人力资源管理新年报告会——中国人民大学

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文跃然：

下午的会议开始。

第一项内容是对话，对话的题目是“新世纪、新纪元、新问题”。参加对话的嘉宾有：中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，有请；中国人民大学劳动人事学院教授，中国著名管理咨询专家彭剑峰，有请；中粮集团人力资源部总经理迟京涛先生，有请；中国人民大学劳动人事学院，著名《劳动法》专家程延园教授，有请；智联招聘高级副总裁赵鹏先生。

这场对话的主题是两个，一个是请各位谈一谈在新的条件下，人力资源管理领域里面面临的主要问题，第二个是请各位谈一谈他们对解决这些问题的看法。大家知道现在人力资源管理领域里面有三个主要的问题，或者说有三个最重要的问题，一个就是《劳动合同法》实施以后，整个人力资源管理法制的环境在发生变化，企业很头疼。第二个大的问题就是，最后经济的高速增长和企业的快速发展，高级人才非常短缺，上午非常希望听到王石先生就这个问题发表这个看法，他有一个言论，他说公司从500做到1000亿，最缺的不是CEO，最觉是高级副总裁。第三个问题，就是大家知道三件事情不能谈，第一件事是陈水扁要分裂中国，第二件事是房价会下降，第三件事是工资会增长。接下来就请曾湘泉老师就三个问题，谈一谈他的想法。大家欢迎。

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曾湘泉：

感谢文老师提出三个问题，中国改革开放今年30年了，中国经济和社会发展面临很多新问题，新挑战。我们这次主题报告会，科学发展，成果共享，大家看十七大报告，有很多方面的问题都有新的提法。我自己理解，这三个问题，从宏观上来讲，中国经济社会发展的背景发生了很大变化。我们知道我们过去发展30年的道路中，基本上改革开放走过来的时候，基本上是资源禀赋的理论，我们是劳动密集，人力资源大国，劳动力的便宜，人工成本低。对人力资源管理来讲，中国的人力资源管理，也很多经济学家讲到也分享到人口红利的好处。但是，实际上中国经济也面临很多新的挑战。前一段时间有关于刘易斯拐点的讨论，从我们的研究看，中国其实现在还没有到刘易斯拐点的到来，但是2008年的时候，新进入劳动力市场的人口，我们做过测算大概是2000万人。这是中国这些年来，劳动力进入市场规模最大的一年，过几年中国劳动力的市场真会发生劳动力供给形势的变化。研究中国的这三大问题，不管是《劳动合同法》对企业的归置的压力，还是现在讲的高层次人的短缺，还有收入分配差距的问题，都要从中国的经济背景去探讨。

我自己认为，无论《劳动合同法》怎么认识，刚才王石在讨论，他是为数不多的中国企业家中间，对《劳动合同法》对于这样高的评价，说它是引领了中国社会经济发展的三大阶段，这是很少数的，其中包括很多著名的企业家，对《劳动合同法》都有很多的发展。这提出了一个问题，就是我们今后的发展，从各种信号看，都出现新的迹象，我们不讨论《劳动合同法》对企业本身带来多大的压力，政府的归置有多大程度上希望提供劳动力素质的提高。劳动力市场变化的模式也会对中国经济提出新的课题，我觉得下面几位肯定对这个问题都会有深入的探讨，谢谢。

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文跃然：

请迟总谈一下你的看法。

迟京涛：

我想从人力资源的角度谈这下一个问题，也谈一下我们对整个人力资源的一些体会。我从事人力资源工作将近十年的时间。但是，我现在觉得我们人力资源的工作，包括举办的这次会议，应该说从理念上，实际上我们不落后于市场，也不落后于欧美的发达国家。实际上我们的人力资源，应该说无论是国有还是民营，欠缺的是落实，尤其是在国有企业。落实的前提，除了有人力资源专业人员的之外，还要有领导的重视。我相信今天上午王石董事长的讲话，他的这番讲话，包括他以前的作为，对推动万科的人力资源是很有促进作用的。中粮也一样，中粮集团从宁高宁董事长接任以后，就开始了人力资源的改革。正是因为有他的重视，我们才获得今天人民大学和劳动人事学院颁发给我们的最佳雇主员工关系奖。宁总上任以后，我们基本上是围着科学发展，和谐中粮，这样一个方向，围绕着重塑新中粮，打造一个新国企的目标去发展。在这样一个前提下，人力资源才做得这样有声有色。

