直线经理在企业绩效管理中的几种“缺位”现象

jimray

   在一个良好的绩效管理体系中，直线经理起着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对提高下属员工的绩效负责。他们在绩效管理实施的整个过程中具有极其重要的地位，是推动绩效管理工作不断向前的实践者，因此提高他们的绩效管理水平是有效实施绩效管理的关键。但是在实际工作中，往往有诸多因素困扰着直线经理，造成他们不能有效担当起自己的角色，具体表现为：

    第一，不想做。有些直线经理认为“绩效考核是人力资源部的工作”，自己处理本身的工作都来不及，根本没时间“应付”各种考核材料，也“没有精力与下属进行面谈和沟通”。他们不愿意在绩效考核上花费精力，觉得是浪费时间，而且觉得绩效考核和其个人的业绩无关，做这样的工作“没有什么意义”，能拖则拖，拖不下去了，就草草进行，敷衍了事。

    第二，不“敢”做。相当一部分直线经理不愿意对员工作出评价尤其是负面评价，他们担心这种评价会打击员工的工作信心和团队的士气，不利于部门的长远发展。所以在绩效评估阶段，他们对员工的考核评分基本上不能拉开差距，从而导致最后的考核结果是“干多干少一个样”，不能向员工传达真实的绩效信息，无法帮助员工明确需要努力方向，从而起不到对员工的正面、有效引导作用，偏离了绩效评估的本意。

    第三，不会做。为配合绩效管理体系的顺利推行，企业一般会引入新的管理理念、实施新的管理方法、执行新的操作程序，这些客观上都有一个学习掌握的过程。有些直线经理由于没有认真进行学习，未有效地掌握绩效管理的具体技能，因此，在实际考核过程中会遇到很多困难。

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有一定的道理哟！