【苏平文集】泸州老窖内部讲师TTT培训分享

苏平发表于 2009-4-4 20:50:32

国窖的一网情深.JPG ：
3.6-7 ，我去给泸州老窖进行了两天的内部讲师TTT培训，分享如下：
一、   课程大纲设计
2.25 泸州老窖熊部长跟我联系此次TTT培训。
在课程大纲设计前，经过沟通，得知他们做这次TTT培训，是为了迎接即将到来的为期2个月的大学生入职培训。
于是，我仔细研究了他们这两个月的课程主题，确认入职培训的讲师以平时在企业中做培训的中干为主，大家从来没有
接受过专业的TTT培训。
熊部长自己认为需要解决三大问题：
1、内训师对内训工作的重视度问题
2、如何开发课程的问题
3、授课技巧的问题

我的方案如下：
1、内训师对内训工作的重视度问题 --- 在第一章节：培训师的职责部分加以强化，同时，针对学员均为公司中干，
   将第二单元修改为：培训流程与 PDCA ，强调培训的目的是学以致用，而各部门主管是关键。 
2、如何开发课程的问题---我独创的问题树开发模型简单实用，是十几年经验的总结，本来是中级课程，可调整为本期
   课程内容。
3、授课技巧的问题 --这个可以结合我的参考大纲和大家的问卷反馈，有针对性地设计内容  
同时，考虑到入职培训的课程中，有生产流程、质验、法规等课程，我又增加：如何将枯燥主题生动化？的内容。

以上内容得到熊部长的认同后，我把根据这份课程大纲设计的问卷发给她，同时提供了“学员状况一览表”，请熊部长
填写，作为课程开发的参考。

二、课程内容和重点
27号，对熊部长反馈回来的问卷调查进行汇总，其中大家最关注的问题如下：
    9、您是否不知道如何才能活跃气氛？         经常  4     有时10    从不3
    10、您是否认为自己的表达能力有待加强？    经常  7     有时 10    从不 
    11、您是否常不知该如何应对学员的提问？    经常  3     有时11    从不 3 
这样，我在授课技巧章节，设计了包括“讲师的形象包装”、“有效开场和结尾”、“讲师语言表达技巧”、“课堂气氛
调节方法”、“问题处理技巧” 五个部分，将后面3部分作为重点。