关于这三个问题，首先我认为，劳动合同这个问题，正向上午王石先生所讲的，对国有企业来讲，并没有带来很大的触动。但是，我们也深刻的认识到，随着市场经济的发展，《劳动合同法》的出台，实际说对集团的人力资源改革带来了一个契机，我们利用了这次劳动合同改革，而不是做员工的文章。如果我们仅仅是做员工的文章，我们就有愧今天上午颁给我们的奖项。但是利用这次契机，我们把集团长期解决不了的两支队伍问题，利用劳动合同改革完成了这次劳动合同新的签订。《劳动合同法》的出台，对集团新的劳工关系的建立，包括集团的经理人到集团的领导，树立按照劳动合同作为员工关系管理的基础理念，得到了新的认识和提升。这是我认为从《劳动合同法》所得到的，一个《劳动合同法》的出台，既规范集团的劳动人力资源的管理，也为未来的发展也指明了发展，是有积极意义的。

关于增长的压力我是这样看的，中粮集团走过了52年的历史，对于这样一个大的集团，实事求是的讲，我们并没有感受到工资增长的压力，一个是基于过去计划体制下，我们的薪酬水平还没有市场化。但是，现在我们正在往市场化迈进。我们现在的问题是，一般员工现在已经接近或者超过于市场化，但是我们的经理人离市场化还有一定的差距。我们会在发展当中，不断使员工和企业得到同步的发展，因为中粮集团的使命，就是使客户、股东、员工价值最大化。中粮集团不存在工资增长的压力，不代表所有的企业都不存在。但是我认为工资增长的压力不能仅看工资增长。要想解决这个问题，还是从企业发展中去解决，发展是硬道理。

第三个问题，高级人才短缺问题，这个问题我体会比较深，集团有经理人300多人，我最难的是选CEO，上午王石董事长讲，他缺的是高级副总裁，我缺的是 CEO，我们和万科不同的是，中粮集团是一个多元化的行业，既有粮食的贸易，还有食品的加工，还有农产品的深加工，还有地产和酒店，还有包装，还有金融等等。我现在缺少是每个行业中的人才，这是我觉得在高端人才我们中粮集团面临最大了挑战。现在正在从授信人力资源管理向战略性人力资源管理转变，在转变过程中却欠缺的就是这个领域的人才。目前来讲，这是最大的难题，给了这样一次上台的机会，我也借这次机会感谢各位评委给中粮集团这份荣誉，我们将会不懈的努力。我今天上台领奖的时候是排在第三位，这说明我们和前两位还有差距，希望明年我们再接再励，能够向联想和万科学习，把我们的人力资源管理提升到一个新的水平。也使各位同仁不再以国企这个理由来看待我们的人力资源管理，谢谢大家。

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文跃然：

迟总是一个在中粮影响很大的人物，他每年会在我们人民大学要很多学生，我有三个学生在他的手下工作，我代表人民大学感谢你，代表我们学院感谢你。迟总也讲了，我们最缺的不是副总裁，是CEO，大家听明白了吗，是一把手。就像上午提的问题，如何规范自己的职业生涯，我觉得中粮应该是一个很好的去向。谢谢你。

接下来，请智联招聘高级副总裁赵鹏先生就这个问题发表看法。

赵鹏：

谢谢主持人文老师刚才对我的侧面的表扬。今天参加这样一个活动我的感觉挺特别的，我是做企业的，企业会有各种各样的论坛，包括年会。每个活动从装修上，从灯光上，音响这些事情上，可能都比我们这个活动要豪华。但是，我的内心，从我坐在这里开始到赵履宽先生讲完话的整个过程中，我觉得我像一块铁一样被磁石吸引住。这样的感受是我以前参加非学院的活动所没有的，我觉得今天这个活动给我的感觉非常的特别。

