送给fisherly兄的马后炮——再谈HR
<p>马后炮：送给<strong><font face="Verdana" color="#da2549">fisherljy</font></strong>《<a href="http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,135282,0,0,0,0,0,0">HR之角色篇</a>》 </p><p>这两年负责公司的创新工作，每次创新成果到总部发布之前，我都要给发布者强调一点：成果的立意一定要高，题目一定要响亮，这样给评委的感觉就比较大气，分数自然不高给低了——档次，注意你的档次，我向他们反复地强调！由此看来，fisher兄是这方面的高高手，一上来即抛出HR经典理论的角色论，让各位看客一下子把HRer的档次提高了六个等级。</p><p><strong>1、人事管理角色<br/></strong>“作为人事管理专家，目标是创建一个新的人力资源及业务愿景，同时降低运营成本、去除官僚习惯，以便提高效率及服务水平。”立意高啊！从人力资源的角度，和HR相关的企业成本恐怕不是在运营成本方面，而是在留住人才、员工的活力管理方面发生的成本。人事管理方面，我想中国的绝大多数企业所作的无非是以下几种：发发工资，搞搞行政，写写文件，帮老板吆喝等等常规性事务。企业的实际情况恐怕还没到fisher兄说的那个程度。</p><p><strong>2、业务伙伴</strong><br/>内部事务，政委作主；外边打仗，团长作主。这是赵李两人成功合作的基础。拿出赵政委和李团长的例子，似乎在对业务的发展上，HR在企业的地位似乎要凌驾于业务部门了。“HR没有最终决策的权利，所以只能够提出一些建议和规划，积极寻求自己对于业务的贡献。”HR对业务部门提出建议和规划，越俎代庖。对业务部门的最大支持恐怕只能是两个：一是帮助业务部门寻找的合适的人；二是搞好后勤保障，让奋战在前线的弟兄们无后顾之忧。至于业务伙伴，还是免了吧，后勤部就是后勤部，何必要搭一个这么伙伴好听的名头呢？</p><p><strong>3、变革管理者<br/></strong>“虽然是中立的部门，但hr是铁定代表了公司的发展方向，这个层面上讲HR是站在企业的最高利益上的。”企业的利益是谁的利益？是老板的，那么你就代表了老板；如果是全体员工的，看来HR还准备当大家的自由女神了。这个铁定不知道是谁给的铁定。</p><p><strong>4、文化管理者</strong><br/>目前的情况来看，文化这个单词严重贬值，就和文明这个单词一样。我在上海的马路上经常看到这样的标语：红灯停，绿灯行，讲文明。</p><p>如fisher兄所言，文化的背后是企业的制度。企业制度的能否贯彻执行决定了文化能否在企业落地生根。然而中国的传统文化决定了国内企业的管理者们经常是制度的破坏者，还美其名曰中庸，变通。栖息谷的人力资源者们扪心自问，你们在管理的过程中是否做到了，是否能够做到对制度负责，而不是对老板负责呢？</p><p>这当然不能怪你们，只能怪你们学习了国外的那一套套看似美好，实际上是水中花，镜中月的先进的人力资源管理理论。</p><p><strong>5、正直诚信笃行者</strong><br/>这个观点是我唯一毫无保留的认可的观点。说到这里，我们不能不探讨一下，哪些人才能够真正的做好人力资源管理。大家一致认可的是，人力资源管理是企业管理中的关键的关键。既然是一个这么重要的事情，理所应当让一个十分重要的人去做。所以可以说，当前人力资源从业者的素质和能力方面的情况，决定了人力资源管理在员工心中无法拿到一个高分的事实。事实上，人力资源管理的很多关键决策，人力资源部都只能望洋兴叹。</p><p><strong>6、战略绩效管理者</strong><br/>战略人力资源管理这个提法就更美好了。这个概念推出后，HRer的神经又一次兴奋起来了，他们举起战略的大旗，挥舞着绩效考核的大棒，展开了一场人力资源管理部门在企业中的地位的争夺大战。他们忘记了，企业的绩效不是人力资源部管理出来的，更不是考核出来的，而是业务部门一城一池打下来的。</p><p>如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？</p><p>把未来的说成现实的，把间接的转化为直接的，把虚的说成是实的，把别人的说成是自己的，这是通过混淆概念从而混淆试听的常用手段。国际人力资源管理研究院（IHRI）的一个关于人力资源经理的胜任素质模型在国外是经典的，到了国内却未必经典。</p><p>九阴真经固然厉害，王重阳学了成了五大高手中的NO.1，梅超风学了走火入魔。考虑到实际情况，大家还是要掂量掂量自己的分量。