许多实践证明：人力资源管理之所以在中国水土不服，其关键不在于企业战略不明朗、员工素质不高、管理基础薄弱等这些表层因素，而在于HR经理在这场人力资源管理变革中角色转型不到位，致使原本科学的政策和制度在执行中蜕化变质。纵观各知名企业的人力资源管理案例，优秀的HR经理无不扮演价值观念转换器这种新角色。

   《孙子兵法》有一句名言：上下同欲者胜。但要达到这种上下一心的至高境界，管理者必须付出不菲的时间与精力。普华永道曾对世界上最大的2000家公司的377名CEO进行了调查，数据显示，有一半的CEO认为他们花费了大量的精力来规范员工的行为，此项活动支出的时间比他们处理业务信息的时间还要多。

    追求利润最大化是企业经营的宗旨，但若想当然地认为这也是员工的行为活动准则的话，那将是大错而特错的。在个性张扬的时代，全员价值观整合的难度越来越大，企业文化的整齐划一性受到了质疑，老板的经营哲学与员工的价值理念之间的分歧愈来愈大，企业战略在向员工行为的转换过程中陷入了盲区。

    无论是作为CEO的战略伙伴还是员工利益的代言人，HR经理都无法构建起企业与员工“双赢”的人力资源管理体系，因为老板与员工考虑问题的出发点是不一样的。恃才傲物的知识型员工是难以说服的，力挽狂澜的CEO更是难以改变。HR经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时，如果不扮演价值观念转换器的角色，对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码，再好的人力资源政策也难以执行下去。或者说，正是借助于HR经理的翻译，老板与员工才找到了对话的平台。那么，HR经理该如何在人力资源管理制度的设计与执行中体现这种职业化的翻译能力呢？

    角色认知：以服务的心态执行管理的职能

    以服务的心态执行管理的职能是HR经理的角色总定位。尽管在不同的企业、不同的时期，HR经理扮演的角色会有所变动，但都不能违背这条职业准则。在大型企业、尤其是职责界定清晰的企业，人力资源制度就是CEO管理哲学的诠释和细化，或者说，HR经理是代表CEO行使人事管理的权力。但若站在员工的立场上，用他们发展个人能力、实现自我价值的标准来衡量，CEO压缩人工成本、追求最大利润的用人理念又是极其难以消受的。可以说，在几乎每一个企业，都存在着这种人性化管理需求与成本化科学管理之间的矛盾对立。所以，大凡成功的企业家必是优秀的HR经理人。

    管控员工的行为必先把准其心理脉搏跳动的规律，忠诚度是不可能强行注入员工的大脑之中的，但员工却会自觉地遵守个人的职业准则。为什么优秀的HR经理多是业务出身，而不是科班出身？就是因为经过业务历练的HR更懂得员工的工作心态，与员工有更多的共同语言，他们在制定人力资源政策时会自觉地进行价值观念转换，从而在刚性的制度中体现出足够的人性化服务与关怀，赢得员工的心灵共振。

    管理理念：以人本管理之道铸就和谐企业之魂

    “敬业报国、追求卓越”，这是海尔精神的浓缩。也正是由于海尔悟出了中国传统文化的“忠诚”之道，才笼络了无数创新图强的海尔人，迸发出了海一样的能量。索尼强调“人是一切活动之本”，致力于缔造团结和睦的柔性管理模式，“鼓励和尊重个人才智的发挥，并总是努力激发人的全部潜能。”也正是索尼始终坚持这条人事管理准则，才构筑了一块聚集优秀人才的高地，奠定了公司长盛不衰的坚实后盾。

    和谐是企业节约内部交易成本、谋求兴旺发达的灵魂所在，而人本管理思想的提出为我们构建和谐企业指明了道路。作为员工职业生涯的规划师，联想的HR为我们做出了榜样：建立了研发、IT咨询、产品经理、市场营销、职能管理等十几个职业发展通道，使员工切身体会到了“不当官也有奔头”的感觉。正是由于联想履行了“联想，成就人，成就于人”的价值承诺，所以员工才心甘情愿地“将个人追求融入到企业的长远发展之中”。