上午文跃然老师反复点击，刚才又提出来三大问题，我就谈一点自己的想法。

新的《劳动合同法》出来以后，仁者见仁，智者见智，我自己的体会是这样的，所谓和谐就是要你要活，我也要活，你要活得好，我也要活得好。你要活得好，但是我活得不好，但是我有活得好的希望。新的《劳动合同法》出来以后，一个和谐社会的第一责任人变成了企业。这个责任的转移对我们来讲，也是一个挑战，也是一个机遇，举一个特别小的例子，其中有一条要求，企业在招聘的广告上不能说薪酬面议，我不知道今天来了多少企业的代表。其实中国人在这个问题上的习惯是很有意思的，很多企业是不接受在见到之前就公开告诉你我的薪水是多少，股票多少，大家还是要谈一谈的。在这个事情上，我们在工作中遇到一些具体的问题。很多企业说确实没有办法去写，因为老总没有说这个人招来以后多少钱合适。但是，法律又不允许我们在广告当中去这样刊登。所以，我看到法律的解释没有说不许，是一个范围，所以我们就用范围来表示一下。大家好像觉得我在抨击这件事情，绝不是这样的，我非常赞赏上午王石先生讲的意思，我既是一个雇员，我也是一个企业的管理者。这件事情从社会正义的角度来讲是行动主义的表现，落实到我们具体工作当中，我们到底如何适应它，我们还可以再交流。

第二个问题，高级人才短缺，我以前举过一个例子，我觉得这个例子今天讲出来让大家听一下。就是当社会生活水平提高了，GDP高了，人们喝白酒的要求高了的时候，茅台和五粮液的要求高了以后，会发现人们都要喝15年的窖藏的，可是没有那么多。我们在实践当中经常遇到这样的情况，实际上我们的体会是越是在这样的情况下，对企业来说，一个高级管理人才，除了在乎要有一个更高的收入，他在乎的东西还有很多，他在乎你到底是一个什么样的企业，就像风险投资商投项目，更多是在投人，对于高级职业经理人来讲，在什么地方工作远远要比有一份怎么样的收入要多得多。这可能跟上午赵老师讲的关系、面子，这种深层次的安全感都是有关系的。今天雇主一系列的学院奖，一系列切入到这三个话题所能够凝结在一起的地方。

就引出第三个问题，我们快办公司的年会了，老板说我要公开讲今天的销售收入是多少，不可能把所有的收入都变成报酬发到大家的手里。如果是这样的过程，企业就危险了，企业还是要给资本家赚钱的，但是这之间有一个合理的分配比例，叫共享。那么什么样的比例是合适的呢？这样的话整个企业从老板到员工价值观上大家有一个认同。现在物价都普遍上涨了，在这种情况下我们能为员工涨涨工资还是应该的，当然如果资本家同意的话。我讲了半天，我正面的认为劳动合同法是正面行动主义的，使得雇主和员工关系更加和谐的一个行动主义。同时高级人才短缺对于企业的要求是打造自己的雇主的品牌。对于薪酬这块，适当分享发展的成果，使每个员工能够从中受益也是必须做的一件事情。

最后，我觉得在这样一个时代，我们工作了几年的人会更加在乎在一个什么样的地方上班。作为一个企业来讲，要在乎自己是一个什么样的企业，让你的员工能够体面的、快乐的工作，在雇主品牌。有一天你能够成为最佳雇主，有一天能够获得学院奖，那么你可能做了一件含金量最高的事情，谢谢大家。

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文跃然：

赵鹏先生的特点是很会写诗，今天就不难为你，以后有机会我们有幸请到你，你最后能够为我们写一首赞美诗。关于问题的环节，就讨论到这里，曾老师是从宏观的角度说了他的看法，特别是从刘易斯拐点，从劳动力可能出现的短缺，从这个角度可能会引发的一系列问题的，比如说劳动力的短缺会导致工资成本的上升，会导致法律的要求更高。迟总是从管理几万人的实际经验里面，对这三个问题存不存在做了自己的评价，他认为第一个问题在中粮是不太存在的，而且是赞成《劳动合同法》的做法，第二是关于人才短缺的问题，他认为缺CEO，关于工资增长问题，这个问题在中粮总的来说是不存在的，但是他讲到一个观点，低层次的人力资源工资是市场化的，是基本到位的。欠缺的是高层次的人工资比较低，这在国有企业当中是一个通病，越高层级的人，工资水平就越低，这是迟总从他经验的角度做的评价。赵鹏先生关于这三个问题，他没有直接的验证说存不存在，他对每一个部分都发表了自己的看法，第一个关于《劳动合同法》，他认为是行动主义的做法。第二个是关于高级人才短缺问题，他认为不在于拿多少钱，而在于在什么地方工作，应该找一个雇主品牌形象比较好的地方工作。第三个问题工资的问题，他说出了彭老师这样的人不在乎之外，剩下的人加点工资是合理的，这是他的三点。

