关于人力资源的看图作文 - 第3页 - 家园好帖 - 栖息谷-管理人的网上家园

sokubaby 发表于 2007-9-28 21:37:27

好久没看到这么朴实的语言，又正中要害。

wuxianchen 发表于 2007-9-28 22:29:34

学习学习在此又领教了fisherman佩服佩服

hebi888 发表于 2007-9-28 23:42:11

呵，最近也一直在想这些事，尤其如何把本部门的人叫教好，发现自己越来越没耐心来教这些年轻人！

seanfu 发表于 2007-9-29 17:19:25

人力资源随便谈

凑凑热闹！ 本人虽然不直接做人力资源工作，但是对如何做好人力资源工作也有一些想法。今天主要谈谈人力资源的目的。大家一定会说，那还用说人力资源的目的显然是业绩或者绩效，不然要这些做人力资源的人干什么？好，目的明确了，下面就是途径。怎么实现好的业绩。其实中国古人早就说过，四个字，知人善任。所以，业绩=人*任。而人代表能力，任则说明使用条件。能力=资质*技能；任=态度*环境，所以业绩=能力*技术*态度*环境。下面一一解释。 显然一个人要想做的事得有能力，这个能力又可以分为两个要素，知识和技术。资质当然很重要，资质也可以理解为IQ，没有IQ咋掌握本事呢？三国时那位著名的蜀国皇帝刘阿斗同志，要说态度还是可以的，毕竟自己当皇帝，总比做俘虏强，所以对手下人言听计从，特别是对诸葛亮，言必称相父。可是孔明同志一走，手下人也不行的时候，自己又没什么本事，只好投降了，人称扶不起的阿斗。可见资质同样改变命运。有了知识也不行，赵括同志就是例子，纸上谈兵，很好，但是一上战场，发现知识根本没用，为什么？因为他没有使用知识的技能，要获得技能，要么您悟性超强，无师自通；要么就得靠实践，也就是经历。当然经历不等于经验，经历多不见得就有运用知识的技能，谁让咱悟性不强呢，接着经历吧！ 人力资源首先是要选人，主要是要考察能力。好了，现在有能力的人来了；该任人了。 任人要考虑人的态度，比如吴三桂同志，明末的杰出青年也就他了，要本事有本事，要技能有技能，就是态度不端正，一听说，圆圆被老李抢了，什么家国天下，一概不管，直接引清打闯，态度决定一切呀。能力掌握在态度不端人的手里，更危险。 除了考虑一个人的能力、态度外，任人还要考虑环境，所以我从根本上不同意，人力资源就是把合适的人放到合适的地方的说法，人是有主观能动性的，把合适的人放到合适的地方未必达到预期。关羽同志就是这样做的，一次华容道放曹操，一次大意失荆州。您说他是守华容道和荆州合适的人吗？当然是，蜀国五虎上将之首，对大哥忠心耿耿，要能力有能力，要态度有态度。咋就不出业绩呢？因为两次人事安排都没考虑环境，人力资源环境比较复杂，关羽两次负业绩，主要出现环境中的“关系”上，“放”这个字既害了关羽也害了第一次人事决策人孔明和第二次人事决策人刘备，把合适的人放到一个地方，显然不行，要考虑他和周围人的关系和外界的关系。 所以，业绩=能力*技术*态度*环境。人力资源工作比较复杂，今天只是简单的说说，详细内容，希望以后在和大家的交流中不断阐述。

