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补昨天未完的作业,呵呵 两天的面试中，评委由HR专家、岗位对应的行业专家、用人部门、用人部门上级和董事长组成，评分从礼仪、表达、性格、意愿、综合能力、专业经验知识与发展潜质七个维度进行，为避免内部关系有失公平，采取去掉最高分和最低分，结果取平均的计算原则来对入围选手进行排序。总体来看，面试程序较为严格，评分结果客观。作为评委，个人认为今后需加强的几点： 1、追问的能力；对于大部分问题，如果作为有经验、有准备的选手，一般能在提问之后比较有条理地说出一二三，作为评委的专业性，更多应该是体现在从选手的回答中找问题进行进一步追问，判断选手的应变与真实的表现。比如有位选手谈到最有成就感的一件事时，说到自己在大学时从同学那借了一台上万元的电脑不幸丢了，而家里父母下岗经济困难，然后自己历尽艰辛，通过勤工俭学、兼职、省吃俭用等，在没有依赖父母的情况下终于逐步还清了。过程中显示了他是一个比较有责任心的人。故事听起来比较感人，但事后体会：从这件事上他收获了什么、总结出什么，另外，这件事是不是告诉了他的父母，等等，追问才能进一步发掘候选人更多的真实表现。 2、倾听的能力；一天下来要面试20多人，要一直集中精力，保持清醒的判断真不是一件容易的事。尤其要避免放大一些选手在开场或细节上的表现不足，在面试结束后对整体情况进行客观评分，则更为重要。过程中倾听能力相当关键，前面谈到选手要听评委背后话的意图，其实对评委也一样，选手会模糊自己的表现，尽量往好的方面说，而通过倾听与发问，从中真正发现面试者的长处和短处。比如有人在谈到离开原来的工作重新应聘，是基于外地生活不适应与发展方向考虑时，有些评委一听生活不适应问题立刻就开始就敏感的“吃苦耐劳”方面穷追猛问了，最后忽略了选手提到的方向问题。 3、选手长处与岗位要求、企业发展的匹配性问题；过程中有一选手给大家印象特别深刻，一入场我就问他关于他在答卷中提到的“采购不重要，营销和包装才更重要”（本来应聘的岗位就是采购）的观点问题，结果他就开始滔滔不绝地谈自己的观点，谈到对试卷不满的看法（英语题不作回答，说有证书为证，无须考试，浪费资源），很明显地表现出观点偏激。但在对专业的看法时，可以判断是他是一个有真才实学的人，有能力，有独到的见解，属于“怪才”一类。最后评委评分出入较大，有特别认可的（董事长比较欣赏），也有特别不认可的（大多数评委，包括我，从岗位要求来看）。最终结果是排在后面，毕竟与岗位要求不匹配，他更适合做有开创性、需要策划出点子的事情，而不是目前的采购工作。事后总结选手的长处在与岗位要求不匹配，但又属于“如果放对位置、引导得当，金子会发光”的类型，这类人员不应该以客观打分来判断，而应大家一起讨论，撇开本次招聘岗位来谈，为他寻找合适的岗位，如果有机会还是可以吸纳的。毕竟用人是用长处，当然也会担心这类人合作性不好，如果不是非常懂得领导的人来用，可能更是麻烦。另一方面也提醒面试者，如果没有足够的把握，尽量避免担当此类角色。毕竟面试是第一道门槛。 通过这一次的面试工作，更深刻地体会到学校教育体制上一定程度上的不足。企业对于学生进入公司，一般认定至少要经历一年才能逐步上岗可用。人招聘进来，指导与培训更为重要。一环扣一环，才能打造企业的核心人才资源价值链。对于面试者，从学校人转化为社会人，从社会人转化为职业人，其路漫长，祝愿各位待业者走好！ | 