他们三个人的讲话，在某种程度上讲，都或多或少验证了这个问题的存在。接下来还有两位专家，一位是彭剑峰教授，一位是程延园教授。接下来请这两位专家，就这三个问题的解决方法，解决方案提出一些他们自己的看法，大家欢迎。

程延园：

简单来讲，应该说《劳动合同法》出来之后，对于企业人力资源管理是面临了很大的挑战，也是一个很大的契机。以前咱们都在讲，人力资源管理要成为企业的战略伙伴，我想《劳动合同法》的出台，是促进这样一个战略伙伴的形成。如果说挑战的话，在实践当中，我觉得最难的是想留的人更难留了，想让他走的人更难走了。这是一个很大的挑战。

简单的来讲，以后的人力资源管理，如何让它既合法，又能够保持企业的机制和活力，这是最关键的方面。

上午王石先生讲了万科的情况，他觉得《劳动合同法》对他的影响不是很大，这是非常正常的。为什么呢？因为，首先万科是一个很好的企业，很赚钱。房地产咱们都清楚，这些年都是非常赚钱的行业，无论是房地产还是物业。物业公司也是很赚钱的，所以很有保障。我觉得这么多年来，大家赚的钱可能都交给房地产公司了，所以他们是盈利的企业。

另外，相对来讲，管理做得很到位，很系统。所以他说《劳动合同法》对他们的挑战并不大。另外，我们同时说《劳动合同法》作为法律来讲，它是一个最低标准。如果社会当中绝大多数企业感觉到这个法律对你影响不大，那个是正常的。因为，法律的标准实际上是人的行为的一个底线，是一个最低标准，绝不是一个最高标准。如果大家都觉得这个法律影响很大，那可能某种意义上来讲的话，这个法律标准就是不是过高了，我觉得这是值得商榷的。这是我简单的说法，谢谢大家。

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文跃然：

程教授讲的，我注意到《劳动合同法》实施之后，能干的人走更容易，不能干的人走更难。这对企业来说是一个超级的挑战，这个问题很难处理。然后她对王石先生和万科的评论，我有一个简单的评价，其实一个人就算没有看过《劳动合同法》，他只要本着对员工好，就是对员工善良的一种心态去管理的话，我觉得他做的东西很多可能就会超越法律的最低要求。上午听下来王石的演讲，里面很多的关键词，一个意思就是善待员工，做一个善良的人，做一个好人。我讲一个小小的例子，补充她的观点。我认识一个企业的领导人，这个企业在辽宁，是一个民营企业，才做了六年的时间，当然和中粮的规模不能相比，但是发展路径差不多，就是不断的并购，现在在全国大概有六、七家企业，这个人没有读过太多的书，没有受过科班的管理教育。但是，他提了一个特别有趣的提法叫做三个有利于，他说做企业第一要对政府有利，其实政府的事不归他管，但是这一条他把握得很好。第二条是对企业有利，第三条就是对员工有利。我看好多人在收购企业的时候，其实人是最麻烦的事情，在他那里轻而易举。我后来知道他就一个杀手锏，所有被并购的企业，第一不裁员，第二三年之内薪酬翻番，这对员工来说，实际上在职业安全上就觉得好了，收入期望也好了，至于看不看《劳动合同法》，这不是他管理的真谛。所以，我同意程教授的看法，就是法律只是一个底线。做得好一定有做得好的道理，谢谢程教授。

