管理与统治

rivers

中国人被集权统治了几千年，很容易把“管理”和“统治”的概念搞混，尤其是近年来文化的复古之风日渐影响到管理领域，一些国人的著作会把帝王术拿来当管理卖，一些人会糊里糊涂地搞“中国式管理”，也有人把四书五经中的一些统治理念当成宝拿到企业里念，其实“管理”与“统治”完全是两个范畴的东西，管理工具与统治手段打造出来的企业截然不同。

关于“管理”有各种各样的定义，但出发点是一致的：完成组织目标。
关于“统治”的定义相对简单，其目的是：上位者是“神圣而不可侵犯”的。

管理与统治在某些方面很像，例如管理者和执行者有角色不同，统治者和被统治者有地位不同；达成管理目标时需要行政权力支持，实现统治目的需要大权独揽。但由于管理的出发点是完成组织目标，统治的出发点是维护统治者的利益，两者又有很大的区别：

管理基于人格的平等，统治的基础是上尊下卑

管理者和执行者在人格上是平等的。人格的平等使每个人都有被尊重的基础，所以管理型组织有可能建立自尊、自重、自信、进取的品格。
统治者与被统治者则天然是不平等的，“君君臣臣父父子子”，“唯上智与下愚不移”的统治观念在把统治者划入安全圈的同时，剥夺了下属被尊重的基础。结果统治型组织中的大多数人在表现顺从与谦和的同时，也放弃了自重与自尊，进入了或苟且钻营、或浑浑噩噩的状态。

管理构建拳头型组织，统治构建巴掌型组织

管理的目的是实现组织目标，需要组织内部团结。所以管理的主要任务是把成员拧成一股绳，在组织内部建立共识、增进信任，从而降低沟通成本、提高工作效率；（案例：韦尔奇讲的坦诚）
统治要确保统治者的优越地位，下属过于抱团将使局面不易控制。所以统治的主要手段是拢络人心在统治者的周围，下属间即要维持共处又要保持距离，“紧密地团结在统治者周围，但成员之间互不信任”是统治者最舒服的状态。（故事：皇帝即要用和坤，又要用刘墉）

管理以沟通为基础，统治以隔离为本能

管理需要组织各个层面的成员充分领会组织意图，成员间的一致是组织效率的关键。所以管理者的一项重要任务是内部沟通，在组织的各个层面达成一致----高明的管理者看起来睿智。（案例：韦尔奇讲管理就是“沟通沟通再沟通”）
统治需要保持统治者的神秘感，让竞争者无从下手是维系统治者地位的关键。所以统治者最担心被人摸透心思，经常会模棱两可或含糊其辞----资深的统治者看起来有城府。（故事：曹操杀杨修、巴别塔的故事）

管理多激励，统治重控制

管理者知道，行政命令能减少投机的偷懒行为，却不会让优秀者更加卖命，而组织的绝大多数价值是优秀者通过努力创造的，所以管理者提高产出的主要手段是激励，并且是有选择的激励。
统治者想得更复杂，鼓励优良表现无疑符合统治者的利益，但优秀者的影响必须控制在安全的范围内，忠心的无能者就是很好的平衡工具。所以统治者控制局面的主要方法是平衡，通过控制无能者来制衡优秀者，即拉又打地实现全局控制。
（控制还有一个副作用，就是下属会发现获得利益的捷径是赢得上级的欢心，争宠成为统治型组织的潜规则，进而不自觉地形成人人相轻的内部氛围。）

管理打造狼性，统治驯化奴性

为了达成组织目标，基于管理配置的团队必须保证各个层面的参与者都具备相应的能力；为了保护统治者的地位，组织中的成员需要强弱制衡，即要能干活，又要防止其中的哪一个功高盖主。不同的出发点体现了不同的选拔策略，一种基于能力、一种基于权谋。
互相尊重、相互信任、充分沟通、注重激励、基于能力的选拔，都是管理实践，用于实现组织目标，打造有战斗力的狼性团队。
上尊下卑、互不信任、天威难测、严密控制、基于权谋的选拔，都是统治手段，用于维护统治者的地位，驯化俯首贴耳的奴性队伍。

管理与统治看似在两个极端，但现实中的界限往往并不那么清晰。管理者有时需要耍手腕以巩固自己的位置，统治者也会运用管理工具来促成某个目标的实现。但不同组织中的主流仍然是清晰的。例如：传统的中央集权政府，以“管理”之名行的却是“统治”之实，无论如何学习新工具也脱不了旧胎；市场化组织中的管理者某些时候也需要自保，但为了应对竞争会更多地保持管理型组织的氛围。
分辩行为性质的标准其实很简单：管理向组织目标负责，统治向上位者的利益负责。管理建立在平等、信任、沟通、激励的基础上，统治建立在不平等、只向上级负责、神秘、控制的基础上。

附一：
有一种现实的悲哀就是国企：从设立之日起沿袭了统治的基础，而国企的管理者们甚至没有选择角色的权力，因为他们没有对企业的天然所有权----不是股东，赋予他们权力的是上级的信任和下级的支持----不负责任的官员和养刁了的职工，这就决定了他们必须先当好统治者，才有机会推动企业发展，而统治本身行为已经泯灭了企业的活力。
所以是机制使国企在管理上先天不良，又没有选择权。偶尔有几个国企的小概率成功虽然很振奋人心，却终非大势，国企注定是庞大的资源浪费者。

附二：
人力资源的作用
以管理为主导的组织中，人力资源是核心管理工具，用于构建公平透明的内部机制（薪酬、考核）、招募并培养有战斗力的队伍（招聘、培训、绩效管理）。所以韦尔奇把人力资源列为最重要的价值创造工具。
以统治为主导的组织中，人事部是重要的控制工具，用于构筑严肃神秘的控制机制（考核）、训练招之即来挥之即去的仆人（奖惩）。所以国企的人事部往往是些神秘且滑头的家伙。

附三：
可能所有的组织都会遇到内外交困的时候。
对于管理者是个多选题：基于组织利益、紧迫程度、因果关系、处理难度来衡量先解决“内忧”还是“外困”。
对于统治者是个单选题：“攘外必先安内”。即使外敌占据了半壁江山，自己还有一半江山，如果内部有人夺权可就动了老命了，所以统治者最基本的反应是“宁予外贼，不予家奴”。

[此贴子已经被作者于2007-4-12 15:43:59编辑过]