民营企业中的潜规则

会飞的猫

brainman以为，日本人之间是充满竞争的，但对外是团结的，这正是岛国地缘因素。

说得对。有些人看问题，往往是囫囵吞枣、刻舟求剑。知其然不知其所以然。主要矛盾决定次要矛盾。

brainman

QUOTE:

以下是引用会飞的猫在2007-1-14 19:02:19的发言：

请谈谈您的看法。

brainman以为，分析八年抗战对国人的精神影响，要看战后一段世间的表现，不能过五十年再说。我认为，八年抗战看到的是中国人的“奴性”。我访问过一些老人，他们讲，抗战时，敌占区的老百姓，很多对抗日是抱着看热闹的心态。非敌占区百姓也不热心抗日，所以，当时“国军”主要靠派丁、抓壮丁来补充兵员。河南一些百姓甚至把日军当成新的“官军”，主动为日军服务，乃至战后，河南、东北，大量日本遗孤被收养，我们可以讲这是中国人的善良，也可以讲是“恐日”，担心那天鬼子再来，自己没法子交待。八年抗战给中国人留下最深刻的烙印是“恐日症”，目前一些愤青高呼抗日，声音中其实透射着一种“颤抖”。

会飞的猫

奴性二字，飞猫认同，这也是人们在面对巨大困难、危机的时候，心无所恃的自然的心理表现，大多数人更多的是逃避心理、从众心理。

但我们却能从毛主席、周恩来和一班开国功臣、红军身上看到了今人所难以具备的、令人震惊的团结奉献精神。

这是二个不同的面，区别看待。

[此贴子已经被作者于2007-1-14 19:51:55编辑过]

brainman

民营企业还有一种潜规则，大、小要颠倒，企业规模小时，要往大了吹，等到企业真的很大时，又要往小了说。杭州湾大桥的投资者，多少人知道，宁波、上海的知名民营企业谁比的过？企业需要找高级管理人员时，往往不注重大的德能，只注重小的才。企业文化需要投大钱建设，可是往往只有小钱花花，只需要花点小钱的一些专业咨询，确花大钱找洋咨询。.......还有很多大、小颠倒。

brainman

QUOTE:

以下是引用会飞的猫在2007-1-14 19:50:25的发言：

奴性二字，飞猫认同，这也是人们在面对巨大困难、危机的时候，心无所恃的自然的心理表现，大多数人更多的是逃避心理、从众心理。

但我们却能从毛主席、周恩来和一班开国功臣、红军身上看到了今人所难以具备的、令人震惊的团结奉献精神。

这是二个不同的面，区别看待。

四九年最振奋人心的一句话是：“中国人民从此站起来了”，我都认为这句话应该刻到天安门城楼上。还没等我这个愿望实现，大批的中国人又跪下了。

[此贴子已经被作者于2007-1-14 19:59:32编辑过]

brainman

喜欢用奴性强的人，但看不起奴性强的人，也是民营企业的一个潜规则。

会飞的猫

真正有钱、雄才大略的企业家，往往是低调做人，低调做人对于企业家而言，有许多好处，反之亦反。任正非就是一个典型案例。

飞猫见过一个企业老板，吹牛的功夫绝对一流，敢吹嘘他的企业将来是全世界最大的。让飞猫也不由感叹：“人有多大胆，地有多大产”。林子大了，什么鸟儿都有。

[此贴子已经被作者于2007-1-15 12:40:26编辑过]