最后，请彭教授对这三个问题，出他的高见。彭剑峰教授钱不算太多，但是他在管理咨询方面的积累，这是他人生最大的财富，我们来听听他的看法，大家欢迎。

彭剑峰：

谢谢主持人。其实三个问题都很大，作为一个企业来讲，不可能没有问题。其实我们每年都在谈问题，我们每年都提出十个问题，但是这十个问题每年都存在。企业就是在不断的解决问题过程中。中国的经济发展到今天也是不断面临新的问题，国家也是走到今天，能不能保持持续的繁荣，企业走到今天，能不能持续发展。要想保持持续的繁荣，要想保持持续的发展，就必然会面临新的问题。这些问题都是阶段性的，第一个问题关于《劳动合同法》来讲，我觉得这次新的《劳动合同法》，我的评价还是正面的。在中国市场经济推进过程中，面临最大的问题就是整个社会信用的问题，中国人力资源管理就是老板和员工之间相互不信任，这是最大的问题，双方之间没有信任的基础。所以，员工对企业不做出承诺。《劳动合同法》从根本上提供了这样一个基础，使得企业和员工之间建立一种信任的关系，提供了一个法律的平台，我觉得这是一个最大的贡献。

第二个，就是对人基本权益的尊重。这是社会文明程度的一个发展方向，所以任何一个法律来讲，第一要代表社会文化的发展方向，第二个要解决最基本的企业的一些问题。但是到了操作层面上，在推行过程中，面临现实人力资源管理很多的问题。第一个问题，我认为对中国企业来讲，尤其是高科技的企业，如何保持企业的持续活力，我认为这是《劳动合同法》的问题，要完全按照这个来做的话，确实面临很多问题。就像我们这样到了40多岁，基本上处于工作倦怠期。到了这个阶段，是竞争淘汰的时候，要把一部分人淘汰出去的时候，这时候说不能淘汰了，那确实对一个企业的持续来说面临问题了。一个企业如何保持，不是如何回避，如何在法律约束条件下，如何为企业的持续活力寻找出路。不要从根本上跟法律对抗。一个法律颁布了，所有的企业，都想着办法跟你搞对策的话，就说明这个法律是有问题的。现在是所有的企业，绝大多数的企业，像王石这样的，像万科这样的很少。我中午和王石吃饭的时候，他骨子里面是西方的文化体系，是基督教的文化基础。所以，在这种条件下，如果所有的企业都跟着这个法律对着干的话，这个法律就有问题。好在中国人的柔性很强，上有政策，下有对策，中国人总能够找到办法来应对。企业家的智慧是有的，所以不用担心这个法律的问题。

第二点，就是整个社会经济发展质变时期以后，人才的短缺问题。但是，我认为我很赞成刚才中粮所谈的观点，中国最缺的人是领导人才。中国面临三个领导层次的领导人的缺少，一个是第一代企业家和第二代企业家接替的问题。中国过去的企业家又是各个人英雄主义，没有形成一个团队，可持续发展领导力是短缺的。第二个中国企业做到今天来讲，很多企业已经形成几百个亿，上千个亿的规模。这些企业家产业领袖的气魄、境界能力不够，所以就出不来产业领袖，所以现在是产业领袖领导力的短缺。第三个是中国企业家的国际化能力的短缺。我们大部分企业家都不会英文，所以国际化过程中，国际化的领导力是短缺的。这是企业家团队的问题，领导力的问题，中国不是没有机会。这是我认为我们最大的人力资源问题。这是现实中国企业人力资源管理最大的人力资源问题。这是我们所讲的所谓但短缺，只要解决了企业家的问题，解决了团队的问题就好说了，如果这个瓶颈不解决，这个七寸就掐在这里了。

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第三点，现在都有一个结论，说中国劳动力成本优势的时代结束了，随着工资水平的上升，中国低劳动力成本优势已经结束了。我认为中国还远远没有到高劳动力成本的时代，只是说现在，一般劳动者的工资收入的增长速度应该是说在高工资增长的条件下，如何持续保持低劳动力成本的优势。比如说大学生，我记得97年，在华为一个大学生就是五千块钱，现在十年以后，四千块钱，你说劳动力成本提高了吗？没有提高。我记得那时候在深圳就是这样的，那时候在深圳就是四、五千块钱，现在还是这样的。另外中国企业的劳动力成本，跟全球的劳动力成本相比，我估计还要二、三十年，所以中国的低劳动力成本的优势，在未来还是低劳动力成本，只是说结构发生了变化。中国的保姆要做到美国91年的时候，还得涨50年，那个时候他们是74美元，现在的保姆一个月才1200块钱左右，有的还是 800块钱。现在房价涨得很厉害，日本东京最贵是168万/平方米，北京最贵才9万/平方米。还应该大力提高劳动者的工资，现在还有空间。我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上，新的经济发展，不能再剥夺劳动力了，中国的城乡差距太大了，如果这个差距再持续下去，老百姓就会揭竿而起，就得通过这种方式，大力提高工资。所以要换一种思路，如何去提升企业的整个人力资源管理的系统，去优化这种机制，提高人力资源管理整体系统的竞争能力，这是一个必然的趋势。谢谢大家。

