[转帖]企业培训如何才高效？
<p> “培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。<br/> <br/> <strong> 一、对培训师的了解</strong><br/> <br/> 在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。<br/> <br/> <strong>二、企业培训的两个定位</strong><br/> <br/> （一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。<br/> <br/> （二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。<br/> <br/> <strong>三、培训师实施培训的步骤</strong><br/> <br/> 企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。<br/> <br/> 第一步：调研起企业目前存在问题。<br/> <br/> 培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：<br/> <br/> 1. 确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？<br/> <br/> 2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。<br/> <br/> 3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培（全球品牌网）训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。<br/> <br/> 第二步：针对存在问题进行内容设计。<br/> <br/> 在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：<br/> <br/> 1.如何解决问题部分。</p><p> 根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。<br/> <br/> 2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。<br/> <br/> 3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。<br/> <br/> 第三步：根据设计内容实施培训。<br/> <br/> 培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：<br/> <br/> 1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。<br/> <br/> 2. 本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。<br/> <br/> 3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。<br/> <br/> <strong>第四步：协助企业进行培训转化</strong><br/> <br/> 我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：<br/> <br/> 1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。<br/> <br/> 2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。<br/> <br/> 3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。<br/> <br/> 总之，培训无处不在。培训方法千千万，无论哪种方式，只要达到效果就好。<br/> <br/> </p> <p>我也发现,很多培训过后有太多的问题,当时可能觉得不错,但是个人培训后如何能扩大到企业,因为企业要运用先进的管理方法,但员工不可能个个去培训(成本太高),如何把培训内容用活是培训效果的关键</p> 只有尽力而为落 任何培训都不能解决任何问题。培训不是用来解决问题的，而是发现问题，促进新的学习行为而已。充其量只是起到某些间接作用而已。 解决问题的是人，也只能是人，而不是简单一次或几次培训课程。 <p>非常赞同楼主的观点，尤其是最后一句话，培训不管如何，达到效果就行。</p><p>可是达到效果确实很难衡量的，我觉得可以在两个方面下一些功夫，可以让培训看起来更有效果：</p><p>1、借助一些测评工具，将培训成果的软指标转化为工具测评数字的硬指标，用数字来说明培训的效果。</p><p>2、如果能将培训提升到公司文化建设层面，相信在群众中成效很容易见到。</p>
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