brainman

从我接触的人来看，崇洋心态在民营企业比国有企业还重。飞猫怎么看这个问题？

会飞的猫

　　　　　　　　　　　领导自曝竞争上岗十大猫腻    



　　近两年，政府机关、事业单位选拔干部的程序发生了很大变化，竞争上岗受到了各界干部、群众的欢迎和好评，日渐普及。但是，从记者接触到的一些干部和群众的议论看，竞争上岗中不公开、不公正、不规范的事情也时有发生，个别领导仍然利用竞争上岗玩弄程序、操控人事。
　　
　　某日，一位领导醉酒之余，向记者掏心窝子，说：记者同志啊，许多单位领导讲，现在选拔任用干部要通过竞争上岗，操作起来比过去党委直接讨论任命要复杂，特别是要提拔某一特定人物一般很难。本人对此不敢苟同，因为从我单位连续几年开展竞争上岗的情况来看，除第一次因为经验不足出了一点偏差，后来几次都得心应手，如愿以偿。
　　
　　我现在的体会是：有了竞争上岗这把金钥匙，过去不敢或不好意思在党委会上提出给以提拔重用的人，现在都可以堂而皇之地走上领导岗位。这几年，我单位从联合国获奖回来的全部人员、国家颁奖人员、有上百篇文章见诸重要报刊杂志的人员、以及业务工作挑大梁的人员，都有通过竞争没有上岗的。只要是我想提拔的人，却一个也没有漏掉。
　　
　　竞争上岗都是公开、公平、公正的，程序都是经得起检查的，工作总结上级领导都是肯定的。我因年龄关系即将退位，我有责任有义务做好传帮带。为防止接替我职务的同志犯不该犯的错误，现将我经过实践行之有效的掌控竞争上岗十个技巧总结出来。请注意，外人知道了要说是“十大猫腻”。因此，需要保密。
　　
　　一、放风放线、静候大鱼
　　
　　平时与自己来往密切的人、有上级主要领导打过招呼要提拔的人、为我办过大事又敢于承担责任的人，我早已心中有数。专门为这几个人搞一次竞争上岗没意思，每搞一次都要有较大的收获才行。
　　
　　竞争上岗前要早放风，可能是对下一级领导岗位全部“洗牌”，也可能是其中一部分领导岗位拿出来竞争，也有可能只竞争现有空缺领导岗位。反正不说死，待放风后的“实际情况”而定，一般风放出去，就象放长线一样，一定会有“大鱼”上钩。
　　
　　二、竞岗年龄、可宽可严
　　
　　一般年龄较大的人，特别是其中有工作经验和能力的人，脑袋都比较僵化，放风阶段找领导汇报思想的比较少。他们想的一是按常规都是“竞”掉老的，干脆坐以待毙；二是“竞”上也干不了几年，怕投入没法收回。因此，我们竞争上岗当然也就把矛头指向老同志了。
　　
　　放风阶段一般年轻人做得较好，他们有上进心，朝气蓬勃，能理解领导意图。所以，我们做方案一定要为年轻同志着想，上一年龄段“切”得多一点，下一年龄段“竞”上的机会就多一点。干部年轻化也符合党的政策嘛，这一原则一定要坚持。
　　
　　但是，对于个别与我关系不错的需要保留在岗的老同志怎么办？这很好办。一是可以不将该同志所在岗位拿出来竞争；二是设定本单位只有这位老同志才具备的特殊条件，待没人竞争后，还得请他回山。
　　
　　不过这里切记一点，竞争前工作要过细，一定要对这些人了如指掌，我就走过弯路，去年竞争上岗就补发了两次放宽年龄的通知，显得很不严肃。
　　
　　三、设置条件、确保重点
　　
　　精心设计竞争上岗的条件是非常重要的，这是为了保护重点对象竞争某一特定岗位的关键环节。比如，某个岗位我已有意识给某个同志留着，但其他文化程度高、工作能力强的人要来竞争，怎么办？于是就根据重点保护对象的特有优势来设计条件，如竞争此岗位必须是现在正从事该项业务两年以上的同志、必须是大学本科以上文凭、必须是两年以上党龄、必须达到英语６级、必须具备计算机硬件知识，等等。
　　
　　如果有人要问，基本同样性质的两个岗位，为什么一个要求懂业务，另一个却没有要求？你可以回答，没有设置业务条件的岗位是作行政领导。
　　
　　在此请注意，附加条件的岗位不要太多，一般不宜超过二分之一，多了就有“内定”之嫌，群众就会议论说有猫腻。
　　
　　四、出题笔试、要当戏演
　　
　　我们笔试一般就考一篇文章。为了让大家相信这是公正的，我们都做到了考试前当场开封。上级机关对口的下级关系多，上级机关出题不容易保密，特别是只考一道作文，一句话漏就全漏了。至于找谁出题，题目是什么，只有我一人知道。重点保护对象中，我只担心不到五分之一的那么几个人，因此必须通过渠道提前两天告诉他们。
　　
　　我对请来改卷打分的教授要求，文章规定必须两千字以上。因此，凡是写满两千字的就让他及格。这对教授改卷来说轻松多了，可他不知，只要我视线范围的人满了６０分，下一步就好操作了。几次竞争上岗，我的司机、秘书等都考得不错，反过来有的平时写大文章的同志却不及格，这一关刷下的人对我可是没一点怨气。
　　
　　不过，有时也要应付一些意外情况。上前年，有一个重点对象不及格，气得我三天没放二氧化碳。冷静一想，该同志确实不错，于是补发一个通知，该同志竞争的岗位因特殊原因不拿出来竞争了，后来直接给他下了命令。
　　
　　五、演讲打分、秘而不宣
　　
　　在重点人选中，有的演讲结巴，甚至可能上台就打抖。为了不让他们在这一关得分太低，我规定评委打分不举牌，只用一张小白纸写上分递过去，由统计员相加即可。因为举牌群众会看出某评委对某人有偏心，那样谁还愿意当评委得罪人。我自己是评委，跟个别评委也有交待，加上重点人物再拉近乎一两个评委，所以一般演讲最差的基本可以保证得分不是最低。评委中我们还聘请有上级纪委和人大的同志，他们人少左右不了得分。
　　
　　六、群众投票、定人清点
　　
　　在投票这个环节上，我也不敢麻痹大意。首先我选定一个负责人，暗示他把好统计关，原则上“那几个人”得票只要居中就行。因为群众基础是将此人推向领导岗位的最佳理由，竞争后期我也好为他说话。群众投票不要当场统计公布，由负责人收集起来，第二天或第三天再安排两人一起统计，一星期后将统计结果经我过目再公开。还好，这连续几年竞争上岗在群众投票问题上，还没有听说有任何议论。
　　
　　七、调查考核、也是关键
　　
　　走完了笔试、演讲、群众投票等程序，接下来就该搞组织调查考核了。这个调查考核小组，一般由人事、纪检各出一人，再找一个副处长或助理调研员。调查考核小组主要是找群众谈话和分期分批再进行群众投票等，至于到时给调查考核对象打多少分，这是要集体讨论的。当然，在这个问题上，我的意见还是起主导作用的。
　　
　　所以，调查考核还是很关键的。我单位竞争上岗在这个环节就出现许多让人意想不到的变化，通过调查考核打分后，原第一可退到第四，原第二可退到第五。实际上，调查考核也看不出有什么偏心，一般相差就在几分之内。有一位同志笔试得第一，演讲得第二，两项积分仍然排在第一，群众已有人开始叫他请客了。但没想到最后总分出来是第四名，比第三名只少０．２分，使他与党委挑选对象无缘。