文跃然：

彭教授对三个问题都开了处方，最后一个问题，要提高低收入者的收入。人才短缺这个问题，他赞成迟总的看法是缺高级人才，他希望提升领导力，通过领导力的提升增加人才的能力。关于《劳动合同法》，他有两个意思，第一是这是一个好事。第二个我有一点不太明白，好像是企业可以，因为我们的智慧太多了，企业可以随随便便应付它是吧？如果是这个意思，我讲一个小故事来补充您的观点。林语堂讲中国人是幽默的，因为幽默能够解决一切问题，当时国民政府就不允许高官在上海租界里面弄办公室，好多高官不愿意搬出来，后来采取了一个幽默的做法，就是把办公室改成办公处。中央政府就不管了，自己还是住在那个地方。所以，中国人的幽默性，大概能够处理世界上最复杂的问题，你想说的是这个意思吧？

彭剑峰：

所以要相信中国人的智慧，既能保持企业的发展，又能够遵守《劳动合同法》，没有问题的。

文跃然：

但是我理解就是有法还是比没有法好。

这么短的时间，这些问题尽管谈得不深入，但是都涉及到了，各位老师从他们各自的角度谈了问题，程教授和彭教授从他们的角度提出了一些解决的方法。因为，时间的关系，对话只能暂时到这个地方。最后请曾湘泉老师做一个总结。

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曾湘泉：

我下面还要做一个回顾总结，我简单说几点，第一点我觉得问题大家都看得很清楚，如何解决这个问题，中国经济面临短期和长期关系的解决。彭老师这个观点，也讲得很好。人力资源管理者如何解决每个企业面临的问题，迟总讲的情况，大家去看，国有企业和民营企业就是不一样。国有企业我自己也这样讲，他是低端市场，工资确实不低，但是我们去看民营企业，改革开放这么多年，工资水平确实很低。所以，我觉得总的来讲，还是面临上涨的压力。但是我也同意彭老师的观点，中国的人工成本，从北美和欧洲的情况来，远没有到丧失竞争力。但是，大家现在关心的问题是亚洲这个区域，比如说印尼、越南这样的地方。这是需要我们进一步研究的问题。但是，中国的企业，我们的观点还是要产业升级，利用这个契机我们去思考如何走今后十年、二十年的道路。赵总讲了他的观点，其实我觉得我们在人才短缺方面，迟总的观点和王石的观点不大一样，我觉得两个方面的问题都存在。首先是高层的领导人问题，副总裁肯定是执行力的问题。包括直接面临的问题也很多，包括财务总监，我们劳动人事学院肩负很大的使命和任务，就是培养专业性人力资源管理的队伍，其实这方面的任务也很艰巨，我们现在经常遇到来要人事总监，要推荐这样的人才。这和中国经济发展时间比较短有很大的关系，包括海外的人才回国没有管理的实践经验也不行。程老师也讲了《劳动合同法》的问题。总的来讲，《劳动合同法》，我自己是这样理解的，中国企业要有一个积极、正确的认识态度。中国企业面临的人力资源管理的问题，《劳动合同法》暴露出来的问题，需要用实践逐步完善，不是我们简单的说，给它说这就是很好了，或者说这个东西在中国不能完全实现。

今年是一个关键年，我跟媒体也是这样说的，大家还要感到很多案例。学术界要投入精力去研究变化时代中国企业面临的这些问题。谢谢大家。

文跃然：

今天参加对话，除了我们三位人民大学劳动人事学院教授之外，另外两位领导，这次我们院长都授予他们的兼职教授，一个是中粮的宁高宁先生，另外一位是智联招聘的刘浩博士。我们希望明年的讲座能够邀请到宁高宁先生来这里做演讲，也希望能够邀请到刘浩先生来这里做演讲。非常感谢。

