[原创] [ 求助][讨论]关于多元化市场分布业务人员薪酬设计的个人想法

hohuiyi

小型企业在现阶段存在多种市场类型——开拓、成长、过渡、成熟，设计业务人员薪酬制度时感到很难平衡，应该怎样才好？

背景：当地市场比较成熟，业务的主要任务是市场终端维护；重点培育的外地市场，正在向成熟过渡，要求业绩大幅提升，当然也加大了投入业务重点市场推广；维持的外地市场，下一步时机成熟后再大力开发。业务重点客情维护；开拓市场，重点建立联系，铺市。

成熟市场有几百万的销售额，重点培育的目标是突破100万，非重点市场年销几万、十几万的都有，开拓市场销量很难预测。

生产经营——即开即食型，快速消费品。定位中高档。

问题：运用底薪+考核+提成模式 底薪相同，考核工资和提成指标怎样平衡？ 个人的见解：

个人想法：成熟市场——底薪+考核工资 重点培育——底薪+重度考核+轻度提成 维护——底薪+轻度考核工资+重度提成工资 开拓——底薪+提成

一、底薪——不同的市场业务人员底薪相同；

二、考核工资——对重点开发市场和成熟市场，考核工资占工资总额的比例加大；非重点市场考核适中；开拓市场考核比例降低比例；

三、提成——成熟市场取消提成，以考核工资代替；重点开发市场因为厂家投入较大，提成指标适当降低；非重点市场和开发市场提成比例适当加大。

另外，还有一种想法就是取消提成制，用任务完成率计提奖金。不知在现实中是否可行？

热切期待家人的评价和讨论。盼望中

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[此贴子已经被作者于2005-12-28 10:01:20编辑过]

hohuiyi

以下是引用股评家在2005-12-30 22:34:09的发言：

成熟市场和开拓市场的工作内容不一样，当然考核的指标也应该不 一样。在现有的政策下，你觉得对终端维护人员考核客户增加率合适吗？

股评家的意思是：提成的目的在于激励业务人员开发新的客户（零售终端）。如果开发新客户空间不大，提成可以取消。

另外在这个过程中，我还想到了。把激励直接与任务完成率挂钩，这样在方案上简洁一些。

薪酬设计都是事先把饼划好（大致），但是分的方式各有不同，得到饼的人想法也会有相应的不同。——只是在设计时因为实践经验不足，有些吃不准。根据您的经验，其细微区别体现在哪里？ 另外能否提供一些可以参照的案例？

要求太多了，不好意思！

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股评家

当地是成熟市场，如果公司政策只是维持就可以了，业务人员只是进行终端的维护，应该属于客服性质。他主要考核重点是客户满意度和客户流失率。薪酬可以采取岗位工资（底薪）＋绩效工资的形式。

对于开拓市场，业务人员可以采取 岗位工资（底薪）＋绩效工资＋奖金，在完成规定目标的情况下鼓励超额。

成熟市场和开拓市场的工作内容不一样，当然考核的指标也应该不 一样。在现有的政策下，你觉得对终端维护人员考核客户增加率合适吗？

hohuiyi

以下是引用股评家在2005-12-30 20:36:08的发言：

我想问几个问题来帮助你思考：

非常感谢及时回应，能够就此问题进行深度的探讨！

个人的想法如下：

“1、 目前的市场目标是什么？是遍地开花，还是集中于大中型城市？”

这个问题的答案比较清楚，目前是集中于周边的重点地级市场。扩展根据地。计划每年有2—3个左右的重点投入、整体规划推广方案的市场。

“2、 目前和将来的市场能够界定为你所说的那三类吗？”

近期大致是这样，护一个、抬两个、维持3个（为下一步的发展打底）——步步为营

“3、 在不同的市场中业务人员在销售中所起的作用有多大？在当地市场的业务人员其实是不具有销售的职责，仅仅是终端维护，是吗？”