　　八、张榜公布、不填姓名
　　
　　通过笔试、演讲、群众投票、调查考核４道程序，总分出来了，需要张榜公布。为了让竞岗人员在榜前无法与对手对照得分情况，我要求张榜不要填写姓名，因为每人都有自己的竞争上岗号码，对照号码查自己的得分情况就行了，这样可以避免产生情绪波动和不稳定因素。这种做法对不去攀比的人无意义，但对想去攀比的人来说，还真让他无法去比，有气无处生。都是国家公务员，没有根据的话不能随便乱说，那是要负责任的。
　　
　　九、三人取一、党委圈点
　　
　　方案中规定，党委根据竞争程序，对筛选出的前３名进行研究，这符合优中选优和加强党的领导的原则。三人取一，可以是第三，也可以是第一。上会之前，人事处长已根据我的意思进行了圈点，当然也采取不开会的形式与其他党委成员进行了沟通。我们的党委比较团结，大家都非常知趣，只要是我的意见，他们都没有意见。
　　
　　这里还要告诉大家一点的是，三取一，还可六取二。一个科处室只竞争一个副职领导，那就三个之中点一个。假如一个处室竞争两个副职领导，那就可以按名次在前三名中选一个，后三名中再选一个。这主要是根据前面竞争得分的情况来定，有时又发现后三名中还有可提拔对象，那就采取六选二的做法，扩大党委的挑选权。前年竞争上岗我们就让几位第六名上了，群众也没有一人提出过意见。
　　
　　十、虚职安抚、皆大欢喜
　　
　　如果第一名被任命，后面不可能有意见。但如果任命第三名，特别是任命第六名，前面的同志一定会产生想法。这时我们需要放风出去，将竞争上岗得分情况作为参照，下面即将下一批非领导职务的命令，让有想法的同志稳住情绪。
　　
　　当然，非领导职务也不是随便给的，因为这也算提拔。所以我还要一个一个斟酌，那些走程序没有把握好得了高分的同志，始终没有睡醒，这种人绝对不能照顾，因为非领导职务也是有限的。不过，为了给高分同志一个承认，总结时我们专门强调，要把得高分的同志输入后备人才库，或将他们推荐给其它用人单位。这样，让他们还能看到希望，心情就平静下来了。
　　
　　如上所述，你看，掌控竞争上岗还有什么为难的吗？

会飞的猫

QUOTE:

以下是引用brainman在2007-1-14 20:09:18的发言：
从我接触的人来看，崇洋心态在民营企业比国有企业还重。飞猫怎么看这个问题？

　　这也正常，人往高处走，水往低处走嘛。在一些人眼中，民营企业的工资待遇一般与能力、成绩相挂钩，社会福利保障少，企业抗风险能力低，与外企相比那确实是差。同样的行业，同样的工种，凭什么同工不同酬呢？这也是人们崇洋心态的根本原因之一。他们属于“跳一跳也许可以摘到桃子”的人，这种心理也正常。

　　而国有企业与民营企业相比，遥望外企却又担心自己能力不够、经验不足……，前怕狼后怕虎，相对来说，民营企业的人比国营企业的人更能干、敢干。国有企业的人属于“跳二跳，才能摘到桃子”的人，其跳的风险比民营企业的人大一些。所以，认清自己，少作美梦，眼不见心不烦，其崇洋心态比民营企业更少。

　　一己浅见，请王老师指正。