[原创]今天又处理了一起罢工事件

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一、从管理上讲：

1、对减少工人的技能。细化分工是对的，工人只能依附于我的设备。

2、回强行业薪资教育，使员工认识到自已的劳动价值。

二、从需要上讲：

1、700元，确实无法使员工得到正常的生存与发展。我个人倾向于加薪。

2、要加强员工长期福利的投入，如企业年金，完成服务期限的，最后可以加工资。

所以，要这二方面合力加强。

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企业的罢工行业产生的文化的根渊：

1、对企业现在的文化不接受。现在每家的企业文化都在讲责任，诚信、公开、公正。而实际上却背道而驰。员工是不会相信并接受这样的文化的。

2、员工罢工：历史上，员工哪一次罢工不是基于矛盾得不到解决。所有还是要解决员工的实际矛盾。

3、暂时让员工恢复上班。只是治标不治本，管理者头脑中“视工人为人”的观念要有。

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如果怕字就能阻止工作，那么多少经理人会倒下。

1、平时为人要做到身正，言端。做到这些。人格上就成功了。员工在心理上还是敬畏你的。

2、事后还是要做好沟通，为员工谋取适当利益。员工仍然是感谢你的。

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今天回去了一次,看到了人员流失的现状:

员工(普工)基本在酝酿跳糟.我在的时候,没有钱加,但还关注心理\沟通\晋升\男女朋友联欢等,现在的......企业都危急了.中管人员,不管事,不是积极面对化解,一味想着从公司得到什么加薪,那还要人资员干什么?公司的利润并不高,根本承担不了,人工成本约占20%以上.

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员工的罢工，其实往往是和许多的事情相关联的。我总结了下表面的显性因素：

1、企业并没有进行公平公正的员工晋升操作，可以讲，许多人员的晋升掺杂了太多的其它因素。本次回去，看到以前幸苦清理出的冗员岗位，现在又全部安排了一些员工进去，而在企业工伤、确失去部分劳动能力的人员不能安排。青年员工的晋升基本也堵塞了，以前推行的公开选拔，基本不见了。

2、各个群体利益没有处理好。老员工、新员工、技术工、普工、中层人员的利益冲突杂乱。老员工对新员工抱抵制态度。技术工认为较普工的薪低；普工较技工苦；

3、制度的不完备。公司的淘汰待岗员工工资是在岗员工的工资的百分之四十分。员工出现了主动要求待岗的。

4、员工福利的不建全。许诺的东西在大小座谈会上讲，却又落空。

5、招聘时过于拔高对员工的话诺。造成员工对企业缺少信心。

6、到其它公司门口明目张胆却挖人，造成行业同业的报复。

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说得很对，我已从这家企业选择离开。不管他当初是如何要求我留下，许下多少诺言。

而我已经看到：之所以要我留下，是因为我在青工之中存在的影响力；我管理上对原则坚持的高压；是我每次在处理中的一马当先，是我甘愿用我建立的模式去化解危机。

如今：

我却因为这些，将失去我在青工中的威信。在一线工人的评价。

离开了，一切都尘埃落地。yb

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当你选择了工作，就准备接过老板递来的刀子。这就是人力管理人员的职责。也是一种无奈。

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现在，随着新的HR制度法规，当前应对罢工或许要采取更为理性的预防方法。

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具体的HR人力操作思路，在拙作《人力资源部打拚记》中有述。