当地是终端维护，开拓新市场对业务人员的独立操作能力要求较高。

“4、 在一个区域销售中是一个团队还是单独一个业务员来负责？”

成熟市场和重点培育市场以团队为主，外地市有外派代表和当地招聘的业务员；开拓市场和一般性维护市场是单独工作。

“5、 业务员在企业中工资水平应该处于哪个档次，什么水平上，你心里有数吗？”

横向来比较，在当地的平均水准；企业内部业务人员要高于平均工资。

“6、 ……每类市场的指标应该相同吗？”

这样就推算出好几个指标，新酬制度太复杂。

“人物导向”——不好意思，是“任务导向”的笔误，用的是拼音输入法。

先交卷再说！

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股评家

我想问几个问题来帮助你思考：

1、 目前的市场目标是什么？是遍地开花，还是集中于大中型城市？

2、 目前和将来的市场能够界定为你所说的那三类吗？

3、 在不同的市场中业务人员在销售中所起的作用有多大？在当地市场的业务人员其实是不具有销售的职责，仅仅是终端维护，是吗？

4、 在一个区域销售中是一个团队还是单独一个业务员来负责？

5、 业务员在企业中工资水平应该处于哪个档次，什么水平上，你心里有数吗？

6、 ‘提成制的具体指标也很难制定，在做销售计划的时候，我们明明知道不同的地区应该制定不同的销售目标。在推算提成指标时很作难——如果考虑收入平衡，会制定很多的指标；如果不平衡业务收入又与实际脱节。’……每类市场的指标应该相同吗？

另外：

1、 市场部的薪酬可以与整体效益挂钩，但是KPI指标必须设计合理，防止顾此失彼。

2、 ‘ 四、在这次酝酿工资方案改革的过程中，个人更倾向于人物导向’……人物导向是什么意思？

hohuiyi

to：股评家

真的没受到啊，老大！

再发一次好吗？

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股评家

我是给你提了一些问题来帮助你思考。是发到栖息谷的。（在本页面的右上角，‘我的收件箱’）

hohuiyi

股评家：

你说的短消息我没有收到啊！

股评家

我給你发了一条短消息

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hohuiyi

以下是引用股评家在2005-12-29 13:27:05的发言： 对你的情况的了解，也仅仅限于你所提供的资料，所以上述建议仅供参考，适合不适合，还要你自己来判断。[em01]

再次感谢股评家的参与！

想就该问题进行深入的讨论：

一、目前市场的开拓越来越趋向于厂家的投入和政策支持，业务人员的工作性质也在发生转换。因为终端费用越来越大、启动市场的门槛越来越高，经销商功能更多的向建立终端网络方面转换，而夹在终端与厂家的经销商往往承担不起或不愿承担，这样实际上厂家更多的承担了市场费用。这样向市场经济初期业务人员靠单枪匹马拿来订单OK的背景不复存在，市场操作更注重厂家建立整体推广计划和推广模式，这样对业务人员的要求也不一样了。

二、在实际中运用提成制的难点很多，因为上述原因业绩往往与个人的能力和绩效不相符。制造业营销与保险公司、传销公司不同。提成制往往造成收入不均，不公平的现象。

三、提成制的具体指标也很难制定，在做销售计划的时候，我们明明知道不同的地区应该制定不同的销售目标。在推算提成指标时很作难——如果考虑收入平衡，会制定很多的指标；如果不平衡业务收入又与实际脱节。

四、在这次酝酿工资方案改革的过程中，个人更倾向于人物导向

工资结构：底薪+质量工资+任务工资（实际任务工资=任务工资基数×任务完成率；下不保底，上不封顶）

就此想听股评家高见

五、另外目前正在尝试销售与市场推广分离，市场部门虽然没有专门成立，但有专人负责，探索经验。市场部的新酬怎样与效益挂钩？

[em06][em06][em06][em06]求助于苦闷中，再次感谢！