[分享]栖息谷人力资源聚会——吴颖老师《一起做绩效考核》

Alvinwang

遵照肖力维老师的教导，记录应该尽可能地去真实地反映，而不要带有过多的个人感情。因此，我将尽可能向大家展示此次聚会的整个过程。由于本人在聚会当中频繁地被与会家人的才华和热烈的现场气氛所吸引，以至忘记做记录，只得事后细细回味，如有曲解和不详之处，希望大家积极指正，以便尽快改正。

希望所有参与此次聚会的家人，能够将自己的心得与大家分享。也希望因为种种原因，没有能够到场的家人们，可以积极发言，让我们一同将这次讨论在线上继续下去。让所有家人都将自己的收获最大化，谢谢大家。

Alvinwang

通过绩效考核来实现公司战略，在制定任何业绩考核战略之前，都要进行必要的准备工作，包括公司的业绩状况，是处于上升阶段还是下降阶段；公司的近期和远期的目标是否和谐；公司的竞争环境；公司目前面临的问题等。

吴老师给出的一个案例是一个服装企业，主要状况如下所述：

1， 代理多家品牌，销售额逐年上升。

2， 员工稳定，流动率低。

3， 门店全员销售，并提倡员工搭配销售。

4， 能够较好完成上层布置的任务。

但是问题也比较明显：公司员工文化程度不高，各个门店经理单兵作战能力强，但是对于底下导购员的培训不够。公司的中长期目标是成为中高档服装销售公司，并且有目标到全国其他城市拓展门店，这就需要一批更优秀的人才为公司服务。

Alvinwang

根据调查，我们发现，顾客对于服装购买的考虑因素，主要有：

1， 样式款式

2， 价格

3， 销售人员的态度气质

尤其对于中高档服装的销售，迅速提高现有销售人员的能力，也就成了公司的当务之急。

在完成了上述企业状况的大致介绍之后，吴颖老师将全部家人分为三个小组，并给出了第一个讨论题目：按照已有的信息，设计公司绩效考核的框架。在经过了激烈的讨论之后，各组都分别派出代表阐述了各自的观点。

Alvinwang

第一组 发言代表肖力维

针对目前已经掌握的信息，我们组觉得现在公司的首要挑战，主要是两个方面。第一，公司中长期发展目标与目前公司状况的差距，尤其体现在员工素质方面。第二，就是如何通过建立合适的绩效考核方案，迅速提高业绩。这两点是最重要的，其他方面还有比如，培养良好的企业文化，应对愈发激烈的竞争，如何保有优秀员工等问题。一个良好的绩效考核体系应该充分考虑上述问题，并合理分配权重。

第一， 针对员工能力提高。我们设计了以下考核指标：

1， 培训小时数，比如人均每年40小时培训等。

2， 培训计划完成率。

3， 培训效果满意度评估。

4， 培训经费支出。该项也可以从一个侧面反映培训投入。

5， 内部的辅导沟通。

结合员工的职业生涯规划，为员工安排合理的晋升通道，持续提高员工素质。

第二， 针对短期迅速提高业绩：

我们选择了业内常用的KPI指标比如销售额，利润等。由于面对的是一家服装销售企业，所以，我们觉得引入另外一些指标比如老顾客回头率，库存等指标。

第三， 针对企业的长期发展目标，也有不要引入一些比如新门店开发，企业文化培养等方面指标。只有有了合适的企业文化，才能彻底解决企业留住优秀人才的问题。

Alvinwang

第二组 发言代表高原红家人

我们小组通过讨论，主要有以下观点：

1， 要想找到良好的绩效考核体系，首先必须明确的是企业的战略目标，只有明确了企业的战略目标，才能找到高效的人力资源战略。

2， 有了以上指引之后，公司才能了解需要哪些人，要具备那些能力。

3， 然后再延伸，可以制定较为清晰的企业未来目标，从而制定绩效目标，然后将绩效目标层层分解，首先确定总经理的任务和目标，然后将总经理的任务分解到各个店长，最后分解到各个导购员。

4， 要注意的是，绩效考核应该主要针对中高管理层，对于基层，尽量安排最少的文本。

Alvinwang

第三组 发言代表也许有机会家人

以下是我们小组的讨论结果：

1， 制定任何战略，首先应该明确要解决什么问题，而提高业绩是企业最关心，最急需解决的问题。

2， 根据主要问题，抓关键指标，最到明明白白的考核。

3， 然后再结合企业的中长期发展，进行员工管理与职业生涯规划。

Alvinwang

吴颖老师总结。总体来讲，第一组讲的重点是培训＋业绩，第二组则强调战略＋业绩，而第三组上来就强调业绩。对于民营企业，老总最关心的问题首先是业绩，其次是简单易操作。

讨论之后，吴颖老师接下来介绍在有了一个初步的绩效考核框架之后，就需要跟老总以及店内员工进行跟深一步的沟通，明确了解企业需要解决的问题。

A 提高业绩

B 门店开拓

C 公司鼓励搭档销售，但不提倡分配在一起

D 公司的发展目标是走中高档女装路线

*搭档销售是指一个导购员主销，另外一个导购员辅销，帮助主销拿东西，量客户身高尺寸等，以提高销售成功率，目前的分配方式是主销辅销一律0.3%的提成。但是这样无法按照导购员实际的贡献进行激励。这时，吴颖给出了第二个讨论题目，即针对公司的短期长期目标，制定详细的绩效考核制度。

Alvinwang

第二组 发言代表xiaolt家人

1， 为了更好地提高销售业绩，建议进行分级累进制的提成，销售越多，收入则增加更多。对店长进行团队业绩的嘉奖。

2， 针对门店拓展，可以制定以下指标，培训指标，对员工做职业发展规划。

3， 搭档销售问题，建议按照货品分类，每类货品由一个人负责主销，并且将主销与辅销的提成比率差异化。

4， 针对公司中长期的发展目标，建议可以鼓励中高档服装销售提成0.5%，低档提成0.3%，通过这种方式激励员工培养销售中高档服装的技能。

Alvinwang

第一组 发言代表Alvinwang

针对以上四个目标，我们列出了以下一些对应的绩效考核指标：

1， 主销与辅销的分配指标。主销按照销售比率提成，如保持0.3%，但是辅销可以按月，将导购员帮助同事销售的次数，或者金额排序，然后按照序列进行激励。比如第一名可以拿到全店销售额的一个比率，依次递减。这样可以在鼓励搭档销售的同时，实现更有效率的激励。

2， 回头顾客，二次消费提成。针对服装企业，尤其对于目标成为中高档服装销售的企业。最重要的一个策略就是尽量实现更多的反复消费。可以设计回头顾客再次消费的提成增加，比如由0.3%提高到0.4%。

3， 业绩提成。

4， 顾客投诉率。作为一个反指标。

5， 对于门店管理部，设计门店拓展指标。

6， 对于门店经理，设计门店人才的培养培训指标，以及精英人才的引进指标。

Alvinwang

第三组 发言代表wangdee家人

总结来说，我们小组主要是以下建议：

1， 对于总经理要求的第一和第三点要求，为了鼓励店员的合作配合意识，建议对于导购员的激励，采取0.3%销售额＋（本月销售额－上月销售额）×0.1%。

2， 对于第二第四点目标，建议对于店长设置店内员工个人能力培训，管理，开发的考核指标。对于店员的考核指标的原则是职业化但不是专业化。过于专业化会拉开你跟客户之间的距离感。

3， 另外一点要强调的是要建立客户是公司的客户，而非店员的客户的观念，防止日后核心员工离开对公司业绩的冲击。