[原创]【苏平文集】培训为何无用？

苏平发表于 2009-2-4 17:41:42

<div class="item-body"><div class="item-content" id="main-content">培训无用1.jpg ：作为职业培训师，一直坚持：培训师的价值，体现在对企业和学员实实在在的帮助。这些年，常听到“培训无用”论。每次听到这样的言论，心里都很不是滋味，但不少培训没有效果也是实情。今天，我结合自己十几年的培训师经验，做如下分析，跟大家分享：一、培训内容我常说：培训没用！是培训后，学员没有去用！ 但学员为什么没有去用呢？作为培训师，我首先反省自己的职责：是否坚持了量身定做流程，使培训内容有针对性，从而对学员真正有帮助？在这个前提下，授课方式是否适合培训主题、企业文化、学员的层次、特点？培训是否真正以学员为中心进行？自己出来做自由职业者之前，在企业做了6年的HR兼内部讲师，深知企业培训需要的是实效，而实效的前提是针对性。所以，01年开始做专职培训师时，我就给自己定下了规矩：所有课程均为量身定做，在诊断和调研的基础上，设计课程大纲，再据此编写课前问卷，以问卷反馈为依据开发课程，以此确保课程设计的实用有效。课程开发流程.jpg ：为此，我也一直挑选客户，将只求形式的企业拒之门外。因为这样的企业，会认为我花费很多时间和精力的调研、诊断和问卷，是个负担，也不会积极配合，更不要说培训后的效果强化了。我要的是学员培训后是收获和提升，而不仅仅是一堂课。这不仅仅是我的个人品牌，也是培训师的本分。二、学员的意愿学员不去运用，有两方面的意愿。一是学习的意愿如果培训的内容没有针对性，或对他的工作没有帮助，或他根本没有兴趣，是被主管强行指派而来，或是12个小时的晚班结束后满怀疲惫和困意而来….. 这些因素，都会影响到学员学习的意愿。当然，还有培训的环境，我曾经遇到过一个企业，培训室在二楼，培训时楼下就是切割钢材的声音，时常用难以忍受的声音来干扰我们的交流。另外一个典型的对比，是同一家企业的系列课程。第一次2天安排在酒店进行，老板也亲自参加，大家都非常踊跃，讨论、演练，效果很棒！一周后的第二次培训，安排在了公司内部的大会议室（没有专门的培训室），中间一个大圆桌，很难分组交流。公司是开放式的办公环境，培训时大家发言都很小声，跟平时工作一样；加上部属知道在公司培训，门口就常有人在等待，学员也常被透明的玻璃墙外的人员走动所吸引…… 这次的环境改变，对学员培训投入度有着如此大的影响，是我们都没有预料到的，虽然我想尽各种方法，还是收效甚微。虽然培训内容跟第一次一样量身定做，但可想而知，学习效果的下降必定会影响运用的效果。二是运用的意愿我一直说：培训的目的是学以致用。十几年来，我所坚持的量身定做，首先是确保了内容的针对性。不求大而全，只求适合企业和学员。 在课程开发时，我都跟企业协商，设计了培训后的效果强化方案。培训结束后，我都会回访，询问培训运用效果和问题，提供协助和咨询。但这些年来，得到最多的回答是，学员说：“太忙了，还没有用”；HR说：“追过几次了，他们还没有交上来”......这个现象，表面上看是学员和HR的问题，其实是企业的问题。</div></div>

苏平发表于 2009-2-4 17:42:24

三、企业的氛围和制度 1、  企业的培训文化企业的培训理念、策略、方式、方法，都由企业的培训文化决定的。有些企业的学习文化和氛围非常浓厚，有些企业认为培训是浪费时间、是为竞争对手培养人才。有着良好培训文化的企业，学员的学习意愿高，培训后运用也会更有动力。试想，当一位学员在工作中尝试培训中所学，主管却训斥他影响了工作效率；同事嘲笑他浪费时间时，他的热情又能坚持多久呢？2、企业的制度规范培训是一个系统工程，并非HR部门或培训师的单方努力，就可以达成好的效果。这需要企业提供相应的制度和规范，督促和评估培训的绩效。案例：十几年前，我在企业做HR时，新员工3个月试用期内的所有培训记录，会反映在一张表格上，公司每周不定期的5S检查人员，会根据新员工学习的进度，抽查学习的效果（提问文件内容、检查表单填写、请其实操），将此结果计入本部门的月度5S 活动评估成绩。 同时，试用期满时，考核表上也会体现出新人参加公司安排的相应培训后评估（笔试、心得、实操）成绩，作为期满评定的依据。通过这些制度，新人在试用期间的学习，就有了制度的保证，而学习的效果，也有了评估的依据。对部门主管、新人及其师傅，都有一定的督促作用。3、企业对HR的定位 在我严格挑选的客户后，进行培训后追踪时，还是会遇到不少HR没有去进行培训效果追踪的案例。起初，我以为他们的“忙”只是个借口。但慢慢的，我发现这不是HR自身的惰性或能力问题，而是企业对HR的定位问题。很多企业在对HR的定位，把培训管理者定位在课程采购者，同时兼很多行政工作。在他们的岗位说明书中，很少出现 “培训效果追踪”一项，考核指标常常是“培训计划的完成率”，而没有“培训效果”。 正如大家所知道的：大家通常只做考核的事情，而非正确的事情。  可能有些人会说：培训效果不好量化。如果我们结合一些制度、规范和工具，从过程去控制，也能达到我们想要的结果。如：我用了十几年的<a href="http://suping4020.blog.sohu.com/72983263.html" target="_blank">培训效果强化方案 –531原则</a>，就效果不错！即使有些HR想去做培训效果的追踪工作，但她的工作项目中，已经被其他的工作塞满；或者当她去跟学员的主管沟通，请他们去追踪培训运用情况时，主管说：“那是HR的事情”，或“我很忙，他们也没空”......我遇到过一个3000多人的企业，只有一位小姐负责培训。她还要兼所有培训资料的统计、录入和整理工作。在这样的情况下，您如何要求她呢？以上只是我的有感而发，因为自己主要是个人接单，直接跟企业签约，所以文章中没有谈及培训机构。其实，培训要想真正对企业和学员有帮助，培训机构也是关键。 相关阅读：              <a href="http://suping4020.blog.sohu.com/81095030.html" target="_blank">2008-03-07 | 培训如修锁 -- 谈培训行业</a>            <a href="http://suping4020.blog.sohu.com/72983263.html" target="_blank">2007-12-09 | 培训效果强化方案</a>            <a href="http://suping4020.blog.sohu.com/62445114.html" target="_blank">2007-09-02 | 培训师首先应是咨询师</a>
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evan1984 发表于 2009-2-6 09:48:09

