[原创]招聘新思维

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Jerry&Angel

战略招聘

一、定义：

       战略招聘，在以往的概念里面，是指为了适应公司的发展战略，提前储备人才，把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。但公司的战略随着业务的发展，不可能一成不变，而以这种形式来储备人才，不一定能适应变化了的战略计划，因而存在着一定的风险。

       为此，我们公司提出了新的战略招聘，并将其定义为：利用别人的资源来培养我们公司以后可能需要的高级人才。具体指：制定公司长远的战略招聘计划，研究和开发人才、培养基地、人才中介机构，并进行管理和筛选，通过各种渠道积累高层管理人员和高级技术型人才的信息，与他们保持经常性的联系，并建立公司的未来人才库，对他们进行评估和分析，考虑他们是否适合公司未来发展的需要，而在目前这类人才可能不适合公司的用人需求，但可为公司将来的发展需要建立人才储备库，及时提供合适的人选。

战略招聘有别于一般的事务招聘，事务招聘指我们平时招聘人才时实施的一系列活动，而战略招聘的服务对象是事务招聘，实质上并不从事招聘的具体活动，只是为招聘做一个战略计划，储备人才信息，具体实施招聘并不是战略招聘的内容之一。战略招聘旨在通过提高公司的品牌形象宣传，定期跟踪公司的未来人才，对他们进行定期评估和管理，帮助他们改正自身的不足，提升自身的素质和技能，通过外部的培养使他们逐渐符合我们公司的用人需求，从而成为我们的人才。

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二、目的：

随着公司业务的快速发展，高层管理人才和高级技术型人才成为我们公司发展的一个突破口，为配合公司长远的战略目标，人力资源部将制定长远的招聘计划，实施战略招聘，积累高级人才，建立关键岗位的人才库，提前为一些关键性职位储备一定的人才信息，在公司将来提出这方面的人才需求时，我们能及时提供候选人，做到人力资源战略与公司战略相协调，以免在公司战略发生改变后，造成人才和资源的浪费，成为公司业务发展的绊脚石。

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三、内容：

（一）研究与开发：

       通过对潜在人才、培养基地、人才中介机构进行研究，开发出有利于公司人才储备的信息。

 

（二）评估：

l         人才方面：我们考虑的人才主要定位在技术人才、经理、有潜质的主管、设计师等，收集人才信息后，我们会对他们的能力、素质、所在公司、工作背景等进行评估，判断是否有培养的价值；

l         培养基地方面：我们会考虑人才的工作背景，考虑他们目前所在的公司是否完善，从而筛选出有利于人才培养的公司，作为战略招聘的外部培养基地；

l         人才中介机构：我们同样会对一些人才中介机构，如猎头公司，进行分析，考虑哪些机构储备的人才符合我们公司的用人要求、成功率高、具有合作的价值。

 

（三）辅导：

l         对人才进行辅导，对他们进行跟踪，保持经常性的联系，例如电话、邮件进行沟通，定期安排约见，把握人才的发展方向和最新动态，为他们的职业生涯规划提出建议，帮助他们改正自身的不足，提升人才的素质和技能；

l         对人才中介公司进行辅导：提出各自的优缺点，帮助他们改进，有利于我们之间的合作关系。

 

（四）管理：

       可帮助其它公司推荐人才，也可以把人才推荐给好的公司，对人才进行外部培养，对他们进行外部管理，从而达到培养优秀人才，为公司将来所用的目标。

 

（五）淘汰：

l         在评估、辅导、管理的过程中，把犯重大错误的人才淘汰掉，或者列入招聘黑名单；

l         企业文化、经营理念、用人标准与我们公司不符，甚至相背的，我们将不关注此类公司，也不考虑将其作为我们的外部培养基地；

l         把一些成功率低的猎头公司进行淘汰。

 

（六）合同管理：

l         可考虑与合适的人才签订意向书或协议书，约定加入我们公司的具体时间；

l         也可与人才中介机构，签订一些合作协议，以保证我们接受服务的质量。

                                                                                                                 

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四、开展：

（一）前提：

l         了解公司的战略计划，关注公司有可能发展的方向；

l         对公司的战略计划进行分析，划分关注的不同层次；

l         开始划定不同的培养基地、人才中介机构，选定重点培养的人才。

 

（二）人员配备：

       人力资源部除了现有人员外，还需要一名性格活泼，思维开阔，有店铺或者顾问公司工作经验，能提供区域支援的招聘主管。人力资源部内的人员应该具备评估人才的知识，学习测评人才的工具，提高识别人才的判断能力和分析能力。

 

（三）形象宣传：

       需要多种的宣传渠道和宣传资料，如拍摄宣传短片，加强网站形象宣传方面的建设，制作彩色画册、二折页/三折页、宣传单张、海报、喷画、X展架、易拉宝、形象墙等等，通过加大对品牌的形象宣传，提高公司的知名度，从而有利于吸纳优秀的人才加入我们公司。

 

（四）设备：

       电脑、传真机、打印机、电话、数码相机、录音笔等。

 

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（五）搜集人才信息：主要的渠道如下：

l       高级人才招聘会：适用于高级管理人员和高级技术人员，投入较大，短期内效果不明显，但长远可发掘公司需要的未来人才；

l       虚拟招聘：虚拟一些职位进行招聘，收集某一方面人才的简历，能够在比较短的时间内收集到较多的人才信息；

l       主动现场搜索：适用于营销人员，特别是店长和客户主任，投入少见效快，就是有引起行业抢夺人才的风险；

l       线索追踪：适用于高级人才，就是在员工内部推荐的基础上，利用行业聚会、面试、研讨、信息发布会、培训等机会，发现并接触行业内的精英人才，针对性强，操作上难度较大。

 

（六）沟通、交流：

       人力资源部的人员要加强沟通的技巧，学习与人交流，不断去挖掘与人才接触的机会，才有利于与人才保持良好的关系。

 

（七）人才库的建立、管理和更新：

       我们经过对搜集回来的人才信息进行评估、筛选和分类，建立一个外部人才库，库里面的所有人才目前都不是我们公司的员工，但我们坚持定期与这些人才进行联系，通过辅导、管理、淘汰的手段，及时更新我们的人才库，以保证我们库内人员的质量。

 

（八）推荐人才：

       随着公司业务的发展，可能需要增加一些高层管理人才或高级技术型人才，这些人才一直都是企业中互相争夺的宝贵资源，而在我们的人才库里面，就存有大量这类人才的信息，而且一直跟他们保持良好的关系，并在联系当中不断地给予他们帮助，改进他们自身的条件，因此，我们可以及时地向公司推荐这类优秀人才，比较快速地把这类人才招揽到我们公司里来。

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学习了。感谢分亨

timcuixiang

 很好的思路