说对了。。就是和老板有关。。再加上，我们的部门经理们，素质有待提高。。。极度郁闷中
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>云彩飘飘</I>在2004-6-27 8:16:07的发言：</B>
绩效考核对每个企业来说都存在不公平，因为真正做到公平的时候有些人看上去还是显得不公平，是不是可以选择一些比较公平的考核方法呢？如360度考核法。</DIV>
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<P>请教一下，何为360度考核法？</P>
<P>谢谢！！</P>
公平仅仅靠人力资源管理者是办不到的,应该在公司创造一种公平文化,建立统一的价值观,再加上量化的考核,才有可能公平,
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>阿桂</I>在2004-8-20 8:54:39的发言：</B>
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<P>请教一下，何为360度考核法？</P>
<P>谢谢！！</P></DIV>
<P>顾名思义，就是上级考核下级，下级考核上级，A部门考核B部门，B部门可能也要考核A部门。</P>
<P>1.没有不可量化的的工作，只是你没有想到如何去量化</P><P>2.考核的根本目的可能你没有搞清，也可能是你老板没有搞清</P><P>3.施行目标管理中，设定的计划目标本身就存在问题，所以后来考核的工作只是徒劳</P><P>4.你老板在公司发展中的价值观取向有“问题”</P>
<P>考核别忘了SMART原则和绩效沟通, HR只是组织者,关键要调动部门负责人的积极性和认真态度.</P>
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>云彩飘飘</I>在2004-6-27 8:16:07的发言：</B>
绩效考核对每个企业来说都存在不公平，因为真正做到公平的时候有些人看上去还是显得不公平，是不是可以选择一些比较公平的考核方法呢？如360度考核法。</DIV>
<P>浙大管理学院的邢以群教授在讲起360度考核法时有这样一段话，本人甚以为是，贴出与家人分享：“360度考核法在西方是可以用的，而在中国不可以。因为东西方对于人的假设不同。西方社会的两个重要假设是 1、对事不对人 2、公私分明（西方可以在会议上各抒己见，结束会议后是全力支持会议决定） ；这两点在中国并不成立，于是360度考核在中国法往往成了人际关系考核法，得分最高的，肯定是老好人..或者说是人缘最好的、却未必是为公司创造效益最多的人”，邢老师的“众诚考核法”强调的是对本岗位职责的完成度..具体的可以观看邢老师在时代光华录制的讲座了。
<P>感觉自己象做广告的，呵呵，谁让俺们以前是管院的呢...</P>
我觉得考核能不能量化，要视部门的性质，指标部门应尽量量化，让绩效与每一个动作挂沟，这样能够调动整体积极性，服务部门有时难以量化，如果你非得为服务部门套上量化指标，有时会越套越麻烦，就会出现干多拿少或者干少拿多的现象。服务部门的岗位可以采用计划考核加日常业务考核，服务部门头的绩效可以同指标部门挂沟起来，也即是说如果产量上去了，年底服务部门的头就可以根据不同的绩效级别拿奖金。一个实例。
<P>我来个让大家豁然开朗的问题吧</P><P>绩效考核的基本目的是什么?</P><P>1是为了根据考核的分数去分钱?--符合中国的国情, 考试,分数第一, focus on the past</P><P>2是为了对下一步的工作进行总结基础上的目标设定? --符合战略思维, 改善为先,惩罚为后, focus on the future.</P><P>如果是1, 那么过场相对简单,矛盾会多.</P><P>如果是2, 那么过程相对复杂,矛盾会小.</P>
这种比喻倒很贴切！