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武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。 当时公司面临两大困难，一是人员数量严重不足，公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。 通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式的筛选，初步入围近500人，又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都要从事比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。 诺姆四达承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中经常会面临的实际问题。 武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括： - 通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这个问题。
- 最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的人是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“说得好”的人。
了解了上述目的，诺姆四达认为武汉凯迪的难题是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征。人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业及目标岗位匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临问题的关键。 在双方对上述观点达成一致认同后，诺姆四达提出了如下解决方案： - 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了一个针对性的评估模型；
- 根据确定的评估模型，设计了一个包含多种测评方法的系统性综合测评方案;
- 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求；
- 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
根据上述测评方案，得到了所有受测者的测评结果在各个等级的分布情况,其中,四、五级为优秀人才，即与武汉凯迪的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右。合格层次的人才占45%。二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。 试想，如果凯迪公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率，这样选出来的人将来给企业带来的损失更是无法估量。由此可见，科学的人才测评方法对提高企业选拔人才的准确性、降低企业用人风险和成本具有重要的作用。 通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢？人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢？ 凯迪电力公司的董事长陈义龙先生给诺姆四达亲笔写的感谢信中是这样评价的： “通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适”。 “我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则：专家们的四级以上（含四级）推荐者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。就在这个原则的指导下，我们很快完成了对100个岗位的人才选聘。” “这段时间的实践证明，我们公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的，是他们的加盟并在公司里发挥着巨大作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。” “人才测评不仅帮我们选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”
在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的关键岗位应聘人员飞到上海诺姆四达公司进行测评。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为企业的发展提供了有价值的帮助。 凯迪集团人力资源部长在跟诺姆四达的多次沟通中都提到：目前诺姆四达的五星级评价，已经成为凯迪的内部人才评价语言，在测评中得到较高星级已经成为一种荣誉。这也说明了科学的测评方法和测评结果不仅为企业选人提供了可靠的依据，也获得了被评价者的高度认可，真正体现了测评技术在推动企业人才评价科学化和推动人才成长中的最高价值。 点评：
（一）武汉凯迪的上述案例，揭示了企业在人力资源管理工作中逐步引入人才测评技术的一个典型过程： 第一步，企业在人力资源管理的某个领域面临问题，产生测评需求： 武汉凯迪面临的问题是：企业在进行战略转型过程中面临重要人才匮乏的难题，于是选择通过大规模公开招聘来解决，导致出现大量候选人，而企业传统的招聘评价方式无法进一步鉴别，因此选择拥有专业技术的第三方测评机构进行招聘选拔。 第二步，在单次测评结束后，对于测评结果认同度较高，从而同一领域多次引入测评或者尝试在相关的其他领域引入测评： 武汉凯迪正是通过一次大规模的招聘测评后，发现了基于对人的能力素质全面考察的人才测评与基于对人的经历和简历考察的传统面试的区别，体验到了人才测评在甄别人才方面具有较高的准确性和区分性，从而认同了通过能力素质这一人才根本特征的科学测量来选拔人才的理念。也因此能够在内部人员晋升和员工素质摸底等人力资源管理的其他领域以素质测评结果为基础开展人才评价工作。 第三步，经过多次不同领域的人才测评后，企业的人才积累达到一定的量，通过测评进入企业的人员表现得到认可，通过能力素质来评价人的观念慢慢成为企业评价人才的理念，企业开始全面长期地引入人才测评技术：武汉凯迪经过多次长期与外部测评机构合作后，体会到了把好人才入口关给企业带来的高收益，因此将测评作为人才评价的一种机制固定下来，并以测评结果为基础，从能力素质出发开展人才的考核、培训和发展等人力资源工作，为实现科学的人力资源管理奠定了一个坚实的基础，也使企业的人力资源管理工作走上了科学化的良性循环的轨道。 （二）武汉凯迪的成功还在于其人力资源管理观念的转变，表现在： - 从传统面试观向科学的人才测评观转变；
- 从注重人的经历、学历向注重人的能力素质转变；
- 从单一追求最优秀的人向追求优秀的同时也符合企业要求的人转变；
- 从封闭的人力资源管理观向开放的人力资源管理观转变。
[此贴子已经被作者于2007-5-17 15:21:35编辑过] | 
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