在一个良好的绩效管理体系中,直线经理起着桥梁作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对提高下属员工的绩效负责。他们在绩效管理实施的整个过程中具有极其重要的地位,是推动绩效管理工作不断向前的实践者,因此提高他们的绩效管理水平是有效实施绩效管理的关键。但是在实际工作中,往往有诸多因素困扰着直线经理,造成他们不能有效担当起自己的角色,具体表现为:
第一,不想做。有些直线经理认为“绩效考核是人力资源部的工作”,自己处理本身的工作都来不及,根本没时间“应付”各种考核材料,也“没有精力与下属进行面谈和沟通”。他们不愿意在绩效考核上花费精力,觉得是浪费时间,而且觉得绩效考核和其个人的业绩无关,做这样的工作“没有什么意义”,能拖则拖,拖不下去了,就草草进行,敷衍了事。
第二,不“敢”做。相当一部分直线经理不愿意对员工作出评价尤其是负面评价,他们担心这种评价会打击员工的工作信心和团队的士气,不利于部门的长远发展。所以在绩效评估阶段,他们对员工的考核评分基本上不能拉开差距,从而导致最后的考核结果是“干多干少一个样”,不能向员工传达真实的绩效信息,无法帮助员工明确需要努力方向,从而起不到对员工的正面、有效引导作用,偏离了绩效评估的本意。
第三,不会做。为配合绩效管理体系的顺利推行,企业一般会引入新的管理理念、实施新的管理方法、执行新的操作程序,这些客观上都有一个学习掌握的过程。有些直线经理由于没有认真进行学习,未有效地掌握绩效管理的具体技能,因此,在实际考核过程中会遇到很多困难。 |