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今天去生产现场时，一个普通的员工递给我一封信，看了以后，还是想分享给大家：
《提升管理员工系统和发展的建议》
在我没来这公司之前，做的不是这样的工作，而是牧场的工作。自从来这公司后，和我在牧场的工作都很相象。就是在知识意志等，思维能力方面，做事要绝对全神贯注的追求，要胜于客户的一切的最大满足和快乐，做事，从长远来看，就可以更让人立兴奋，寻求需求，满足需求，追求财富的最大天分是瞄准时机，谨防从众心理，获取经济精华的都是带头人，而不是追随者，当雇主而不是当雇员。
选择质量合格的产品分四节：
第一节，工作环境比较差，地位相对比较低。
第二节，观念问题，公司都认为人是企业最重要的资源，但量，真正制定对人的激励政策时，就人当作成本来看待。
第三节，很多公司解决人力资源问题时，只抓一个会不会想到从基础问题着手，这就是造成次品此起彼伏，问题接连不断。
第四节，很多公司的高层没有意识起作用是有时间性的，他们只关心管理变革能够立竿见影，用四句话来说：定位不清，观念不明，系统不强，前瞻不够。怎么才能实现组织能力的发展呢？
1、应该解决定位问题，我们对人力资源的重视不应该只停留在口头上，以所以我们了解人力资源，对战略到底有什么影响？战略是重要的，但执行更关键，执行主要是人力资源的支撑。因此员工本身就是人力资源，是整个组织能力的核心，换句话说，员工才是组织的核心。这就是定位。
2、如何解决观念问题，不是如何看待你的人？公司管理者常常持这样的观点，他们认为人力资源不是我的资源，因为人会跑，所以只有使用权，没有所有权。因此公司往往把员工放在对立面，与之搏弈。公司对员工使用轻轻开发，往往把员工当作管理对象，所有的管理制度都是为了限制和惩罚员工，奖励的制度很少。我们希望公司改变这样的观念，把员工看成是组织的一部分，看作是一种资本。这样员工创造的价值就会越大，公司获得的也越高。
3、系统决定效果。很多公司都是打补丁式的改革，例如，公司要做岗位分析和岗位评价，他们先把一个岗位评估小组，整理每一个岗位要的东西。如果岗位的人要出差，这个工作小组也会跟着他们出差，看你出差会做什么，公司的改革过程中，要确立目标，建立机制，机制的建立是通过平台，通过一些基础管理系统来实现的岗位分析，薪酬，业绩，员工发展，长期激励这些日常的人力资源管理建立完善，都是为了吸引人才发展人才，才能建立在这个平台之上，形成组织的推动能力。
从这系统和管理的建议说，分析点，这里都是我们公司发展和没有发的目标。下面是一些有关我的工作的要求：
一、开单要一目了然；
二、对单要做好审核；
三、材料统一开放，对要用的各种辅材、模具编号都要写得很清楚；
四、到做成品和打样的首件，要核对客户的要求；
五、半成品出来到下一道工序都要写流程单；
六、到出成品的时候，对成品检验要对照首件确认来检验；
七、当出现次品时，要分开，数量要清楚；
八、出货时，要核对订单的数量和产品规格是否正确，再送货给客户；
我写得不好，请您改正，谢谢！
说明：
这封信看起来也许有些难懂，是的，请各位原谅，毕竟这只是一个初中毕业的普通员工，有许多语句不通顺，也有许多意思表达得不清楚，但是，能够从他的话中悟到他想说些什么，才是最关键的。
在本月的全员朝会上（新年第一次朝会），公司总经理室明明白白宣告新年的经营管理方向，其中也包括真诚向员工邀请他们参与公司的管理，希望不仅仅用双手劳动，还要用大脑工作。另外，在奖惩方面，介绍一个初步想法：奖，奖得优秀的人心花怒放，罚，罚得犯错的人心惊胆战。
这是第一封来自于员工的信，不管从他的信中能够收获多少，必将得到肯定和奖励。他，已经不仅仅用双手劳动，而且在用大脑工作了。
将这封信几乎是原封不动打出来，一看再看，这是今天值得我高兴的一件事！ | 
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