 
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苏平发表于 2009-4-4 20:53:23

三、授课方式：   1、破冰拿到学员名单后，我发现学员的年龄层次跨度很大，且比较极端：30位学员中，担任管理岗位超过9年的学员超过一半，而其余学员则非常年轻。 我一直的提倡：TTT培训时，讲师只是导演，而学员才是演员，同时也互为老师。所以，破冰时，我请每个组进行自己小组成员管理年限的合计，结合即将进行的竞赛，进行讨论：合计年限大小在两天的竞赛中有何优势劣势？通过这样的讨论，大家认识到了：人人皆可为师，最长久的老师就在身边。2、体验式学习针对大家在问卷中集中反映的问题：授课方式枯燥单调，缺乏互动。我将学员分为5组，把两天的培训当成一个游戏，大家在培训的每个环节进行竞赛。在这个过程中，我运用了“常用授课方式”中的讲演法、案例分析、小组讨论法、示范法、角色扮演、游戏法／竞赛法。第二天进行到这个章节时，已经不需要太多时间去做讲解，大家只需要回顾一下这两天课程中的环节，加上我的重点提示，就已经很清楚了。例如：在“讲师的肢体语言”部分，我请各组很快讨论一下哪些是不恰当的肢体语言，并轮流来台上演双簧，这样的角色扮演让人大笑（学员的表演太精彩了！），也让人印象深刻（结束前发表时，一学员的不佳肢体语言被大家马上指出，相信他本人也会很难忘），我们可以把节省下来的时间用于演练。双簧2.JPG ：3、演练、演练、再演练很少有人会因为知道，就能做得很好。我一直坚持：外行看热闹，内行看门道。所以，在我的课程中，尽量让大家多做演练。1）  破冰设计谈到如何运用破冰活跃气氛时，我给大家做了示范后，请每个小组设计一个5分钟内的破冰活动。在两天的课程休息时，由各组来演示。这样既可以检验大家的破冰活动，也提高了学员的参与度，活跃了气氛。其中一个小组自创了一个边喊队名边起立、坐下的破冰。我请他们来主持这个破冰，带领大家来一起做。游戏是每个小组完成后，叫到哪个小组，就由哪个小组继续。刚开始，大家对于如何能够异口同声地叫出下一组的名字觉得很困惑，有人出主意：每组指定一人来叫。同时，又发现一边叫，一边起立、坐下，还有比哪组的频率高挺有难度，光是一个小组能够步调一致就很不容易了。于是，我建议：先不要比立坐的频率，每个小组喊队名时，只需立坐3次即可。按照新规则，大家再重新进行，发现顺畅多了：）2）课程开发3.6 下午，在进行“问题树课程开发模型”演练时，我请大家在我的讲解和示范后，每个小组设计一个课程。我一组组轮流辅导，发现大家都很积极，最后设计的课程也很棒！ 剑客队的最后冲刺.JPG ：但辅导过程中，我发现不少学员对此方法的理解还是不深。3.7下午，我再次留出时间，请每位学员运用“问题树课程开发模型”，自行设计一个课程。果然，这个时候问题就出现了：几乎所有的学员又回归到了“我想讲什么？”的状态，而忽略了 “问题树模型”的核心是“学员需要什么？” 。多年的固定思维，使大家一上来就跳过了问题收集、分类、筛选和分析的阶段，直接将自己之前的课程大纲写了上去。看到这样的情况后，我马上叫停，集中分析了大家的问题，强调了前期的问题分析与课程开发的关系后，请大家继续。因为时间关系，我将严格按照 “问题树模型”步骤完成课程设计的 4位学员请到台上，作为培训后的分享老师，负责辅导大家的课程开发。这个案例这也充分体现了3.6我跟大家分享的成年人学习的特点：不容易改变旧习惯。3）  授课方式的运用在一半天的体验式学习后，大家对“如何将枯燥主题生动化？”这个问题也有了不少好的方法和思路，看到几个小组在集思广益基础上的分享，大家都开拓了思路，我很欣慰。我们雄起！.JPG ：   后记：3.7培训结束后，熊部长告诉我：一位学员勉强来参加培训，但2天时间都很活跃，表现很棒！另一位学员之前推掉了分给他的一个入职培训课程，培训结束后，主动找到她，要求讲这个课程。前天，我确认是否收到自己为他们定做的培训后效果强化方案时，再次询问这些天入职培训的情况。有了下面的对话：熊部长：前天晚上我给他们上职业化训练，用了小组讨论，角色扮演，案例分析等，课堂气氛很不错，呵呵苏平：太棒了！我为大家高兴！熊部长：只是时间还是没控制好，因为学员发言太积极了，后来我不得不要求每个问题只能有三个同学发言苏平：时间的控制是最难的，多演练就会慢慢好转第一、限制时间第二、限制问题第三、善用封闭式问题您要求每个问题只能有三个同学发言是不错的方法，效果不错吧？熊部长：呵呵，还行。而且我把他们分成四个组，进行团队竞赛，准备了一本书作为奖品，大家可积极了苏平：哈哈，厉害！真是学以致用   <img alt="手势-棒" src="http://js3.pp.sohu.com.cn/ppp/images/emotion/base/fine.gif" complete="complete"/> 熊部长： 都是苏老师教的好啊！苏平：问题树课程开发模型，对贵公司的大部分讲师来说，都很挑战。这也应了成年人学习的特点：不容易改变旧的习惯。入职培训重在授课技巧的运用，结束后，重点放在如何运用问题树进行在职培训方面。熊部长：是的。精彩图片，请点击：  <a href="http://suping4020.blog.sohu.com/112704631.html">http://suping4020.blog.sohu.com/112704631.html</a> 
[此贴子已经被作者于2009-4-4 21:01:47编辑过]