最后用一句广告词结束，叫“人大人力资源，我能”。

对话到此结束。

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接下来有请劳动人事学院院长曾湘泉教授，就2007年中国人力资源重大事件回顾这个主题为大家做报告，大家欢迎。

曾湘泉：

我在开始的时候讲过我们每年的报告会的主题不大一样，今年我们选择了科学发展，成果共享的主题。其实科学发展观这个命题的提出，给我们人力资源管理提出了很多的问题。大家知道总书记在十七大报告当中讲了，我自己统计了300多个问题，其中大概一半的问题都讲到跟我们劳动人力资源管理，社会保障，劳动关系相关的问题。

那么，在2007年，重大事件回顾中，其实我们看，十七大提出的这些思想，也都是一个统领的东西。那么，在科学发展观提出的思想是发展是第一摇椅，从根本上讲还是要发展。我在2003年3月28日给中央政治局第三次集体学习的时候，学习完了以后，总书记下来跟我们聊天、讨论的时候，他就讲发展是对的，关键是如何发展。我想这可能是科学发展观当时最早的提法。

实际上，十七大报告当中讲，根本的方法还是统筹兼顾。我们的经济、社会，包括王师先生讲的很重要的思想，总书记讲到的环境，我们发展中环境的代价太大了。大家看太湖的水。所以，经济要发展，不能够牺牲社会。经济社会的发展，不能够希牺牲环境，根本的方法是统筹兼顾。

大家知道法国大使离开中国的时候就说，他说中国的城市像欧洲，中国的农村就像非洲。这说明了一个问题，我们的差距太大了。我们开始讲，改革开放有一个梯度推进理论，是可以理解的。所以基本要求是全面可持续，核心是以人为本。所以，十七大讲了发展是为了人民，发展依靠人民，发展的成果与人民共享。

那么，我们过去几年的课题当中，我们基本上从竞争与规制，市场化、规范化和职业化，发展、公平、平等的和谐社会和今年的科学发展，成果共享，总结起来来探讨人力资源管理主旋律。

第一个问题就是《劳动合同法》的新颁布，在这个讨论中间，争议非常大，改了四稿。《劳动合同法》引起了海内外广泛的关注和激烈的争论，前三稿讨论的时候，大家基本上是很难通过的。第四稿是怎么通过的呢？第四稿有一个重要的事件促成了《劳动合同法》的通过，就是山西的黑砖窑事件。这个事件本身和《劳动合同法》有关系，但是关系并不是很大。它是一个刑事案件，不仅仅是一个劳动关系的案件，但是它促进了这个事件的通过。

所以，大家看从2005年12月到2007年6月29日高票通过，是零票反对，没有人反对的。现在也有人对《劳动合同法》的出台，受了这些事件的影响等等，但是不管怎么说，我们看《劳动合同法》出台以后，引起了很多学习的热潮，同时也引起了很多强烈的反响。在2007年，有很多单位采取一些规避法律的行为。当然这个话如何表达，我自己当时觉得华为的事件出来以后，我也拒绝接受媒体的采访。为什么呢？因为，我们没有调查，我们也没有发言权。但是，我自己觉得，企业的行为有企业的道理，企业总要考虑自己的实际。所以，大家看《劳动合同法》出来以后，出现了历史上最贵的清洁工。因为大家知道职工要调换岗位，其实也很困难。

