[分享]栖息谷人力资源聚会——吴颖老师《一起做绩效考核》

Alvinwang

接下来，重头戏到了。吴颖老师向家人们介绍了他最终制定的绩效考核方案。

吴颖老师的绩效考核方案主要分为两个部分，即行为考核与业绩考核。

Alvinwang

业绩考核是核心，主要由以下几点组成：

1， 对于导购员，采取个人日激励＋个人销售提成。对于正副店长，采取个人日激励＋店面总销售额提成。对于门店经理，则是公司各店面完成业绩提成。

2， 以上考核设置的核心是店长和副店长脱离销售，以前的做法是店长副店长同时直接参与销售，同样按照个人销售额提成。其弊端在于店长会将优势资源收为己有，忽视甚至排斥对底下销售人员的培训。改变之后，新的机制仍然会激励店长参与销售，但是同样会激励他们培训底下销售人员。

3， 个人日激励是引入的另外一个指标。设定每天完成指标，比如每日1万元，那么如果完成的话，会有日激励100元，正副店长各奖励10元，其余按照店员销售额分配，在下一个工作日即迅速发放。让职员迅速感觉到努力的报酬。

4， 对于正副店长，每月按照店面总销售额的0.2%提成。

5， 设计月度/年度单项奖，比如年度最佳个人奖（业绩），年度最佳团队奖（业绩），月度最佳教练奖（培训），以及月度最佳进步奖（培训）。

Alvinwang

其次是行为指标：

1， 职员收入分为三个部分，基本工资同行为挂钩，其次是激励工资和福利。

2， 针对店员，店长，以及部门经理设置不同的行为指标，并设计考核表格。员工每天填写当天的考核表，店长每周或者每月考核一次。

3， 其他行为指标还包括，每天讲解一个成功案例，每周例会每个门店分享一个成功案例等，也可以带来企业内的学习氛围。

Alvinwang

对于民营企业，比较关心的问题主要是以下两个方面。

1，业绩。

2，简便易操作。

因此，在设计出行之有效的绩效考核方案之后，比较关键的一点就是要帮助制定出简单可行的程序。如计算公式，考核表格等。还有就是推行过程当中可能遇到的问题，以及如何解决等。

kkceo

我也谈一下自己在参加了本次绩效考核案例讨论的一些收获：

本次案例背景是以一家民营企业，可以说民营企业比其他企业更注重考核方案的实用性和简便性，因此这对于考核方案的设计的确要求更高些。

1、方案考虑了绩效考核实施后的短期和中长期企业发展的需求，如果你是做咨询的，你必须在把方案第一次摆出来的时候，就能吸引到老板的眼球，而且在实施的短期内就能让他看到效果，当然也要考虑到企业长远发展的需要（民营企业老板最关心的只有一个：投资回报率）。这一点主要是通过业绩指标和行为指标的组合来实现的，在行为指标中有很多能力培养的内容，这对员工素质的提升有着重大的意义。

2、“及时记录，及时反馈，及时奖励”是这一方案的最大特点，针对服饰店这类服务性行业人员，每天进行行为表现的记录并当天结束时对员工进行一个绩效反馈，这对于员工及时改善自己行为态度有较大帮助，日激励奖金的设置也强化了这种行为的养成。

3、员工绩效考核评比和颁奖也是方案设计的一个亮点，这点尤其值得借鉴。我们在完成员工绩效考核成绩的汇总后，在员工之间做一个评比可以极大地激发工作的积极性，而且搞一个类似于“奥斯卡颁奖典礼”的颁奖仪式，更使员工在获得物质奖励的同时，也得到了更多精神方面的激励。这可以推动绩效考核成为企业一种规范有效的管理活动，更能得到全体员工的认同，任何活动的推行都需要造势，绩效考核更是如此。

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Alvinwang

参加此次活动，让我感觉收益多多。

1，任何人力资源工具，都是为企业战略服务的。因的，必须在首先明确企业战略的前提下，才能来探讨具体的工具。这一前提应该贯穿始终。

2，不光光是民营企业。中国国内的企业，民营的国有的，内资的外资的，普遍存在的一个问题是管理基础薄弱的问题。国外有很多很多优秀的管理工具，我们的企业家们花了很多精力，试图在自己的企业应用，但最终要么半途而废，要么畸形发展。橘生淮南则为橘，生淮北则为枳。所以窃以为，花大精力改良土壤，做好基础的管理工作，是最关键的。

试想，该企业如果不规范公司的组织构架和运营流程。仍然一切老板拍板，那么一切都会走样。这就是为什么象KPI，平衡记分卡这样很好的工具，在中国却始终无法发挥它们应有的作用。好像kkeco提到的精神激励。颁发各种各样的奖项。但是正是这种看起来很美的激励方法，却往往沦为公司搞内部平衡的工具，或是成为公司内部政治的牺牲品。最终的结果往往是获奖者会受到广泛置疑，未获奖者则会士气低落。起到的作用却是恰恰相反，不如不作。

3，绩效考核另外一个关键点就是目标的设置。关键是要结合员工的职业发展规划，员工的个人发展目标一定要与企业或者具体职位的发展目标保持一致。例如，对于一个秘书设计的绩效考核引导的方向，是使该员工成为一个超级秘书，然而该员工的个人目标是最终成为管理者，那么两者不相符的话，那么这个秘书绝对不会全力工作。

另外也非常赞同kkeco的观点，“及时记录，及时反馈，及时奖励”，以及“将店长和副店长脱离销售”的方法，都很有启发。

kkceo

战略的确很重要，尤其是对于一个有百人以上的企业来说，如果全体员工对公司未来发展方向都没有一个明确的目标，那么企业又怎么谈可持续发展呢？但是，国内企业真正有战略管理的真是少之又少，这不能不说是国内大多数企业的一个潜在问题。的确，无论是BSC还是KPI，它推行的前提之一就是公司要有一个明确的战略目标，试问公司都没有目标，部门目标从何而来，员工的目标又怎么来体现对公司业绩提升的支持呢？

关于绩效考核与绩效管理，我曾写过一篇文章，算是我的一点心得体会，拿来和大家做一个交流。

http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=73221

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stephenwy

总结的真好，点睛之笔。看过你的总结对我有很大的提高。

也许有机会

[em07]报到先。嘿嘿。

上次的聚会受益匪浅。严重建议多多举办一些可以让人增加知识和能力的聚会。

关于上次聚会的内容，回来思考了一下，觉得关于民营企业的绩效考核，我的观点还是——删繁就简，立竿见影。

所谓删繁就简，就是每次只要进步一点点就好了。不要考虑一次吃太多，会消化不良的。

所谓立竿见影，就是一段时间只关注一到两个问题点，千万不要求多，这样可以立刻见到效果，这不仅是为了让老板高兴，更主要是让所有人都有感觉，我们来真的，而且零割肉不疼，嘿嘿。

好了，顶……………………

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zhmf

你那是什么时候的聚会呀?