dzqiang 发表于 2007-10-1 16:24:23

前几天看到家人的这个看图作文的时候觉得挺有意思的，因此我也想把我的想法和大家共同分享。我个人认为把合适的人放到合适的岗位上是一件非常困难的事情，这要从识人，选人，用人等各个方面来考察一个管理者的管理水平。在这当中，如何识别人才便显得相当关键。如何识人？要用好人，首先得学会识人，只有当管理者睁大眼睛时，才有可能从众多马中选中千里马，千里马就意味着人才资源，一个组织要想取得发展，拥有人才资源是最起码的要求。对管理者而言，能不能充当组织的伯乐，选中千里马便是一项艰巨的任务。人才，何谓人才？由于人们的立足点和角度不同，对人才概念的认识也各有不同，正如宋代文学家苏轼描述庐山西林壁的千古绝唱“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，我个人认为人才就是具有某种特长或一定专业知识，并在工作中具有一定开拓和创新能力的人力资源。在茫茫人海中，人才各不相同，我认为用哲学上的观点来分析识人是最为恰当的：（1）要客观地看人戴“有色眼镜”看人，这是辨识人的大忌，往往是由于管理者识人时带有浓厚的主观偏见，造成情感上的误差，扭曲人才的真实性，致使一部分人才被埋没。（2）要从本质上看人识别人才不仅仅是通过表面现象，用耳朵用眼睛这么简单，更要透过现象认识事务的本质，用脑认真地分析，只有这样一层一层地分析，去粗取精，去伪存真，最终才能识别“庐山真面目”，把握人才的本质所在。（3）要发展地看人才路遥知马力，日久见人心，人才总是发展变化的，只有通过不断的学习，提高自身理论修养，任何不思进取的人终将被社会所淘汰，被比他更优秀的人才所替代。（4）要全面地看人才识别人才时，不要把局部当成整体，很多管理者往往会因为某人在某一方面具有一定的特点就认定他是人才，然而，这样盲目地下判断，以偏概全，犯了片面性的错误，识别人才时还应该从德、智、体等各个方面看待，并都要用一分为二的眼光分析问题。（5）要历史地看问题人无完人，犯错误是很正常的，我们在识人识不能死抓住别人过去所犯的错误，而应该看他一贯的表现，同时也应该看中现实的表现，要从历史的角度看待人才。以上就是我对于如何辨识人才的一些想法，希望家人能够给予指教。

yanhong1234 发表于 2007-10-4 17:40:34

千里马常有，而伯乐不常有！呵呵

flyingaa 发表于 2007-10-6 11:03:09

来两句:１、培养-用,我觉得培养的第一目地是要能留住人,留不住的人或者你想当然能留得住的人那是扯蛋,也就是说我们该培养什么样的人才是对企业有益?培养了,跑了,我想大家都不愿看到,只有培养了该培养的人才谈得上接下来怎么去用好这个人.２、经验-经历,这个有一定的因素在里面,当然经验不一定就是有能力,更多的是从中看到一个人经历,以及在这个经历当中所做的一些事和说过的一些话来初步评价这个人是否有能力.可能每个公司的模式不一样,需要的人也不一样.一家之言,我倾向于经验很重要.因为我的企业需要有经验的人从事那个工作需要的经验.我需要的是人,不是人才哦,只有在我的公司真正做事了,才是人才,我想要的人才.３、能力-适用,这里众生平等,每个人都能在这个社会找到自己的位置,也就是说每个人都有能力,只是说这个能力发挥在哪里才是适用,或者说有益.如果是个会修锁的琐匠,他不好好修琐,跑去偷人家的保险柜,那就是能力再好,也是在做坏事.有能力的人不一定有用.大家知道不知道1+1=0,就是说三个有能力人的在一起做事,如果不能合理搭配反而把事情做不好.这三个人的观点又不统一、个性不相投、产生对立、冲突.比较自以为是,拙于合作、协调。事情就无所谓好了.人啦,再有能力也是要管了才有用, 是人都很懒,有能力的人也不除外.有正确的刺激,才会有正确的反应.再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。４、发掘他人的长处 　　人才不易培养。这也是经营者的烦恼之一。到底怎样才能培养人才呢？就我自己而言，是尽量发掘员工的优点而不计较其缺点。虽然，难免会因过分注意优点，有让无充分实力的人担任重要职位而失败的经验，但我觉得这无所谓。 　　如果我在用人时，尽量挑毛病，不仅无法放心，甚至会患得患失。这样，不但会减低经营企业的勇气，更无法发展业务。        因此，领导者要有用人的勇气，必须尽量发掘并善用部属的优点。当然，在发现了缺点之后，也应该马上纠正。以七分心血去发掘优点，用三分心思去挑剔缺点，就可达到善用人才的目的。５、管理者要能"慎谋能断”。在特殊状况下，要有胆量冲破难关，高度运用自己的智慧，才配称领导者。管理者要建立起威严，才能让部属谨慎做事。当然，平常还应该以温和、咨商的方式引导部属自发做事。但当部属犯错误时，要立刻给予严厉的纠正，并积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对部属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。人人能严以律己，才能建立完整的制度，工作也才能有进展。如果太重视人情世故，反而会造成社会的缺陷。 　　总之，无论用人或培养人才，都要一手如钟馗执剑，另一手如慈母的爱抚，做到宽严得体，才能得到部属的崇敬。　　  
[此贴子已经被作者于2007-10-6 11:07:42编辑过]

xiaoxiao99999 发表于 2007-10-9 10:55:25

这个作文创意还不错，有些观点我也比较认可！

yfieng 发表于 2007-10-10 17:29:40

fisherly写的字真好看！我捧场，没有什么高见奉上。呵呵。

syea 发表于 2007-10-10 22:06:02

感觉不错     值得学习

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