培训效果是否是否达到预想中的效果，对其评价不能一概而论。    作为企业端，他们选择培训的初衷是想解决某些存在的问题，譬如，业务部门业绩不理想、员工执行力不够等，而这些问题是他们自身无法解决的，唯有通过请外援来做场培训来解决。    然而在操作中，企业把培训当做了目的，认为通过培训就能解决问题，倘若培训没有解决问题，就把责任推给了培训机构和培训师，这就是所谓的“培训无用论”的主要起源。    这其实是一个误解。培训师给企业做一场培训，所提供的是一种理念和方法，属于方法论的层面；而最终培训效果如何还涉及到培训的执行。固然，培训师提供的是培训理念和培训方法；而能否最终保证效果还得看培训的执行。培训后，学员是否执行这个责任不能推给培训师，而在于企业本身。    打个形象的比喻，培训师通过培训给了一把神兵利刃给学员，而这些学员要么不用这把工具，要么把这把神兵利刃用在了不合适的地方上，那就失去了工具的意义了。可以毫不夸张的说：有些人纵有神兵利刃在手，也成不了高手。    那成不了高手，能把责任推给培训师吗？不能。因为只要是敬业的培训师都能提供一定程度的好方法。所以企业才会用“培训无用论”的说法来搪塞客观事实。这是自欺欺人的不负责人的一种表现。    一场有成效的培训，是多方共同努力的结果。需要好的工具，积极的学员，良好的环境，还需要一敬业的老师，“天时、地利、人和”的和谐配合就会产生令人满意的结果。

苏平发表于 2009-2-8 22:18:35

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用evan1984在2009-2-6 9:48:09的发言：     培训效果是否是否达到预想中的效果，对其评价不能一概而论。    作为企业端，他们选择培训的初衷是想解决某些存在的问题，譬如，业务部门业绩不理想、员工执行力不够等，而这些问题是他们自身无法解决的，唯有通过请外援来做场培训来解决。    然而在操作中，企业把培训当做了目的，认为通过培训就能解决问题，倘若培训没有解决问题，就把责任推给了培训机构和培训师，这就是所谓的“培训无用论”的主要起源。    这其实是一个误解。培训师给企业做一场培训，所提供的是一种理念和方法，属于方法论的层面；而最终培训效果如何还涉及到培训的执行。固然，培训师提供的是培训理念和培训方法；而能否最终保证效果还得看培训的执行。培训后，学员是否执行这个责任不能推给培训师，而在于企业本身。    打个形象的比喻，培训师通过培训给了一把神兵利刃给学员，而这些学员要么不用这把工具，要么把这把神兵利刃用在了不合适的地方上，那就失去了工具的意义了。可以毫不夸张的说：有些人纵有神兵利刃在手，也成不了高手。    那成不了高手，能把责任推给培训师吗？不能。因为只要是敬业的培训师都能提供一定程度的好方法。所以企业才会用“培训无用论”的说法来搪塞客观事实。这是自欺欺人的不负责人的一种表现。    一场有成效的培训，是多方共同努力的结果。需要好的工具，积极的学员，良好的环境，还需要一敬业的老师，“天时、地利、人和”的和谐配合就会产生令人满意的结果。</div>     赞同 evan1984  的观点！     培训是个系统工程，需要培训师、培训机构和企业的共同努力

hr_jhj 发表于 2009-2-10 13:53:54

分析的比较全面了，大家认真反思。

zmbj1983 发表于 2009-2-18 11:45:20

培训确实是个系统工程，只有系统性，才能改变呢，需要多方的努力，单纯从一个角度来看问题，有失偏颇！

pdslong 发表于 2009-2-24 10:08:48

我同意，我经常遇到这类问题，参加过很多不同层次的培训，培训过不少学员，每次下了很大功夫来准备，结果没有任何效果，与学员、组织者、培训师之间存在着密不可分的关系。要想让培训出成绩，首先要解决的是人的问题，这包括学员、组织者、以及培训师。

苏平发表于 2009-4-5 08:45:46

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用hr_jhj在2009-2-10 13:53:54的发言： 分析的比较全面了，大家认真反思。</div>    谢谢hr_jhj 的鼓励，这也是自己6年企业HR兼内部讲师，以及7年职业培训师的深深感触。    大家一起努力

苏平发表于 2009-4-16 20:21:17

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用zmbj1983在2009-2-18 11:45:20的发言： 培训确实是个系统工程，只有系统性，才能改变呢，需要多方的努力，单纯从一个角度来看问题，有失偏颇！</div>      zmbj1983 说得没错！路还很长，大家一起努力

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