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《劳动合同法》出来以后，这次还有一个很大的变化，包括我们人民大学，包括劳动人事学院，《劳动合同法》的调节对象涉及到很多中国的事业单位。所以7月份中央电视台就开始完成了1800人的清理工作。这个影响是非常大的，有人讲了，在中国的历史上，没有任何一部法律能够达到《劳动合同法》这样激烈的情况。 2007年下半年的时候，很多媒体也报道了，有很多方面的情况发生了。我自己觉得，从媒体的报道来看，大家看，规避肯定是不值得提倡的。但是，也不能简单的批评这些规避的行为。规避其实首先体现了《劳动合同法》受到了企业的重视。过去大家知道，中国的立法是什么呢？有一个笑话，我和常凯教授也讨论，他不同意我的观点，我认为中国的立法就是写字运动。以后中国立法要实行五星立法评价制度，什么意思呢？以后立法，搞一个五星评价，就是立法后执法的程度，有的法根本就不执行，就是一星，最好的法应该是五星。我当时讲一个观点，《劳动合同法》也好，《就业促进法》也好，至少应该达到四星或者是三星。所以，这个问题来讲，也体现企业为什么这次规避，或者要适应《劳动合同法》的变化，也说明《劳动合同法》确实大家重视了，这比无视法律是一种进步，当然我自己也认为《劳动合同法》的有些方面可能需要时间去检验。刚才彭剑峰教授讲了一个观点，中国的企业现在面临的问题是什么呢？中国企业面临最大的挑战，我们知道是两个来源，第一个来源就是竞争的压力，不管是北美和欧洲，特别是欧洲，为什么它的竞争力弱呢？就是企业的灵活性差，解雇成本高。那么中国企业怎么样保证灵活性。有一位专家，他今年在中国创造了一个概念，就是灵活安全性。这个词说实在话是一个非常理想的说法，很困难。所以，中国企业怎么样去在这个环境中间，保持中国改革开放30年，中国企业为什么有竞争力，很大的程度上是企业具有灵活性，能够应对市场的变化。

但是，同时也要提高企业的管理水平，应对新的形势下的挑战。所以，可能这个问题的问题还需要进一步研究和探讨。

第二个问题，企业的结构问题突出。公平就业纳入到法规，中国的企业，昨天我在财政部开会，财政部的领导问，如何判断就业的形势？大家知道，有很多不同的观点，一个方面大家说中国就业形势并不很严重。你看现在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武汉、安徽都出现民工荒了，所以说刘易斯拐点来了。另外一种观点认为中国的就业形势不容乐观，大学生就业很困难，初次就业率下降。我讲一个数字，2008年，中国的劳动力市场的就业人数达到了最高点，就是新进入劳动力市场的，我们做过测算，一年2000万人，其中1000万人是初中毕业以下的人，所以2008年是中国就业形势压力非常大的一年，而不是说就业就缓解了，当然过几年形势可能有变化。那么，在这个情况下，大家看中国的就业问题，结构问题很突出了。一方面我们看到有民工荒，又有大学生的就业困难等等问题。那么，在这个里面，大家看出现的情况是，已经从沿海向内地延伸，这个结构问题已经非常突出了。是不是刘易斯拐点来临了呢？大家知道去年有两派观点，一个是蔡芳教授的观点，刘易斯拐点已经提早来临了。

这里面大学生就业，其实在去年大家可以看到，问题已经进一步突出了。大学生就业难，也使得大学生的择业观点和社会的观念发生了变化。从2007年6月份开始，名牌大学争聘庭审速记员开始，考研热开始降温，2007年考研报名数下降，缺靠率上升。去年有一个很大的事情，就是厦门大学研究生院20名研究生做出退学处理，他们不读研究生了。针对大学生就业年，各地开始在寻找解决的办法。比如说支持大学生创业，我在这里讲一下，十七大报告讲了一个观点，我们要实施扩大就业的发展战略，以创业带动就业。发达国家的情况是什么样的特？发达国家也搞创业，我们也搞创业。但是，我们的也最大的问题是，我们都是生存型创业，就是为了找一碗饭吃去创业，发达国家是机会型创业，大概2/3是机会型创业，1/3是生存型创业，我们是倒过来的。昨天我在财政部也跟领导建议，我说从我自己看到的情况来看，国家统计局工商局的统计，五年来我们的中小企业大幅度缩水。说明了什么问题呢？我们新开办企业的困难程度增加，这是极不利于就业的，这是国家统计局的数字。所以，怎么样鼓励创业确实是一个很大的问题。包括大学现在面临的问题，我们知道最近一个影响很大的研究报告，就是去年的盖洛普做一个中国大学生就业能力的研究报告，他们认为中国大学，大学生的就业实际能力和用人单位的需求之间，只能满足70%。这就说明了大学确实要去开始考虑怎么去提高应对社会需求的速度和能力的问题。我自己觉得大学要改革，包括我们现在提出建立实习基地，怎么样去解决的问题。