[原创]绩效考核是管理者手中的缰绳

lizeyao 发表于 2008-9-21 19:40:15

<h4 style="MARGIN: 14pt 0cm 14.5pt;"><a name="_Toc163276038">开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手中的缰绳</a></h4>问题：××公司昨天的每周例会上，两个经理吵得不可开交，正好执行总经理有去“旁听”。到了晚上，他请顾问去协助他的助理××厂长——那个例会的主持人，并希望为相关开会的部门主管设定每周工作报告表格，以便使会议正规化。顾问的部分回答如下：(1)其实问题的症结不在开会本身，而在相关工作的绩效没有同利益真正挂上钩。如果工作业绩同利益有挂钩，那么在问题发生的当时，这些人就早应该吵起来了，哪里还用等到开会的时候。(2)利益不挂钩的结果是平时他们都不太在意——不必过于认真，等到开会的时候，主管责骂、追究起来，才找到一个其他部门的问题作为理由，以削弱主管骂他的力度和气势。这样的结果是部门之间互相推诿、互相指责，“伤了和气”。——正像总经理助理对总经理笑言的：“最后是他们谁都没有错，倒是错在老板您这里了。”这虽是句笑话，但其中的道理却是千真万确的：部属之间的混乱，责任当然在上司身上！(3)在利益不挂钩的时候，吵归吵，但却未必真的“当真”和“认真”：事后却往往没有结果。正如执行总经理所说：“吵完了，会也结束了，然后大伙回家吃午饭。”(4)当利益不再会受到影响的时候，人心就会得寸进尺，去“要面子”、“要架子”了。主管骂下来会没面子，于是就找理由狡辩，这理由一出来，势必踩到另外一个人的尾巴，另外一个人也有“面子”，于是，或者反唇相讥或者把“战火”烧到另一位主管那里去，混乱局面便出现了。(5)吵的另外一个原因是主持人要有仲裁——要把主持人的权威和判断力拿出来，在一些乱出招的人刚出招的那一瞬间就把他制住。有了这个判断力和权威，与会人员才会对事情本身有清醒的认识，凭着准确的判断力和相关人员的清醒认识，有错人员便无法浑水摸鱼——即便是经济利益尚未挂钩，但眼前的利益（“面子”——挨一顿臭骂）就已经不保。此种情况多来它几次，一帮人就会老实多了。从这里看到，如果说目标考核等同利益挂钩的方法叫做制度管理的话，那么，这种凭主管的判断、仲裁，按正确的做事风格为依据的斥责、批评，则可以说是一种文化管理的方法了。<group id="_x0000_s1026" coordsize="3150,1560" coordorigin="4947,1776" style="MARGIN-TOP: 9.45pt; Z-INDEX: 1; LEFT: 0px; MARGIN-LEFT: 111.15pt; WIDTH: 228pt; POSITION: absolute; HEIGHT: 132.6pt; TEXT-ALIGN: left;"><shapetype id="_x0000_t202" coordsize="21600,21600" path="m,l,21600r21600,l21600,xe" ospt="202"><stroke joinstyle="miter"></stroke><path oconnecttype="rect" gradientshapeok="t"></path></shapetype><shape id="_x0000_s1027" type="#_x0000_t202" style="LEFT: 5682px; WIDTH: 1785px; POSITION: absolute; TOP: 1776px; HEIGHT: 468px;"><textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1027;"><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%"><tbody><tr><td style="BORDER-RIGHT: #ece9d8; BORDER-TOP: #ece9d8; BORDER-LEFT: #ece9d8; BORDER-BOTTOM: #ece9d8; BACKGROUND-COLOR: transparent;"><div>企业的两条腿</div></td></tr></tbody></table></textbox></shape><oval id="_x0000_s1028" style="LEFT: 4947px; WIDTH: 1365px; POSITION: absolute; TOP: 2556px; HEIGHT: 780px;"></oval><oval id="_x0000_s1029" style="LEFT: 6732px; WIDTH: 1365px; POSITION: absolute; TOP: 2556px; HEIGHT: 780px;"></oval><shape id="_x0000_s1030" type="#_x0000_t202" stroked="f" filled="f" style="LEFT: 5052px; WIDTH: 1155px; POSITION: absolute; TOP: 2634px; HEIGHT: 468px;"><textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1030;"><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%"><tbody><tr><td style="BORDER-RIGHT: #ece9d8; BORDER-TOP: #ece9d8; BORDER-LEFT: #ece9d8; BORDER-BOTTOM: #ece9d8; BACKGROUND-COLOR: transparent;"><div>制度管理</div></td></tr></tbody></table></textbox></shape><shape id="_x0000_s1031" type="#_x0000_t202" stroked="f" filled="f" style="LEFT: 6837px; WIDTH: 1155px; POSITION: absolute; TOP: 2634px; HEIGHT: 468px;"><textbox style="mso-next-textbox: #_x0000_s1031;"><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%"><tbody><tr><td style="BORDER-RIGHT: #ece9d8; BORDER-TOP: #ece9d8; BORDER-LEFT: #ece9d8; BORDER-BOTTOM: #ece9d8; BACKGROUND-COLOR: transparent;"><div>文化管理</div></td></tr></tbody></table></textbox></shape><line id="_x0000_s1032" to="5892,2560" from="5892,2248" style="POSITION: absolute;"><stroke endarrow="block"></stroke></line><line id="_x0000_s1033" to="7257,2560" from="7257,2248" style="POSITION: absolute;"><stroke endarrow="block"></stroke></line></group> (6)同利益挂钩的方式，可以让相关人员自动、主动去找到相互之间的共同利益和分界线。比如，制造部门的交期达成率，在目标考核制度上本来就不会把供应部供料不及时（供料及时率）造成的困扰排除在外（此处有目标考核里面的利益捆绑问题，具体见本书后面的讨论）。这个制度是确定不变的，于是制造部门就没必要再去抱怨供应部，而是会尽力去帮助和监督供应部，以免大家受损。<a name="_Toc163276039">绩效考核是管理者手中的缰绳</a>
 1。利益挂钩才有关心2。利益挂钩才有真正意义上的在乎和争吵3。适当的“争吵”才能找到平衡点和游戏规则

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