    人才犹如“珍珠”，人本管理思想犹如“红线”，只有两者的完美结合才能打造出璀璨的“项链”。

柠檬水

 管理理念：以人本管理之道铸就和谐企业之魂

    “敬业报国、追求卓越”，这是海尔精神的浓缩。也正是由于海尔悟出了中国传统文化的“忠诚”之道，才笼络了无数创新图强的海尔人，迸发出了海一样的能量。索尼强调“人是一切活动之本”，致力于缔造团结和睦的柔性管理模式，“鼓励和尊重个人才智的发挥，并总是努力激发人的全部潜能。”也正是索尼始终坚持这条人事管理准则，才构筑了一块聚集优秀人才的高地，奠定了公司长盛不衰的坚实后盾。

    和谐是企业节约内部交易成本、谋求兴旺发达的灵魂所在，而人本管理思想的提出为我们构建和谐企业指明了道路。作为员工职业生涯的规划师，联想的HR为我们做出了榜样：建立了研发、IT咨询、产品经理、市场营销、职能管理等十几个职业发展通道，使员工切身体会到了“不当官也有奔头”的感觉。正是由于联想履行了“联想，成就人，成就于人”的价值承诺，所以员工才心甘情愿地“将个人追求融入到企业的长远发展之中”。

    人才犹如“珍珠”，人本管理思想犹如“红线”，只有两者的完美结合才能打造出璀璨的“项链”。

    执行策略：以刚柔并济之功驾驭人力资源之术

    西方的人力资源工具之所以很难在中国开花结果，其中一个重要原因就是中国企业患有执行力弱的通病。归结起来，执行力弱的表现形式有两种，一是企业制度缺乏足够的权威性与约束力，形同虚设；二是所制定的制度脱离企业实际，无法被员工正确认知，无从执行。至于执行不到位的原因，有的培训师认为是中国企业员工的工作态度不端正植下的祸根，也有的管理学家认为是由于企业制度不健全、责任体系不明确所致。

    但是，将执行力弱的根源简单地归结到企业制度或员工身上是有失偏颇的。因为，如果把理论大师所设想的人力资源制度和人才测评指标作为参照系的话，恐怕没有几家企业可算得上是管理科学、分工明确，称得上优秀员工的可能也会是寥寥无几。诚然，企业的成功需要合理的制度，需要忠诚的员工，但是，能设法使员工在市场低迷的现实中看到企业战略实现后的曙光，才是管理者最需要锤炼的真功。

    所以，HR经理要把企业的战略意图传递给员工，则不仅要在制定人力资源制度时体现“刚性”，以维护企业战略的严肃性，还必须像摩托罗拉那样在执行制度时充分“肯定个人尊严”，懂得“柔性”处理，以增强对员工心灵的穿透力。

    职业修为：以救死扶伤的精神疏通企业运营经脉

    “通则不痛，痛则不通”是中医经络学的精髓。对于企业这个时刻面临各种内力、外力冲击的有机体来说，经络不通的现象不免经常发生。在很多HR经理看来，人力资源就是围绕“人”做文章，他们认为只要员工激情高涨，企业绩效一定会上升。其实这是一种误解，因为，企业如人，利润是血肉，机制是骨骼，文化是灵魂，流程是经脉，在经脉不通的情况下，局部的肌肉或骨骼膨胀都是一种病态发展。这就是很多人力资源管理工具在中国水土不服的根源所在。

    一般来说，员工很少能看到个人工作范围以外业务的真实运作情况，所以，有时候他们的付出是盲目而无意义的。这对员工来说是一种打击，对企业来讲是一种资源浪费。也可以说，游离在业务流程之外的激励理论是毫无价值的，不懂业务的HR经理也不可能为企业输送合适的人才。

    要使企业这个生命体健康长寿，HR经理就必须把以人为本的管理思想放大开来，把企业也当“人”看，抱着救死扶伤的精神，为企业把脉听诊，查找病根，而不是头痛治头、脚痛治脚。