依我的意见，中国的人力资源管理者们还是去学些江南八怪的武功吧。</p><p></p> <p>中国的人力资源管理者们还是去学些江南八怪的武功吧</p><p>江南八怪的徒弟郭靖也是人中之龙啊！</p><p></p>[此贴子已经被作者于2007-9-5 14:54:10编辑过] <p><font color="#1111ee">如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？</font></p><p>我想真要让她变成现实不知道要经历多长时间的完善哦？</p><p>尚且现在的HR都如此，还有什么期待呢？</p> 呵呵，向往天空，低头继续走路...... <p>中国企业的文化历来就是老板文化，老板说你行，你什么都行，说你不行，你就干什么都不行。在HR的角色上，是HRer自我定位出了问题呢？还是老板需求出了问题？以上的那些标准是理想状况还是现实状况？</p><p>如何摸索出适合中国企业现状的HR定位是需要你们这些理论研究和实践操作的人多交流的啊！</p><p>毕竟现实和实现还是有距离的！</p> <p>呵呵,说的痛快!</p><p>HR给人更多的印象是鹦鹉学舌,没什么自己的主张的.销售和生产在同比情况下更有个性和说服力!</p><p>支持一风!</p> 虽然现在HR角色让人产生很多质疑，但任何事物的发展都得经历一个曲折的阶段，期待更好的发展，不过说句心里话，搞外包不就得了？专业、省事、省力、省资源。 <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>mls2009</i>在2007-9-6 9:55:45的发言：</b><br/><p>呵呵,说的痛快!</p><p>HR给人更多的印象是鹦鹉学舌,没什么自己的主张的.销售和生产在同比情况下更有个性和说服力!</p><p>支持一风!</p></div><p></p><p>HR未做起来时,是这样的.</p><p>所以需要我们努力呀.</p> <p>说来说去，好象HR工作很好做一样，有时候不是我们能力不行，而且整个环境不行！生存的环境太“差”了！</p><p>还有HR资源工作不仅仅是人力资源部的事情！很多一线经理也需要做大量的HR资源工作 ！</p><p><strong><font face="Verdana" color="#da2549">fisherljy说的东西不是空洞的！他说的人力资源工作者的职能，不是说人力资源是什么，而且是楼主需要去看研究一下什么是人力资源管理。你有点混扰了！</font></strong></p><p><strong><font face="Verdana" color="#da2549">很多家人老是把概念搞混了，然后就说来说去！让人看了很费解！</font></strong></p>
[此贴子已经被作者于2007-9-6 14:22:22编辑过] <p>别说这个环境不行，行或不行是靠自己去改变的，作者说的一些话，这一大段，都不敢苟同，</p><p>“战略人力资源管理这个提法就更美好了。这个概念推出后，HRer的神经又一次兴奋起来了，他们举起战略的大旗，挥舞着绩效考核的大棒，展开了一场人力资源管理部门在企业中的地位的争夺大战。他们忘记了，企业的绩效不是人力资源部管理出来的，更不是考核出来的，而是业务部门一城一池打下来的。</p><p>如果HRer们真的实现了以上六个角色，我看企业发展的功劳你们至少占了半壁江山。果真如此，你们要至市场部，财务部，生产部于何地呢？”</p><p></p><p>请问如果你不是HR，你有没有发现，目前企业中，常常是各部门各自为战，都是想把最好的资源，最好的人握在手上，业务当然是靠各部门打下来，但这个部门经理如果不行呢？如果他用人唯亲呢？那你这个企业还要不要谈发展？做绩效考核的目的在于更好地对公司进行全面化的有效管理，当然有一些HR因为读死书，造成了绩效管理的一刀切，但却不能说明绩效管理彻头彻尾是没用的东西，最常见的薪酬制度、激励制度，不就是绩效管理中的一个环节，如果说战略绩效管理不重要，OK，让你的业务人员干多干少拿的工资差不多，看看他们还有积极性不？让你的业务人员统统拿着比市面上低的工资过日子，他们就可以把业务做好了？让生产部的那个自己没什么能力，就是部门经理的亲戚啥的，在生产部里位具高官，生产部的员工就可以安心生产了？</p><p>不要去BS绩效管理，也不要去BS现在的HR，要知道，一个成功部门经理的前提是，他必须懂得HR的知识，你问企业里HR有什么用，企业里的HR是个调和剂，他把有限的人力资源，公平合理地安排到各个岗位上，资源永远是不够用的，不要把自己与HR看成两个对立体，他有不懂的业务，你有不懂的人力资源掌控。</p>