小编蒹葭 发表于 2009-4-7 14:48:07

谢谢苏老师的分享，课程很精彩，静静地看下来却能感受到会场那种积极的气氛！

苏平发表于 2009-4-9 10:48:30

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用小编蒹葭在2009-4-7 14:48:07的发言： 谢谢苏老师的分享，课程很精彩，静静地看下来却能感受到会场那种积极的气氛！</div>     谢谢小编的鼓励       内容均为量身定做，加上学员们的积极参与，效果不错！     接下来的新人培训，大家马上就去运用，这样也有利于培训效果的强化。

janey929 发表于 2009-4-13 15:17:21

好好的学习学习！

苏平发表于 2009-4-16 09:10:32

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用janey929在2009-4-13 15:17:21的发言： 好好的学习学习！</div>     janey929 客气了，我们多交流，互相学习

evan1984 发表于 2009-4-16 18:01:56

TTT培训是培训行业最常见也是最基础的培训，对于一些从来未参加过TTT培训的对象来说，如何去做这一场培训呢，我有以下的想法：1、不少人会认为培训就是传递知识，更有甚者认为培训等同于课堂上的演讲，因此就会出现案例中的那位女士，不愿意去完成公司分给她的“演讲”任务。也没有想过为什么要培训，培训到底是为了什么？2、要想成为一名企业内部的培训师的人，不少人也会认为通过一场TTT培训课就能成为培训师，以为了解了培训的流程就已经成为了讲师，实际上真正成为培训师，并有所作为的并没有几个人能说自己是在课堂中学习到。3、还有些把培训的场面效果作为培训的目的，以为一场生动，大家都有激情的互动参与的演讲交流就是培训了。培训就是为了满足受训人员的需求，这些都是没有真正理解到培训的作用的做法。   要做好培训，必须得知道什么是培训，培训能不能解决问题，是不是首要的解决手段，如果能解决问题的话，能达到什么样的效果？包括培训的前期准备，过程组织监控，以及后期的评估，需要培训师、受训人员、组织部门怎么配合才能完成的等等？

苏平发表于 2009-4-21 13:33:16

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用在2009-4-16 18:01:56的发言：     TTT培训是培训行业最常见也是最基础的培训，对于一些从来未参加过TTT培训的对象来说，如何去做这一场培训呢，我有以下的想法：1、不少人会认为培训就是传递知识，更有甚者认为培训等同于课堂上的演讲，因此就会出现案例中的那位女士，不愿意去完成公司分给她的“演讲”任务。也没有想过为什么要培训，培训到底是为了什么？2、要想成为一名企业内部的培训师的人，不少人也会认为通过一场TTT培训课就能成为培训师，以为了解了培训的流程就已经成为了讲师，实际上真正成为培训师，并有所作为的并没有几个人能说自己是在课堂中学习到。3、还有些把培训的场面效果作为培训的目的，以为一场生动，大家都有激情的互动参与的演讲交流就是培训了。培训就是为了满足受训人员的需求，这些都是没有真正理解到培训的作用的做法。   要做好培训，必须得知道什么是培训，培训能不能解决问题，是不是首要的解决手段，如果能解决问题的话，能达到什么样的效果？包括培训的前期准备，过程组织监控，以及后期的评估，需要培训师、受训人员、组织部门怎么配合才能完成的等等？</div>      evan1984 的分析很有道理，再好的培训现场效果，都需要有运用和实践去巩固。更何况TTT培训，只是传授方法      技巧，做有限的演练。真正的学习，是培训后的不断运用、思考和改进。      所以，我的培训，都会针对企业和学员状况，提供培训强化方案，帮助大家促进培训迁移

苏平发表于 2009-11-29 20:07:17

感谢大家的关注，周末愉快

迷雾海湾 发表于 2010-6-29 10:38:35

苏老师的帖子一般都是精品

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